關於勞動合同法宣傳總結
A. 勞動合同法對於保護勞動者權益的意義 小論文 1600字以上
一、頒布勞動合同法的意義
勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬於社會法。近幾年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化，勞動用工領域出現了一些新情況、新問題，勞動合同簽訂率低，勞動合同短期化，用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益等方面情況影響了勞動關系的和諧穩定。因此，勞動合同法的頒布實施意義重大。
勞動合同法的頒布實施為構建與發展和諧穩定勞動關系提供了法律保障，為保護勞動者的勞動權益提供了明確的法律依據，進一步完善了我國的勞動法律體系。
二、勞動合同法的主要特點
針對這部法律的頒布實施，全社會都充滿了期待。主要是這部法律有其鮮明的特點。一是擴大了適用范圍。勞動合同法在勞動法的基礎上，擴大了適用范圍，增加了民辦非企業單位等組織作為用人單位，並且將事業單位聘用制工作人員也納入本法調整。還對非全日制用工用了專門規定。二是強調勞動關系雙方應當通過規范形式確立勞動關系。為解決當前勞動合同簽訂率低的問題，作出了明確規定，對不簽訂書面勞動合同規定了應的法律責任。三是引導勞動關系雙方建立穩定的勞動關系。針對勞動合同短期化導致勞動關系不穩定，勞動者合法權益易受侵害的突出問題作出了明確規定。四是為保證勞動者及時足額取得勞動報酬提供了強有力的法律救濟手段。在立法上對解決工資拖欠問題作出規定，提出建立工資支付長效機制是從根本上解決這一問題的重要途徑。五是對競業限製作出了規定。對用人單位與勞動者雙方都會起到制約和保護作用。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。六是對集體合同作了進一步規范。明確了集體合同的訂立程序、效力，並首次在法律層面上明確規定了區域性、行業性集體合同以及專項集體合同，這有利於充分發揮集體合同制度在協調勞動關系中的作用。七是對勞務派遣作出了明確的法律規范。從派遣單位與用工單位義務分配、勞動合同期限、勞務派遣使用范圍、同工同酬、連帶責任等方面對勞務輸出進行了規范和限制，對建立健全我國勞務派遣制度，維護勞務派遣職工權益提供了重要依據。八是加強了監督檢查和法律責任。明確了勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監督檢查。對用人
單位和勞動者違反勞動合同的行為應承擔的法律責任給予細化，並著重規定用人單位的罰則，突出了保護勞動者合法權益的主旨，加強了勞動合同制度的普遍推行，有利於構建與發展和諧穩定的勞動關系。
三、認真學習、廣泛宣傳，積極推進勞動合同法實施
法律的生命在於實施。勞動合同法是一部好法，但即使是一部好法，如果得不到實施，也就失去了意義。因此認真學習宣傳貫徹好《勞動合同法》，是各級工會組織和工會工作者當前的一項重要任務。
一是要樹立全社會尊重勞動、尊重勞動者的觀念。勞動創造了世界，勞動創造了財富。經濟社會的又好又快發展，離不開廣大勞動者在各自的崗位上兢兢業業、勤奮勞動。不論科學技術如何進步，經濟形式如何變化，勞動都是社會進步的原動力。要在全社會開展勞動合同法的宣傳教育活動，通過多種形式，有效地提高廣大幹部群眾對勞動合同法的認識。
二是要推動《勞動合同法》的宣傳實施。《勞動合同法》堅持和突出保護勞動者合法權益的立法宗旨。工會要通過各種渠道，利用多種形式，對廣大職工和企業主加強《勞動合同法》的宣傳，堅持以維護職工利益為基本職責，依法、主動、科學維權，檢查督促用人單位嚴格執行國家有關的法律法規和政策措施，尊重和維護職工的合法權益。
三是要抓住發展和諧勞動關系的主線。要充分發揮《勞動合同法》對勞動關系的規范和調整作用，要加大勞動關系和諧企業的創建力度，緊緊圍繞勞動就業、收入分配、社會保障、安全生產等職工最關心、最直接、最現實的突出利益問題，抓住勞動合同、集體合同、職代會、勞動爭議調處等關鍵環節，積極推動建立健全利益協調、訴求表達、矛盾調處和權益保障機制，著力推動用人單位做到各項制度規范合理、職工權益充分保障、雙方協商平等合作、工會作用有效發揮，真正建立和諧穩定的勞動關系。
四是要堅持勞動執法與群眾監督相結合。實施《勞動合同法》，必須強化勞動行政執法和群眾監督。嚴格而有效的勞動行政執法是用人單位依法規范自身行為和遵循法律規定、履行法定義務的重要保證。同時，要建立和完善群眾勞動法律監督制度，充分發揮群眾監督作用，確保《勞動合同法》的貫徹實施。
B. 我國合同法才對基本框架（從15項說明）
《中華人民共和國勞動合同法》宣傳提綱
2007年6月29日，中華人民共和國勞動合同法》由十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，並由中華人民共和國國家主席頒布，自2008年1月1 日起施行。這是自《勞動法》頒布實施以來，我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程
碑。《勞動合同法》的頒布實施，對於更好地保護勞動者合法權益，構建和發展和諧穩定的勞
動關系，促進社會主義和諧社會建設，具有十分重要的意義。
一、《勞動合同法》頒布實施的重要意義
二、《勞動合同法》是對勞動合同制度的進一步完善
1995年1月1日施行的《勞 動法》正式確立了勞動合同制度。《勞動法》實施以來，適應社會主義市場經濟體制要求的、 用人單位與勞動者雙向選擇的新型用人機制基本形成，勞動力這一最重要的生產要素按市場 規律得以合理配置，為經濟社會的平穩快速發展作出了重要貢獻。《勞動合同法》既堅持了《勞 動法》確立的勞動合同制度的基本框架，包括雙向選擇的用人機制，勞動關系雙方有權依法 約定各自的權利和義務，依法規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等；同時又對 《勞動法》確立的勞動合同制度作出了較大修改，使之進一步完善。
三、《勞動合同法》的適用范圍
《勞動法》自1995年1月1日起施行後，隨著社會的發展和客觀情況的變化，一些新的
用工主體、用工形式不斷出現，要求勞動合同制度進行相應的改革。一是民辦非企業單位、
基金會、合作或合夥律師事務所等新的單位類型出現，對這類單位與其勞動者之間的權利義
務關系如何規范缺乏法律規定，不利於維護這類單位的勞動者權益。二是一些國家機關、事
業單位、社會團體在編制外招用勞動者，並且沒有與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合
同。而根據《勞動法》規定，在國家機關、事業單位、社會團體中，只有與單位建立勞動合
同關系的勞動者，才依照《勞動法》執行。因此，這些勞動者往往既不能享受《國家公務員
暫行條例》或者國家有關人事管理政策規定的權利，也不能依據《勞動法》維護自身權益。
三是隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和加入世界貿易組織，迫切要求轉換事業單位用
人機制，建立充滿生機和活力的用人制度。為此，國家在事業單位試行人員聘用制度，以加
快推進事業單位人事制度改革、提高隊伍整體素質、增強事業單位活力。事業單位人員聘用
制度也是一種雙向選擇的用人制度，單位與勞動者之間合同的訂立、履行、變更、解除、終
止等行為也需要依法規范，在打破「能進不能出」僵化用人制度的同時也需要維護其勞動者
的就業穩定。而且，從建立統一的勞動力市場的角度考慮，也需要將除公務員以外的其他單
位勞動者納入同一用人制度。
四、勞動關系的建立
勞動法律是調整勞動關系以及與勞動關系有關的其他社會關系的法律規范體系。因此，
勞動關系的建立在勞動法律體系中處於關鍵位置，其決定著勞動者是否能夠享受勞動法律規
定的各項權利。
根據《勞動法》的規定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志。但是，在實踐中
出現了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現象。針對這種違法行為，勞動保障
部、最高人民法院發布了有關規定、司法解釋，明確存在事實勞動關系的勞動者也享有勞動
法律規定的勞動者權利。在總結實踐的基礎上，《勞動合同法》調整了《勞動法》的有關規定，
規定「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」，「建立勞動關系，應當訂立書面勞
動合同」，「用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立」。也就
是說，引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。訂立勞動合同是建
立勞動關系的用人單位與勞動者的義務，也是證明勞動關系的重要證據之一。即使用人單位
沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系即建
立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規定的權利。
《勞動合同法》規定引起勞動關系產生的法律事實是用工，其目的是保護事實勞動關系
中勞動者的權益，並不是肯定用人單位不與勞動者訂立勞動合同的行為。相反，《勞動合同法》
明確規定，「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同」。為了既方便用人單位與勞動者訂立勞
動合同，又督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同，《勞動合同法》規定了三項措施：
五、勞動合同的必備條款
勞動合同是勞動關系雙方當事人依法約定的明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的作
用不僅包括證明用人單位與勞動者雙方建立了勞動關系，從而相應地明確雙方的法定權利和
義務；而且包括明確雙方在平等自願、協商一致的基礎上依法約定的權利和義務，從而為勞
動合同的履行、變更、解除和終止，為雙方履行各自義務、享有各自權利奠定基礎。因此，
雙方訂立的勞動合同是否規范，一些重要內容是否進行了約定，對於維護雙方尤其是勞動者
合法權益，具有十分重要的意義。為了規范勞動合同條款，使一些重要內容能夠被約定，《勞
動合同法》規定勞動合同應當具備以下必備條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者
主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼，勞動合同期限，
工作內容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件和
職業危害防護，法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
六、勞動合同的期限
《勞動合同法》延續了《勞動法》關於勞動合同期限分類的規定，規定勞動合同期限分
為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種類
型；並且規定用人單位與勞動者雙方協商一致，可以訂立任何類型的勞動合同。同時，為了
解決勞動合同短期化問題，引導用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無
固定期限勞動合同，《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規定：
七、勞動合同約定的試用期
試用期是用人單位與勞動者在勞動合同中協商約定的對對方的考察期。《勞動合同法》延
續了《勞動法》有關試用期的一些規定，如試用期屬於勞動合同的約定條款，雙方可以約定
也可以不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內；試用期最長不得超過六個月。
八、勞動合同約定的違約金
勞動合同約定的違約金，指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合
同中其他有關約定時，應當向對方支付的賠償金。
根據規定，用人單位與勞動者可以在不違法的前提下自由約定違約責任。一
些用人單位藉此與勞動者約定在勞動者單方解除勞動合同時必須支付明顯過高的違約金，從
而實際上剝奪了勞動者依法解除勞動合同權、自主擇業權。
九、勞動合同的履行和變更
勞動合同的履行，指的是勞動合同雙方當事人按照勞動合同的約定，履行各自的義務，
享有各自的權利。勞動合同的變更，指的是在勞動合同履行期間，勞動合同雙方當事人協商
一致後改變勞動合同的內容。勞動合同是否得到依法履行、勞動合同的變更是否以平等自願、
協商一致為前提，直接關繫到勞動合同雙方當事人尤其是勞動者權益能否得到保護。《勞動合
同法》在總結《勞動法》有關配套規定的基礎上，對《勞動法》關於勞動合同履行和變更的
規定作出了補充規定：
（一）規定了勞動合同履行的一般原則
1．全面履行原則。指的是勞動合同雙方當事人在任何時候，均應當履行勞動合同約定的
全部義務。《勞動合同法》第二十九條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全
面履行各自的義務。
2．合法原則。指的是勞動合同雙方當事人在履行勞動合同過程中，必須遵守法律法規，
不得有違法行為。《勞動合同法》著重強調了三個方面，一是規定用人單位應當按照勞動合同
約定和國家規定及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者
可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。二是規定用人單位應
當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當
按照國家有關規定向勞動者支付加班費。三是規定勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強
令冒險作業有權拒絕，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權
對用人單位提出批評、檢舉和控告。
（二）規定了特殊情形下勞動合同的履行
一是規定用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動
合同的履行。
二是規定用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其
權利義務的用人單位繼續履行。
在用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人，或者用人單位發生合並、分立等情況
時，由於勞動合同必備條款中的用人單位名稱、法定代表人、主要負責人等內容發生了變更，
用人單位與勞動者應當從形式上變更勞動合同，但是，沒有從形式上變更勞動合同的，原勞
動合同也應當繼續履行。
（三）規定了勞動合同變更的一般原則
《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定
的內容。也就是說，協商一致原則是勞動合同變更的一般原則。
（四）規定了勞動合同變更的形式
《勞動合同法》第三十五條規定，變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合
同文本由用人單位和勞動者各執一份。
十、勞動合同的解除
《勞動合同法》延續了《勞動法》關於勞動合同解除分類及基本原則的規定，即勞動合
同解除分為勞動合同雙方當事人協商一致解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除；只有
符合法定情形的，才能解除勞動合同。同時，為了更好地維護勞動合同雙方當事人尤其是勞
動者合法權益，《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些與《勞動法》不同的新規定：
（一）補充規定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型
《勞動法》規定，勞動者單方解除勞動合同分為提前三十日以書面形式通知用人單位解
除勞動合同和隨時通知用人單位解除勞動合同兩種類型。《勞動合同法》補充規定了第三種類
型，即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單
位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事
先告知用人單位。因為，勞動者在以上情形下面臨著人身危險，法律不應該要求勞動者履行
通知用人單位的義務後再解除勞動合同。
（二）修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形
根據《勞動法》規定，在試用期內的，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者
提供勞動條件的，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，勞動者
可以隨時通知用人單位解除勞動合同。《勞動合同法》對此作了修改和補充：
一是規定將用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動情形下，勞動
者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，調整為勞動者可以不需事先告知立即解除勞動合同。
二是為了更好地維護勞動者合法權益，同時督促用人單位遵守有關法律法規，補充規定
了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，包括：（1）用人單位未按照勞動合同
約定提供勞動保護的；（2）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（3）用人單位的規
章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（4）用人單位因本法第二十六條第一款
規定的情形致使勞動合同無效的；（5）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他
情形。
三是考慮到用人單位工作交接的合理需要，規定將勞動者在試用期內可以隨時通知用人
單位解除勞動合同，變更為勞動者在試用期內可以提前三日通知用人單位解除勞動合同。
（三）補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形
《勞動法》規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者
用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究
刑事責任的，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同。《勞動合同法》除了延續以上規定
外，為了保護用人單位的合法權益，還補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合
同的其他情形，即：（1）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任
務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（2）因本法第二十六條第一款第一項
規定的情形（即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情
況下訂立勞動合同的），致使勞動合同無效的。
（四）增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式
《勞動法》規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者
解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事
由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍
不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無
法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。《勞動合同法》一方面延續了《勞動
法》以上規定，另一方面考慮到在這三十日時間內，勞動者往往需要時間去尋找新的工作，
因此，借鑒一些國家和地區實行的代通知金制度，增加規定了用人單位提前三十日以書面形
式通知勞動者解除勞動合同的替代方式，即在符合以上三種法定情形時，用人單位既可以提
前三十日以書面形式通知勞動者本人，也可以額外支付勞動者一個月工資，然後解除勞動合
同。
（五）修改了用人單位裁減人員的規定
《勞動合同法》一方面強化了對用人單位與符合條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同
的要求，另一方面考慮到用人單位調整經濟結構、革新技術以適應市場競爭的需要，放寬了
用人單位在確需裁減人員時進行裁減人員的條件：
一是增加了用人單位可以裁減人員的法定情形。《勞動法》規定，用人單位只有在瀕臨破
產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。
《勞動合同法》除延續《勞動法》以上規定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：
（1）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（2）
其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求。《勞動法》規定，用人單位裁減人員的，都應
當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，並向勞動行政部門
報告。《勞動合同法》將《勞動法》以上規定內容調整為，用人單位需要裁減人員二十人以上
或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，才應當按照以上規定的程序執行；
裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足百分之十的，無須按照以上規定的程序執行。
與此同時，為了降低裁減人員對勞動者工作和生活的影響，《勞動合同法》與《勞動法》
相比，補充規定了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會責任：
一是補充規定了裁減人員時，應當優先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固
定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業人員，
有需要扶養的老人或者未成年人的。
二是細化了關於用人單位裁減人員後，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減人
員的規定，即規定：用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同
等條件下優先招用被裁減的人員。
（六）增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同以及裁減人員的
限制情形
根據《勞動法》規定，即使具備用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者可以解除勞
動合同以及裁減人員的一般情形，但是如果勞動者有下列情形之一的，用人單位也不得與勞
動者解除勞動合同：（1）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）
患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（3）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（4）法律、
行政法規規定的其他情形。另外，《職業病防治法》規定，用人單位對未進行離崗前職業健康
檢查的勞動者不得解除與其訂立的勞動合同；在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不
得解除與其訂立的勞動合同。《勞動合同法》除延續《勞動法》、《職業病防治法》以上規定外，
還補充規定了一種情形，即：勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五
年的。
十一、勞動合同的終止
《勞動法》規定，「勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即
行終止。」也就是說，《勞動法》規定的勞動合同終止包括兩類，一類是法定終止，即勞動合
同因期滿而終止；另一類是約定終止，即勞動合同因當事人約定的終止條件出現而終止。在
《勞動法》的實施中，一些用人單位隨意與勞動者約定勞動合同終止條件，並據此終止勞動
合同，使無固定期限勞動合同提前消滅，不能真正起到維護勞動者就業穩定權益的作用；同
時，對於勞動者退休、死亡或者用人單位破產等情形下，勞動合同如何處理，法律沒有作出
規定。
十二、解除和終止勞動合同的經濟補償
《勞動法》規定，用人單位依法經協商與勞動者解除勞動合同的、提前三十日以書面形
式通知勞動者解除勞動合同的、因裁減人員而與勞動者解除勞動合同的，應當依照國家有關
規定給予經濟補償。原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對支付經濟補償的具
體辦法作出了規定。《勞動合同法》在延續以上規定的同時，對用人單位在解除和終止勞動合
同時支付經濟補償作出了一些新規定：
一是增加規定勞動者依照本法第三十八條規定因用人單位違法行為解除勞動合同的，用
人單位也應當依法支付經濟補償。這是因為，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同，
其原因是用人單位存在違反工資支付、社會保險等方面的法律規定的行為，損害了勞動者的
合法權益。增加規定在這種情形下勞動者提出解除勞動合同的，用人單位也必須支付經濟補
償，一則可以督促用人單位遵守有關工資支付、社會保險等方面的法律規定，二則可以防止
用人單位故意違法，逼迫勞動者提出解除勞動合同，以規避支付經濟補償。
二是增加規定勞動合同因下列情形而終止時，用人單位也應當依法支付經濟補償：（1）
除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，固
定期限勞動合同期滿終止的；（2）因用人單位被依法宣告破產，或者用人單位被吊銷營業執
照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動合同的。根據《勞動法》規定，
用人單位在解除勞動合同時，一般需要支付經濟補償金，而在終止勞動合同時，一般不需要
支付經濟補償金。用人單位訂立短期勞動合同並終止與訂立長期勞動合同並解除相比，可以
減少解僱成本。增加規定固定期限勞動合同期滿終止也應當支付經濟補償金，可以消除用人
單位減少解僱成本的動機，以經濟手段引導用人單位與勞動者訂立長期或者無固定期限勞動
合同。
三是增加規定了向高收入勞動者支付經濟補償的限額。即勞動者月工資高於用人單位所
在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的
標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。這一
規定的目的是避免過於加重用人單位的人工成本，同時合理調節高收入勞動者的收入水平。
十三、集體合同
集體協商和集體合同制度是市場經濟條件下協調勞動關系的有效機制。《勞動合同法》延
續了《勞動法》、《工會法》的規定，再次明確企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以
就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合
同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與
用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂
立。集體合同訂立後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五
日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束
力。集體合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於當地人民政府規定的最低標准；用人單
位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於集體合同規定的標准。
為了進一步完善集體合同制度，《勞動合同法》將一些經過實踐檢驗行之有效的好的政策
上升為法律規定，對《勞動法》、《工會法》確立的集體合同制度進行了補充：
一是針對一些規模較小的用人單位中職工流動性較大、職工合法權益受侵害的現象時有
發生，而這些單位內工會力量薄弱，難以有效開展集體協商的問題，規定在縣級以下區域內，
建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者
訂立區域性集體合同。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者
具有約束力。
二是為了提高集體合同的針對性和實效性，規定企業職工一方與用人單位可以訂立勞動
安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
三是考慮到與正在制定之中的《勞動爭議調解仲裁法》的銜接，修改了《工會法》關於
因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，「工會可以向勞動爭議仲裁機構提請仲裁，仲
裁機構不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟」的規定，規定「工會可
以依法申請仲裁、提起訴訟」。
十四、勞務派遣
進入本世紀以來，勞務派遣成為了一種比較普遍的用工形式，其范圍不斷擴大。勞務派
遣用工形式之所以被廣泛採用，一方面是由於在一些領域，通過勞務派遣形式用工符合社會
化分工的需要；另一方面，也是由於對勞務派遣這種新生事物缺乏法律規范，使得一些用工
單位出於規避勞動保障法律法規的意圖而通過勞務派遣形式用工。在實際中，一些被派遣勞
動者的社會保險、休息休假、勞動保護等權益受到侵害，不能獲得與用工單位的職工同工同
酬的權利，發生工傷後往往得不到賠償。
十五、非全日制用工
近年來，以小時工為主要形式的非全日制用工發展較快。這一用工形式突破了傳統的全
日制用工模式，適應了用人單位靈活用工和勞動者自主擇業的需要，成為促進就業的重要途
徑。
C. 誰能給我一份《勞動合同法》學習心得
一直以來，相對於用工單位，勞動者普遍處於弱勢地位，在實際教學工作中，勞動合同雙方當事人總是存在這樣那樣的問題，最終表現為勞動者為了工資，不能不作出讓步。現在好了，已頒布並於2008年1月1日正式實施的《中華人民共和國勞動合同法》，從方方面面為勞動者著想，實實在在成了勞動者合法權益的保護神。
《勞動合同法》共分九章，除《總則》外，主要還有勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止；在此基礎上，還通過明確「特別規定」、「監督檢查」和「法律責任」等，以確保此法的順利施行。只要細細讀去就會發現，這部新法與已實施了8年之久的《勞動法》相比，一個極其引人關注的特點就是勞資雙方權利義務的法律界定更加明確，勞動者權益明顯提高，通篇洋溢著「以人為本」的人文關懷，是一部保護勞動者合法權益，真正能構建和發展和諧穩定的勞動關系的好法。如在第14條就規定，勞動者與用人單位兩次訂立固定期限勞動合同後，若雙方再次續約，必須簽訂無固定期限勞動合同；而在法律責任中(第82條)也相應明確，「用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資」。而只要用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，就要向勞動者每月支付二倍的工資；自用工之日滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，就視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。又如，第38條規定用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同(不需事先告知用人單位)，繼之又在第88條相應規定，用人單位有下列情形之一(含上述情形)的，「依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任」。除此之外，還規定了由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或經濟補償，逾期不支付，則「責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金」等條款。新的《勞動合同法》與《婚姻法》一樣，涉及人員相當廣泛，可以說凡有眼光的勞動者都會主動找來逐條學習研究，這樣既可做到搞好自己所從事的工作，又能很好地維護合法權益，使勞資雙方共同構建起和諧穩定的勞動關系。
D. 通過勞動合同法及婚姻法宣傳教育活動實踐,寫1000的心得
明確婚後一方父母出資為子女購買不動產且產權登記在自己子女名下的應認定為夫妻一方的個人財產。從《婚姻法解釋（三）》公開徵求意見反饋的情況看，作為出資人的男方父母或女方父母均表示，他們擔心因子女離婚而導致家庭財產流失。在實際生活中，父母出資為子女結婚購房往往傾注全部積蓄，一般也不會與子女簽署書面協議，如果離婚時一概將房屋認定為夫妻共同財產，勢必違背了父母為子女購房的初衷和意願，實際上也侵害了出資購房父母的利益。所以，房屋產權登記在出資購房父母子女名下的，視為父母明確只對自己子女一方的贈與比較合情合理，多數人在反饋的意見中對此表示贊同，認為這樣處理兼顧了中國國情與社會常理，有助於糾紛的解決。由雙方父母出資購買不動產，產權登記在一方子女名下的，按照雙方父母的出資份額按份共有，更為符合實際情況。《婚姻法解釋（三）》第七條規定從中國的實際出發，將產權登記主體與明確表示贈與一方聯系起來，可以使父母出資購房真實意圖的判斷依據更為客觀，便於司法認定及統一裁量尺度，也有利於均衡保護婚姻雙方及其父母的權益。
首次明確離婚案件中一方婚前貸款購買的不動產應歸產權登記方所有。離婚案件中，按揭房屋的分割是焦點問題之一。如果僅僅機械地按照房屋產權證書取得的時間作為劃分按揭房屋屬於婚前個人財產或婚後夫妻共同財產的標准，則可能出現對一方顯失公平的情況。根據《婚姻法解釋（三）》第十條的規定，一方在婚前已經通過銀行貸款的方式向房地產公司支付了全部購房款，買賣房屋的合同義務已經履行完畢，即在婚前就取得了購房合同確認給購房者的全部債權，婚後獲得房產的物權只是財產權利的自然轉化，故離婚分割財產時將按揭房屋認定為一方的個人財產相對比較公平。對按揭房屋在婚後的增值，應考慮配偶一方參與還貸的實際情況，對其作出公平合理的補償。在將按揭房屋認定為一方所有的基礎上，未還債務也應由其繼續承擔，這樣處理不僅易於操作，也符合合同相對性原理。婚前一方與銀行簽訂抵押貸款合同，銀行是在審查其資信及還款能力的基礎上才同意貸款的，其屬於法律意義上的合同相對人，故離婚後應由其繼續承擔還款義務。對於婚後參與還貸的一方來說，婚後共同還貸支付的款項及其相對應財產增值部分，離婚時根據婚姻法第三十九條第一款規定的照顧子女和女方權益的原則，由產權登記一方對另一方進行補償。
明確規定當事人協議離婚未成則事先達成的附協議離婚條件的財產分割協議不生效。雙方當事人在婚姻關系存續期間達成離婚協議，並對子女撫養和財產分割等問題作了約定，但該協議是以雙方到民政部門辦理離婚登記或到法院進行協議離婚為前提條件的。實踐中，主張離婚的當事人一方在簽署協議時可能會在財產分割、子女撫養、債務承擔等方面作出一定的讓步，目的是希望順利離婚。由於種種原因，雙方並未到婚姻登記機關辦理離婚登記，或者到法院離婚時一方反悔不願意按照原協議履行，要求法院依法進行裁判。在這種情況下，當事人雙方事先達成的離婚協議的效力問題，往往成為離婚案件爭議的焦點。離婚問題事關重大，應當允許當事人反復考慮、協商，只有在雙方最終達成一致意見並到民政部門登記離婚或者到法院自願辦理協議離婚手續時，所附條件才可視為已經成立。如果雙方協議離婚未成，當事人一方有反悔的權利，事先達成的離婚協議沒有生效，對夫妻雙方均不產生法律約束力，不能作為人民法院處理離婚案件的依據。
經綜合考慮徵求意見的情況及司法實踐中的可操作性，《婚姻法解釋（三）》還對夫妻之間的贈與房產、無民事行為能力人能否作為原告提起離婚訴訟、生育權糾紛、夫妻一方擅自出賣共有房屋如何處理、請求離婚損害賠償的權利人等問題作出了相關規定。在《婚姻法解釋（三）》徵求意見期間，社會各界人士廣泛參與，積極建言獻策，充分表達了對婚姻家庭審判工作的關注、理解和支持。在此，我代表最高人民法院向社會各界人士表示衷心的感謝。
《婚姻法解釋（三）》的出台，是人民法院准確適用相關的法律規定，依法維護人民群眾合法權益的一項重要舉措。人民法院將緊密結合婚姻家庭糾紛審判工作實踐，及時關注事關民生的法律適用問題，不斷提高司法能力和司法水平，為依法促進家庭關系的和睦幸福、社會關系的和諧穩定做出新的貢獻。
修正後的《中華人民共和國婚姻法》在總則中重申了婚姻自由，一夫一妻，男女平等，保護婦女、兒童和老人的合法權益，實行計劃生育等原則；同時還增設了夫妻應當互相忠實、互相尊重以及應當維護平等、和睦、文明的婚姻家庭關系等體現立法宗旨的規定；在保障原則實施的禁止性條款中，增加了禁止有配偶者與他人同居、禁止家庭暴力等規定，這就從立法上增強了維護一夫一妻制，保護家庭成員人身權利的力度，同時也為通過其他法律措施懲治此類違法行為提供了基本法上的依據。
在分則中增設了婚姻的無效和撤消，法定夫妻的財產制中雙方共同所有的財產和一方個人所有的財產的范圍，夫妻間的財產的約定及其效力，離婚法定理由的具體化，離婚時的過錯賠償制度等[1] 。
E. 新的勞動合同法是什麼實施頒布的
各設區市勞動和社會保障局：
2007年6月29日，《中華人民共和國勞動合同法》（以下稱《勞動合同法》）由十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，並由中華人民共和國國家主席頒布，自2008年1月1日起施行。這是自《勞動法》頒布實施以來，我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑。《勞動合同法》的頒布實施，對於更好地保護勞動者合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，促進社會主義和諧社會建設，具有十分重要的意義。為做好《勞動合同法》的宣傳普及工作，現將《<中華人民共和國勞動合同法>宣傳提綱》，現印發給你們，請結合實際，大力加強《勞動合同法》的宣傳普及。
一、統一思想認識，切實加強領導
《勞動合同法》的頒布實施事關廣大勞動者的切身利益和用人單位的經營管理，事關改革發展穩定的大局，勞動者、用人單位和社會各界廣泛關注。各級勞動保障部門要充分認識做好宣傳普及工作對於貫徹落實《勞動合同法》的重要意義，把宣傳普及工作作為貫徹落實本法的一項重要工作抓緊抓好。要成立專門工作班子，制定好宣傳工作方案，在勞動保障系統和廣大用人單位、勞動者中廣泛宣傳普及《勞動合同法》，使勞動保障部門工作人員以及用人單位、勞動者領會本法的精神，掌握本法的內容，自覺遵守和執行本法，為法律規定的落實形成良好的社會輿論氛圍。
二、堅持正面引導，突出宣傳重點
要全面介紹本法對《勞動法》確立的勞動合同制度作出了哪些修改完善，闡釋為什麼要作出這些修改完善，宣傳作出這些修改完善的重要意義。對於社會上的一些不同認識，要有針對性地做好回應和解釋工作。要以用人單位和勞動者關心的熱點問題為宣傳重點，尤其是要重點宣傳《勞動合同法》針對一些用人單位不訂立勞動合同、濫用試用期和違約金條款、勞務派遣用工形式不規范、勞動合同短期化等問題所作出的制度完善，及時消除一些用人單位和勞動者的誤解和疑慮。
三、改進宣傳方式，注重宣傳效果
宣傳活動要堅持面向基層，面向用人單位，面向廣大勞動者，把用人單位和勞動者作為宣傳的重點對象。要廣泛運用各種宣傳方式，包括與有關新聞單位密切合作，通過舉辦法律咨詢活動、在主要媒體開辟專欄、答記者問、撰文進行法律解讀、印發宣傳資料等方式，通俗易懂地做好法律闡釋工作，及時解答用人單位和勞動者提出的各種問題，把法律原原本本地介紹給廣大用人單位和勞動者，使本法確立的各項勞動合同制度深入人心。
各地在宣傳《勞動合同法》活動中，要注意總結推廣好的經驗、做法，了解用人單位和勞動者的意見、建議，及時發現和解決帶有傾向性的問題。重要情況請及時向省廳勞動工資處報告。
二〇〇七年七月三十日
應該還得等一段時間吧，先宣傳一下再說。(關系杠杠的)
F. 勞動合同法草案培訓總結
中華人民共和國勞動合同法（草案）
(2006-03-24 17:46:08)
新華社北京3月20日電 中華人民共和國勞動合同法（草案）
目錄
第一章 總則
第二章 勞動合同的訂立
第三章 勞動合同的履行和變更
第四章 勞動合同的解除和終止
第五章 監督檢查
第六章 法律責任
第七章 附則
第一章 總則
第一條 為了規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》，制定本法。
第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位（以下簡稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立和履行勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
第三條 本法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。
本法所稱勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
第四條 用人單位與勞動者訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、誠實信用、協商一致的原則；履行勞動合同，應當遵循合法和誠實信用的原則。
第五條 用人單位應當依法建立和完善勞動安全衛生、勞動紀律、職工培訓、休息休假以及勞動定額管理等方面的規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定。
用人單位的規章制度應當在單位內公告。
第六條 國務院勞動保障主管部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉、鎮人民政府負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉、鎮人民政府在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、用人單位以及有關行業主管部門的意見。
第七條 工會組織應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，維護勞動者的合法權益。
工會組織或者職工代表有權與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同。
第二章 勞動合同的訂立
第八條 用人單位與勞動者建立勞動關系、訂立勞動合同，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關的情況；用人單位有權了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關的年齡、身體狀況、工作經歷、知識技能以及就業現狀等情況。
第九條 勞動合同應當以書面形式訂立。
勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限3種。有固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者以書面形式約定合同終止時間的勞動合同；無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者未以書面形式約定合同終止時間的勞動合同；以完成一定工作為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者以書面形式約定以某項工作的完成為合同終止條件的勞動合同。
已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，並應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續。
用人單位和勞動者對是否存在勞動關系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利於勞動者的理解為准。
第十條 勞動合同文本由用人單位提供。
勞動合同應當由用人單位與勞動者協商一致，並經雙方當事人在勞動合同文本上簽字或者蓋章成立。
勞動合同應當由用人單位和勞動者各執一份。
未以書面形式訂立勞動合同的，勞動關系自勞動者為用人單位提供勞動之日起成立。
依法成立的勞動合同，自成立之日起生效；用人單位和勞動者對勞動合同的生效約定條件的，自條件成就時生效。
用人單位和勞動者對勞動合同的內容理解不一致的，應當按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應當採納最有利於勞動者的解釋。
第十一條 勞動合同文本應當載明下列事項：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人；
（二）勞動者的姓名、居民身份證號碼；
（三）勞動合同期限或者終止條件；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）法律、行政法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標准，不得低於集體合同的規定。
第十二條 以勞動力派遣形式用工的用人單位（以下簡稱勞動力派遣單位），注冊資本不得少於50萬元，並應當在省、自治區、直轄市人民政府勞動保障主管部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少於5000元為標准存入備用金。
勞動力派遣單位與勞動者訂立的以勞動力派遣形式用工的勞動合同，除應當載明本法第十一條規定的事項外，還應當載明被派遣的勞動者的接受單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞動力派遣單位有責任督促接受單位執行國家勞動標准和勞動條件。勞動力派遣單位應當與接受單位訂立勞動力派遣協議，約定對被派遣的勞動者的義務的分擔方式，並將勞動力派遣協議的內容告知被派遣的勞動者。
第十三條 勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內。
非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業技術工作崗位的試用期不得超過6個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
第十四條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以擔保名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。
第十五條 用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期以及勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
第十六條 用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除後的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業務。
前款規定的競業限制的范圍，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。競業限制期限不得超過2年。
用人單位與勞動者有競業限制約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業限制經濟補償，其數額不得少於勞動者在該用人單位的年工資收入。勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金，其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的3倍。
第十七條 除本法第十五條和第十六條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。
第十八條 有下列情形之一的，勞動合同無效：
（一）用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的；
（二）用人單位和勞動者惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的；
（三）用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的；
（四）用人單位免除自己的責任、排除勞動者的權利的；
（五）法律、行政法規規定的勞動合同無效的其他情形。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第十九條 對存在重大誤解的勞動合同或者顯失公平的勞動合同，用人單位和勞動者均有權請求勞動爭議仲裁機構、人民法院予以撤銷。
用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，勞動者有權請求勞動爭議仲裁機構或者人民法院予以撤銷。
第二十條 具有撤銷請求權的用人單位或者勞動者自知道或者應當知道勞動合同撤銷事由之日起1年內沒有行使撤銷請求權的，該撤銷請求權消滅。
用人單位或者勞動者因不可抗力或者其他障礙不能行使撤銷請求權的，撤銷請求權時效中止。自中止時效的原因消除之日起，撤銷請求權時效期間繼續計算。
第二十一條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十二條 勞動合同被確認無效或者被撤銷，勞動者已付出勞動的，除用人單位與勞動者有惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的情形外，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定；用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地設區的市級人民政府公布的勞動力市場工資指導價位確定。
第二十三條 勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件等標准低於國家規定或者集體合同規定，或者約定不明確以及勞動合同未採取書面形式引發爭議的，用人單位和勞動者可以重新協商。協商不成的，適用集體合同規定；集體合同未作規定的，適用國家有關規定。
第三章 勞動合同的履行和變更
第二十四條 用人單位和勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。勞動者本人應當實際從事勞動合同約定的工作。
勞動力派遣單位與接受單位應當按照勞動力派遣協議的約定，履行對被派遣的勞動者的義務；勞動力派遣協議約定不明的，勞動條件和勞動保護等與勞動過程直接相關的義務由接受單位履行，其他義務由勞動力派遣單位履行。
第二十五條 用人單位變更名稱、法定代表人（主要負責人）或者投資人的，不影響勞動合同的履行。
第二十六條 用人單位合並的，勞動合同應當由合並後承繼其權利義務的用人單位繼續履行，或者經商勞動者同意，由合並前的用人單位與勞動者解除勞動合同，同時由合並後承繼其權利義務的用人單位與勞動者重新訂立勞動合同。
用人單位分立的，勞動合同應當由分立後的用人單位按照分立協議劃分的權利義務繼續履行，或者經商勞動者同意，由分立前的用人單位與勞動者解除勞動合同，同時由分立後的用人單位與勞動者重新訂立勞動合同。
第二十七條 勞動者應征入伍或者離職履行國家規定的其他義務的，勞動合同應當中止或者部分中止履行。
勞動者因被依法限制人身自由而不能履行勞動合同約定義務的，勞動合同可以中止或者部分中止履行。
用人單位與勞動者中的一方因不可抗力不能履行勞動合同的，另一方可以根據不可抗力的影響，中止或者部分中止履行勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。
中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經無法履行外，勞動合同應當恢復履行。
勞動合同中止期限最長不得超過5年。
第二十八條 中止或者部分中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關義務。
中止履行勞動合同的期間，不計入勞動者在用人單位的工作年限。
第二十九條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。
變更勞動合同，應當採用書面形式記載變更的內容，經用人單位和勞動者雙方簽字或者蓋章生效。
第四章 勞動合同的解除和終止
第三十條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十一條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的；
（五）被依法追究刑事責任的。
第三十二條 有下列情形之一的，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除無固定期限勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協商一致的；
（二）勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容或者中止勞動合同達成協議的。
第三十三條 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員50人以上的，用人單位應當向本單位工會或者全體職工說明情況，並與工會或者職工代表協商一致。裁減人員時，應當優先留用在本單位工作時間較長、與本單位訂立較長期限的有固定期限勞動合同以及訂立無固定期限勞動合同的勞動者。
用人單位依照前款規定裁減人員後，應當將被裁減人員的數量、名單通報所在地縣級人民政府勞動保障主管部門。
用人單位在6個月內重新招用人員的，應當優先招用被裁減的人員。
第三十四條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第三十二條、第三十三條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（四）正在擔任平等協商代表的；
（五）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十五條 用人單位解除勞動合同，應當事先通知工會。工會認為不適當的，有權提出意見。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。勞動者申請勞動仲裁或者提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。
第三十六條 勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。但是，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，未提供合格的安全生產條件的；
（三）用人單位未按時足額支付勞動報酬的；
（四）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（五）用人單位的規章制度違反法律、行政法規的規定，損害勞動者權益的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需通知用人單位。
第三十七條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿，或者勞動合同約定的終止條件出現的；
（二）勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位歇業、解散的；
（五）用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照或者被責令關閉的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
被人民法院宣告死亡、宣告失蹤的勞動者重新出現，勞動合同期限未滿的，應當繼續履行；因情況變化確實無法履行的，勞動合同解除。
第三十八條 勞動合同約定的終止條件已經出現，但是有本法第三十四條規定的情形之一，勞動者提出延緩終止勞動合同的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，法律、行政法規有其他規定的，從其規定。
第三十九條 有下列情形之一的，用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限，按滿6個月支付半個月工資、滿1年支付1個月工資的標准向勞動者支付經濟補償。勞動者在本單位的工作年限超過6個月不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，按6個月計算：
（一）依照本法第三十二條、第三十三條第一款，第三十六條第一款第（二）項、第（三）項、第（四）項、第（五）項、第（六）項和第三十七條第二款的規定解除勞動合同的，以及雙方協商一致解除勞動合同且系用人單位向勞動者提出解除勞動合同動議的；
（二）在用人單位合並、分立的情況下解除勞動合同的；
（三）依照本法第三十七條第一款第（一）項、第（三）項、第（四）項、第（五）項、第（六）項的規定終止勞動合同的。
勞動合同續簽的，用人單位不支付經濟補償。勞動合同終止計算經濟補償時，勞動合同每存續5年，經濟補償減少10%。
本條第一款所稱工資的計算方法，由省、自治區、直轄市人民政府規定。
第四十條 勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。
第四十一條 用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業限制經濟補償的，競業限制條款失效；用人單位依法解除勞動合同的，競業限制條款仍然有效。
第四十二條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第三十九條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金，用人單位支付賠償金後，勞動合同終止。
第四十三條 用人單位應當自解除或者終止勞動合同之日起7日內，為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續，並為需要辦理失業登記的勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明。
勞動者應當按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經濟補償的，應當在辦結工作交接手續時向勞動者支付。
第五章 監督檢查
第四十四條 縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉、鎮人民政府依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：
（一）用人單位制定規章制度的情況；
（二）用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的情況；
（三）用人單位與工會組織或者職工代表平等協商，訂立和履行集體合同的情況；
（四）用人單位遵守勞動力派遣有關規定的情況；
（五）用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況；
（六）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；
（七）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；
（八）法律、法規規定的其他勞動保障監察事項。
第四十五條 縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉、鎮人民政府實施監督檢查時，有權查閱與訂立和履行勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。
第四十六條 縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同、集體合同制度，遵守勞動保障法律、法規的情況進行監督檢查。
第四十七條 勞動保障主管部門和其他有關主管部門的人員進行監督檢查，應當出示證件，做到依法執法，文明執法。
第四十八條 工會組織應當依法維護勞動者的合法權益，對用人單位執行勞動合同、集體合同制度，遵守勞動保障法律、法規的情況進行監督。
第四十九條 任何組織或者個人對於違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動保障主管部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。
第五十條 勞動合同、集體合同爭議的處理程序，依照《中華人民共和國勞動法》和其他有關法律、行政法規的規定執行。
第六章 法律責任
第五十一條 依照本法應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過或者通過平等協商作出規定的事項，用人單位單方面作出規定的無效，該事項按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應方案執行。
用人單位制定的規章制度違反法律、行政法規，或者應當通過集體合同規定的事項未訂立集體合同，對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
第五十二條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款的，由勞動保障主管部門責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
第五十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定的試用期無效，由勞動保障主管部門責令用人單位依照本法規定改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者月工資為標准，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。
第五十四條 用人單位違反本法規定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物或者扣押身份證等證件的，由勞動保障主管部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者500元以上2000元以下的標准處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
第五十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動保障主管部門責令限期支付勞動報酬或者終止、解除勞動合同的經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，按應付金額50％以上100％以下的標准責令向勞動者加付賠償金：
（一）未依照勞動合同的約定或者未依照本法規定支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）終止、解除勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
用人單位乘人之危或者以欺詐、脅迫以及與勞動者惡意串通方式訂立勞動合同的，由勞動保障主管部門處以2000元以上2萬元以下罰款；勞動者與用人單位惡意串通的，已經取得的報酬予以收繳。
第五十六條 用人單位有下列行為之一，構成犯罪的，依法追究刑事責任；有違反治安管理行為的，依法給予治安管理處罰；對勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
第五十七條 勞動者未依照本法規定的提前通知期限通知用人單位，即解除勞動合同的，勞動者應當按月工資標準的2倍向用人單位支付賠償金。
第五十八條 用人單位未依照本法第四十三條第一款的規定向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動保障主管部門責令限期改正；對勞動者造成損害的，由用人單位承擔賠償責任。
第五十九條 勞動力派遣單位違反本法規定的，由勞動保障主管部門責令限期改正；情節嚴重的，按每一名勞動者1000元以上5000元以下的標准處以罰款；勞動者權益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞動力派遣單位和接受單位承擔連帶賠償責任。
勞動力派遣單位未按照規定存入備用金的，由勞動保障主管部門責令按規定補存備用金，並按應當存入的備用金金額的10％以上50％以下的標准處以罰款；拒不交納罰款的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。
第六十條 用人單位招用尚未終止或者解除與其他用人單位訂立勞動合同的勞動者，給原用人單位造成損失的，依法承擔賠償責任。
第六十一條 無營業執照或者未依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位招用勞動者的，由勞動保障主管部門按每一名勞動者1000元以上5000元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門予以取締；勞動者已付出勞動的，由出資人（發包人）向勞動者支付勞動報酬。
第六十二條 勞動保障主管部門和其他有關主管部門及其工作人員違法行使職權，侵犯用人單位或者勞動者合法權益的，依法承擔賠償責任；對直接負責的主管人員及其他直接責任人員依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第七章 附則
第六十三條 個人承包經營招用勞動者的，由發包的個人或者組織作為勞動者的用人單位。
第六十四條 外國企業、外國社會團體和國際組織的駐華代表機構在中國境內與勞動者建立勞動關系，訂立和履行勞動合同，參照本法執行。
第六十五條 本法自年月日起施行。本法施行前發生的勞動合同爭議，尚未處理的，依照本法規定處理。
（完）
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勞動合同法草案廣征民意
本報訊(記者王麗 實習生李媛)備受關注的《勞動合同法(草案)》於3月20日正式向社會公布，廣泛徵求意見，這是繼去年物權法草案向全民徵求意見之後，最高立法機關進一步推進科學立法民主立法的又一重大舉措。為方便我省群眾發表意見、提出建議，本報將聯合省人大財經委、省勞動和社會保障廳共同向社會徵集意見、建議。
《勞動合同法(草案)》(以下簡稱草案)已於2005年10月28日國務院第110次常務會議討論通過，共分為七章65條。作為我國第一部對勞動合同進行規范的法律草案，草案結合當前勞動用工領域存在的不良現象，加大了對勞動者的保護力度。但要使制定的勞動合同法更符合實際，成為有效保護勞動者權益的一柄利劍，該草案還需要全社會廣泛參與，集思廣益。
為便於我省廣大群眾對草案廣泛展開討論、充分發表意見，本報聯合省人大財經委、省勞動和社會保障廳開通三大溝通平台徵集讀者意見，期待著您的參與。您的意見和建議將被忠實地反饋至全國人大。歡迎有關專家、學者及廣大讀者提出建議意見。
G. 急求一篇關於勞動法的調查報告！
1.了解.
2.說明在我國建立穩定和諧的勞動關系任重道遠.
新實施的勞動合同法有望在這方面突破.
「首先，最大的亮點是，新法規定，建立勞動關系應當簽訂書面合同。」如果有單位想鑽這方面的空子，勞動者完全可以理直氣壯地拒絕；如果有單位存在不規范的問題，勞動者也有充分的救濟渠道。
其次，新法明確規定了無固定期限勞動合同為勞動合同的主要形式，並確定了無固定期限勞動合同的簽訂條件，有利於保護勞動者的就業權。「從現在的情況看，有固定期限的勞動合同佔多數，新法實施後，無固定期限合同將成為主要的勞動合同類型。」
第三，員工的辭職權得到相當程度的保護，這是員工人身自由在勞動合同法上的具體體現。「新法明顯擴大了員工辭職許可權，即員工不需要任何理由，只要提前３０天書面通知單位，單位不能以任何理由拒絕。」「當然，如果員工確實沒有完成工作，或者沒有交接工作，單位也可以從法律上找到救濟途徑，如暫扣經濟補償金等。」
第四，勞動者獲得經濟補償金的適用范圍擴大了，這是一個重大「利好」消息。在絕大多數情況下，只要解除、終止勞動合同，單位都要按照工作年限，向勞動者支付補償金。「經濟補償金是對勞動者在單位貢獻積累的回報，還能解決勞動者暫時失業的保障問題。經濟補償金一般是每滿一年就要支付一個月的工資。」
第五，勞動合同法加強了對勞務派遣員工的保護。當前，不少勞務派遣員工被視為「二等公民」，造成的結果是用工單位、派遣單位贏了，員工和國家輸了。新法就是要消除這種現象，實現同工同酬。派遣單位把員工派到用人單位，接受用人單位管理、考核，其實就是用人單位的員工。新法還規定，派遣單位、用人單位之間存在連帶責任關系，互相之間不能「踢皮球」。
一部好的法律，只有很好地貫徹落實，才能真正發揮社會作用。勞動保障部門作為負責勞動合同制度實施的監管部門，將從三個方面抓好貫徹落實工作：
廣泛開展勞動合同法的宣傳普及工作。通過開展專門培訓、專題研討、發放宣傳資料等多種方式，在廣大用人單位、勞動者中廣泛宣傳和普及勞動合同法，使勞動保障部門工作人員以及用人單位、勞動者領會本法的精神，掌握本法的內容，自覺遵守和執行法律規定。
完善配套法規制度。組織各級勞動保障部門全面清理勞動合同法頒布之前制定的有關勞動合同制度的法規、規章和其他規范性文件，對需要廢止的予以廢止，對需要修改的予以修改；制定配套法規、規章和其他規范性文件。
大力加強勞動合同法的監察執法。勞動保障部會同全國總工會、中國企業聯合會去年提出三年實現各類企業與勞動者普遍依法簽訂勞動合同，基本實現勞動合同管理的規范化、法制化。各級勞動保障部門將以此作為具體目標，加大勞動合同法的監察執法力度，組織開展依法訂立勞動合同情況專項執法檢查，做好受理投訴舉報、開展日常巡視檢查等工作，積極預防和及時查處違法行為，推動勞動合同法全面貫徹落實，維護廣大勞動者合法權益。
H. 有沒有學習勞動合同法實施條例的心得體會
《勞動合同法》學習心得體會
《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》
）於2007年6月頒布，2008年1月1日即將開始實施，這標志著我國勞動合同制度已納入依法規范、依法調整的法制軌道。2007年9月份，省局組織全省各市級局相關部門人員參加了由省勞動和社會保障廳舉辦的《勞動合同法》理解與運用培訓班，此次系統的學習使我對該法有了全新的認識，與《中華人民共和國勞動法》相比，《勞動合同法》更加具體、完善，具有較強的操作性，是根據我國的具體國情確定出台的，完全符合中國現狀，有利於保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務，保持社會勞動關系的穩定、發展，最終推動構建和諧社會。現結合《勞動合同法》的學習收獲具體談談我的理解和體會：
一、企業需要建立和完善勞動規章制度
勞動規章制度是其要求勞動者在勞動過程中所遵守的規則，也是其為保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務而制定的系統管理規則。規章制度也是國家法律法規的延伸和補充，也是企業執行勞動法律法規保障勞動者合法權益的具體規定。勞動規章制度包括勞動人事管理制度、勞動紀律和生產、安全衛生管理制度。勞動人事管理制度又包括：職工錄用、調動、培訓、考核、離職規定，職工工資支付、保險福利待遇規定，獎懲規定，還有勞動合同和糾紛處理規定等。科學、合法、合理和可操作性的勞動規章制度能調 動勞動者的積極性，促進勞動力的提高和維護用人單位正常生產和經營活動的保證。《勞動合同法》第四條明確規定：「用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。」 當前，大部分企業都有一系列的勞動規章制度，可是在制定和執行上普遍存在問題，主要表現一是相關規章制度不完善不健全或者已經不適用；二是勞動規章制度內容不明確，缺少量化指標以及可操作性；三是制定的規定沒有讓職工普遍學習；四是只注重企業的自身利益和自身現狀，單方面強制職工遵守執行規章制度，不能很好的保障勞動法行使勞動權利和履行勞動義務。因此，企業必須建立和完善勞動規章制度，使之科學、合法、合理、可操作，以充分調動勞動者的積極性，促進勞動力的提高和維護企業正常生產和經營活動。
二、企業制定規章制度須履行民主程序並向勞動者公示
現代企業以民主管理為基礎，強調全員管理，充分調動廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業經營決策的准確性和透明度。勞動規章制度只有得到員工的參與和認同才能很好地制定和實施。《勞動合同法》規定「用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，
提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。」「用人單位 應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」可見，企業制訂規章制度履行民主程序首先應當經職工代表大會或者全體職工討論，同時要與職工代表平等協商確定。這就要求企業一要設立有職工代表大會或工會；二要建立規范民主程序的規章制度；三是注意工作中保留履行民主程序的證據。
三、企業訂立勞動合同應遵循法定原則
《勞動合同法》第三條規定「訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。」這些原則相應地轉化為權利義務，企業在簽訂合同時應注意履行義務和行使權利。同時，《勞動合同法》對簽訂書面勞動合同的特殊要求，要求「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同」，並且規定了企業不簽訂的法律責任「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。」
可見，《勞動合同法》的頒布和實施，對企業的社會責任的要求更高，需要認真學習、准確理解、自覺執行，才能避免法律和經濟上的風險。
I. 新勞動法的自查報告
近日，市紀委發出通知，要求全市黨員幹部認真學習《中共中央紀委關於嚴格禁止利用職務上的便利謀取不正當利益的若干規定》，6月30日前，對照「八個嚴禁」完成自查自糾，並向黨組織報告。
中央紀委在印發《規定》的通知中專門設定了一條政策，就是在《規定》發布後30日內主動說清問題的可考慮從寬處理。
市紀委有關負責人指出，有違紀違法行為的黨員幹部要珍惜黨組織給予的機會，克服僥幸心理，如實進行自查自糾。
通知強調，中央紀委頒布的《規定》，是針對當前違紀違法案件中出現的新情況、新問題而採取的一項重要舉措，對於加強對黨員幹部的教育、管理和監督，完善黨員幹部在社會主義市場經濟條件下廉潔從政的行為規范，深入推進黨風廉政建設和反腐敗工作，將起到十分重要的作用。各級黨委、紀委要充分認識貫徹執行《規定》的重要意義，組織國家工作人員中的共產黨員特別是黨員領導幹部認真學習，6月20日前要組織集中學習，將《規定》精神傳達到每個黨員幹部。
市紀委要求，全市各級黨委（黨組）要把貫徹執行《規定》作為當前的一項重要工作，加強組織領導，落實工作措施，保證《規定》的貫徹執行。各級紀檢機關要積極協助黨委（黨組）加強黨風建設，做好組織協調工作，形成貫徹執行《規定》的合力。要堅持原則，秉公執紀，加強對《規定》執行情況的監督檢查。
據悉，這次自查自糾在本月底必須完成。對在規定期限內拒不說清問題，甚至銷毀證據、轉移贓款贓物、訂立攻守同盟的，紀檢機關將採取措施，從嚴查處。對搞權錢交易的腐敗分子，要一查到底，涉嫌犯罪的，及時移送司法機關，絕不姑息。（記者陳丹 通訊員趙信忠 梅利華）
J. 基層單位如何落實勞動合同法
一是廣泛宣傳，加強學習培訓。進一步利用新聞媒體、網路和社區各種渠道，深入廣泛開展《勞動合同法》宣傳教育和相關人員培訓，使全社會各方面牢固樹立依法用工和依法維權意識，做到知曉法律、理性用法。二是積極探索，健全勞動爭議仲裁和調解工作新機制。職能部門應積極與有關部門研究、協商，充分發揮法院調解室和街道、社區居委會人民調解委員會的職能作用，適時建立職能部門、法院、街道、企業相互配合的勞動爭議訴前調解工作新機制，探索多渠道開展調解工作的新路子，將大量的勞動爭議化解在司法仲裁之前，既確保勞動者合法權益，又有效緩解仲裁工作和司法機關壓力。三是強化措施，加大執法力度。一方面在深入挖掘潛力，強化措施，充分發揮職能部門勞動監察執法重要作用的同時，切實加快監察、公安、檢察院、法院、民政、工商、總工會等各相關部門參與的勞動保障監管聯動體系建設步伐，增強勞動保障領域突發事件應急處置能力。另一方面盡快建立和實施以街道、社區為基礎的勞動保障監察網格化管理，提高對用人單位勞動用工的動態監管水平。四是解放思想，加強隊伍建設。進一步貫徹實施勞動合同法的幾點建議
一是加強學習宣傳，提高全面正確理解、嚴格執行勞動合同法的自覺性。繼續開展形式多樣的勞動合同法宣傳活動，進一步深化認識，使各方全面正確認識和准確把握法律條文，明確各自權利和義務。切實提高職能部門依法行政的能力、企業依法用工的自覺性和勞動者依法維護自身合法權益的意識。從而提高全社會貫徹執行勞動合同法的自覺性。
二是規范勞動合同，切實解決勞動合同執行難的問題。各級勞動保障部門要加強建築、小型私營企業、小作坊和個體工商戶等勞動密集型用人單位的管理，針對此類用人單位勞動者流動性大，勞動合同簽訂、解除頻繁，社保關系難以轉移等特點，探索制定完善有效的配套辦法和措施，大力推進勞動合同的簽訂，規范合同的簽訂、履行、終止程序和內容，切實提高簽訂率，加大執法監察力度，保證勞動合同法的貫徹執行。
三是突出重點，加大勞動爭議仲裁、監察力度。勞動保障部門和勞動爭議仲裁機構要切實提高勞動爭議處理效率，實現對勞動合同爭議的快立、快調、快審、快結，及時、公正處理勞動合同爭議；要完善勞動保障監察工作體制，加強對用人單位勞動用工的管理和監督檢查。探索建立市、縣（市、區）、街道（鄉鎮）、社區（村）四級勞動保障監察網路；同時，加強勞動保障監察和勞動爭議仲裁機構隊伍建設，通過各種形式的學習培訓，不斷提高辦案人員的綜合素質，注重在「擴面」和「規范」上下功夫。
四是要加強深入調研，完善相關配套制度及辦法。各級政府要進一步深入開展對勞動合同法實施情況的調查研究，盡快制定與勞動合同法相配套的制度措施和辦法，進一步明確企業法人和勞動者各自職責與義務，並相統一。制定社會保險的轉移接續辦法；明確勞動者延長工時待遇、勞動保護等具體規定。通過完善政策措施，進一步推進勞動合同法的全面實施，在完善法規和分類指導上下功夫。
五是企業要切實轉變觀念，牢固樹立職工主人翁意識。長期固定期限和無固定期限勞動合同的簽訂，給企業管理提出了新的更高要求，企業要盡快轉變觀念，樹立職工主體意識，切實加快現代化管理步伐，建立科學合理的企業規章制度，引進先進的管理理念和管理經驗，培養職工的主人翁意識，創造拴心留人的工作環境、生活環境和發展平台，注重企業長遠發展。嚴格執行勞動合同法，堅持以人為本，把維護職工合法權益作為工作出發點和落腳點，自覺履行勞動合同，擴大民主參與，落實職工主人翁地位，充分調動職工積極性、創造性，發揮工會職能作用，促進勞動關系和諧。
六是各級人大要加大勞動合同法實施情況的監督檢查。建議各級人大要時刻關注勞動合同法實施情況，加強對法律實施情況的監督檢查，對於政府部門執行較好的經驗和做法，要及時總結和推廣，督促政府盡快制定配套制度。要加強調查研究，廣泛聽取各方意見，注重實施中重大問題的調研，完善配套辦法及措施，對勞動合同法實施過程中出現的問題進行梳理歸納，為下一步制定勞動合同法實施辦法等配套政策法規做好前期工作，積累第一手資料，打好堅實的基礎。