大學生就業合同法

❶ 大學生就業時需要注意的法律問題

新的一輪高校就業高峰即將來臨，今年大學生面臨著更加就業難的形勢，在這種嚴峻的就業壓力下，新《勞動合同法》既給大學生帶來了維護自己合法權益的福音，但同時企業用工成本提高，使企業招聘大學生將比以前要求更加苛刻，對於大學生就業來言又是挑戰。那麼針對新《勞動合同法》及其相關條例、解釋，究竟哪些新的法律條款需要應屆畢業生重視呢？我們將從以下幾個方面給即將步入職場的大學生一些啟示。一、正確認識就業協議和勞動合同二者的法律地位(一)不要錯誤地認為就業協議就是勞動合同。經筆者調查發現，有相當大的一部分畢業生認為，有就業協議就不用簽訂勞動合同了，就業協議就是勞動合同。這種看法是錯誤的。就業協議是指畢業生在校時，與用人單位、學校三方協商簽訂的，是編制畢業生就業計劃和畢業派遣的依據。而勞動合同是畢業生與用人單位明確勞動關系中權利義務關系的協議，是上崗畢業生從事何工種勞動的依據。也就是說，就業協議簽訂在前，勞動合同訂立在後。另外，它們所包含的內容也不同，就業協議的內容主要是畢業生如實介紹自身情況，並表示願意到用人單位就業，用人單位表示同意接受該畢業生，學校同意推薦該畢業生，列入就業方案並納入就業情況統計，它不涉及畢業生到單位報到後所享有的權利義務。而勞動合同涉及到勞動報酬、勞動保護、工作內容、勞動紀律等，勞動權利義務關系更為明確。因此，畢業生只有弄明白這兩個合同的含義，才能更好地通過簽訂有效的勞動合同來維護自身的權利。（二）要正確認識就業協議對大學生就業的促進作用。既然勞動合同才是勞動者權利的根本保障，很多畢業生就認為不用簽就業協議而直接簽勞動合同就可以了。專家認為，直接簽勞動合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就業協議需要經過學校簽證，這有助於學校做好就業促進工作。畢業後，學校可以根據就業協議書把學生的檔案直接寄給用人單位的檔案保管部門，減少了周轉的時間，提高了新單位辦理手續的效率。其次，勞動合同只規范學生畢業後的就業行為，假如有一方在畢業前反悔，另一方將無法利用就業協議的一些特別政策保護自己。比如，就業協議上往往有違約金規定，違反協議者應支付違約金，而勞動合同必須根據勞動法規定訂立，對違約金的設立局限性很大，根本無法像就業協議一樣廣泛保護。二、訂立勞動合同時應注意的法律問題(一)勞動合同的建立：自用工之日起即建立勞動關系，用人單位應1個月內簽訂書面合同，否則被處罰支付雙倍工資。同時新法規定，「用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同」。這樣勞動者就不用擔心是否簽合同的問題了，如果單位不和你簽合同，一年後，你就直接轉為無固定期限勞動合同了，這樣的法律規定將促使企業更主動地與學生簽訂勞動合同。(二)合同必備條款：新《勞動合同法》增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；工作地點；工作時間和休息休假；社會保險五項條款，除去雙方當事人情況是合同必備要件外，實際增加了三條：工作地點；工作時間和休息休假；社會保險。對於此必備條款，以往很多單位都規避社保問題，不給勞動者上保險，現今大學生在找工作面試時，就不需提社保問題了，這些條款都是企業勞動合同必備條款，如果企業合同中沒有此條款，則用人單位就違法了。(三)試用期的期限：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期次數，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。以往，很多用人單位對應屆畢業生約定試用期過長，試用期等於白乾期的現象屢見不鮮。法律中有關試用期期限的規定，避免了用人單位無限期的對勞動者試用，對於初涉職場的大學生權益提供了法律保障。(四)經濟補償金條款：在新的法律中，除了勞動者沒有過錯被解除勞動合同需要支付經濟補償金外，勞動合同到期時用人單位不續簽合同的，也需要向勞動者支付經濟補償金。這樣的規定，充分體現了立法對履行勞動合同期間勞動者貢獻的補償和肯定，也要求用人單位思考如何才能使勞動合同管理滿足成本合理和管理便利的雙重要求。除了續簽勞動合同外，對勞動者更加人性化的管理意識，提升勞動者的勞動效率，實現勞資和諧和共贏才是根本。三、勞動者解除勞動合同時應注意的問題(一)協商一致解除勞動合同。勞動者與用人單位協商一致的情況下可以解除勞動合同。但應注意，勞動者主動提出的情況下，用人單位不需要向勞動者支付經濟補償金。(二)提前通知解除勞動合同。《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。需要注意的是，勞動者履行提前通知義務必須用書面形式，且要保留用人單位簽收書面通知的證據。不然一但發生糾紛，用人單位會說你未履行提前通知義務，是擅自離職，這樣就會造成被動局面，還可能因此向用人單位承擔賠償責任。勞動者向用人單位發出書面通知後，用人單位不明確表示同意，同時不為勞動者繼續提供勞動保護或者勞動條件導致勞動者無法工作，或不支付勞動報酬，或不為勞動者繳納社會保險費，則勞動者可以依據《勞動合同法》第三十八條的規定，在履行事先告知義務後，即可解除勞動合同，不必再等到三十日期滿後再離開用人單位。(三)符合法定情形勞動者解除勞動合同。《勞動合同法》第三十八條規定了九種勞動者可以解除勞動合同的法定情形。需要說明的是，強行給勞動者「放假」或「停工」可視為未提供勞動條件，拖一天或少付一元也是未及時足額支付勞動報酬。勞動者都可以據此提出解除勞動合同。

❷ 在校大學生是否適用勞動合同法

情況不同，適用情況不同。

依據[勞部發［1995］309號]【關於印發《關於貫徹執內行〈中華人民共和國勞動法〉容若干問題的意見》的通知】第十二條規定「在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同」即此條排除了《勞動合同法》等勞動法規對「利用業余時間」的「勤工儉學」的學生的適用；

[勞部發［1995］309號]勞動部在對學生的勞動者資格進行限定的時候對學生的身份本身有一定的限制，即如果不滿足「利用業余」時間的條件（且由於勞動法規本身並沒有排除學生）因此就不得排除勞動法規對學生的適用；包括但不限於已輟學但仍然保留學籍的情況、也完成學業等待畢業的情況等；

所以不同情況下有不同結果。

❸ 勞動合同法的特點和對大學生就業的影響

題目太大了。最大的影響就是大學生畢業工作後就與單位建立了勞動關系，要簽勞動合同，適用勞動合同法。

❹ 大學生就業勞動法之間的關系

如果你已經畢業，走向社會，那就屬於「勞動者」，受相關法律保護。專
如果是在上學期間做兼職，維屬權有一定困難。大學生的身份是學生，工作也是臨時性的，這種行為並不受勞動法保護，在我國《勞動法》若干問題的意見中有相關規定，在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。如果大學生在兼職過程中，發生用工單位欠薪問題，大學生可以依據用工單位出具的工資欠條，直接向法院起訴。

❺ 勞動合同法中規定,大學生就業簽約幾年

勞動合同法沒有規定大學生就業要簽約幾年的.通常情況下,企業一般會約定個試用期間回,且勞動合同一般會在1年答到3年.

有如下法律法規 供參考:

勞動合同法第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

希望你心裡有底.

❻ 請問勞動合同法中涉及大學生就業的內容主要有哪些

《勞動合同法》給大學生就業帶來的影響可以概括為（1）《勞動合同法》規定，試用期長度應包括在勞動合同期限之內。勞動合同僅約定試用期的，該試用期長度就是勞動合同長度。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，無論是否是否變更崗位都不得再約定試用期。（2）為試用期工資確立了最低標准。勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。（（3）《勞動合同法》對用人單位不與勞動者訂立書面合同的，規定了以下兩條懲罰性措施：第一，用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。第二，用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限的勞動合同，若不出現法律規定的情形，用人單位辭退勞動者便是違法行為，要支付2倍的經濟補償金。 對於高校畢業生而言，應主動提出簽訂書面勞動合同的要求，在訂立書面合同的情況下，可以積極搜集工資憑條、考勤記錄、證人證言等可以證明存在勞動關系的證據，以便在發生糾紛時運用《勞動合同法》維護自身利益。（4）《勞動合同法》第八條規定：「用人單位招用勞動者時，應如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應如實說明。」有效的保障了勞動者和用人單位相互之間的知情權，促進誠信就業。（5）《勞動合同法》第9條規定：用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財務，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。用人單位違反本法規定的，向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退回勞動者本人，並以每人500元以上，2000元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。畢業生一旦在招聘中遇到此類侵權行為，應注意保留證據，必要時，這將成為向用人單位索賠的依據。（6）《勞動合同法》第41條規定，企業進行經濟裁員時，應當優先留用下列人員：1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；2. 與本單位訂立無固定期限勞動合同的；3.家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的

❼ 提出"首次就業合同法"法案的人是誰

在2010年3月7日中午，一份得到民建約60位委員認可的提案正式報送全國政協。這份名為《關於充分發揮知識密集型企業吸收大學生就業作用的提案》，在國內首次提出了「首次就業合同」的概念

❽ ·《勞動合同法》知多少 如何保護大學生就業

我女朋友在一個廣告公司負責所有的電腦製作，以她的話來說，大學生出來什麼都不是，來應聘的大學生都是只會使用基本工具，而真正能上手用的基本上沒有，工資水平要求的還特別高。

❾ 即將畢業的大學生就業受勞動合同法的保護么

勞動合同法適用於在中華人民共和國境內的全部主體，你有沒有拿到畢業證都受勞內動合同法保容護，任何人不得違反勞動合同法侵犯你的權益。但如果你與其他主體建立的關系不屬於勞動關系，那麼，別人的違約違法就不是違反勞動合同法，雖然侵犯了你的權益，但你依然算是受到了勞動合同法的保護，因為一方面勞動合同法的保護力度只能如此，二來勞動合同法的保護方法就是防止他人違反該法，做到了這點，勞動合同法的保護作用就到位了。這時候，你需要結合其他法律維護自己權益。另外，司法解釋也肯定，大學生（沒畢業）在一定條件下，可能成為勞動關系的主體，其與用人單位訂立的合同屬於勞動合同，收該法調整。