合同法中對勞務關系的規定

A. 民法典對勞務合同的規定

勞務合同是指以勞動形式提供給社會的服務民事合同，是當事人各方在平等協商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議。一般是獨立經濟實體的單位之間、公民之間以及其相互之間產生。
【法律分析】
民法典關於勞務分包合同的效力認定需要區分不同情況，具有資質的勞務分包合同是有效的；不具備資質的勞務分包合同是無效的。合同法中委託合同委託人和受委託人訂立委託合同，可以採用口頭形式或者書面形式，但是，法律規定應當採取書面形式的，必須採用書面形式。委託合同可以是有償的。委託合同一經成立，雙方當事人應當遵守合同的約定。勞動者可以簽訂勞動合同，也可以簽訂勞務合同，但是法律依據是不一樣的。當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續履行、採取補救措施或者賠償損失等違約責任。認可接受勞務一方作為受益者，較提供勞務一方應該承擔更多的責任，這屬於公平原則在個人勞務中的體現。第三人侵權造成提供勞務一方受到損害的，接受勞務一方可以先擇向侵權人第三方主張侵權責任，也可以選擇向接受勞務一方主張補償。
【法律依據】
《中華人民共和國民法典》 第一千一百九十二條 個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任後，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。提供勞務期間，因第三人的行為造成提供勞務一方損害的，提供勞務一方有權請求第三人承擔侵權責任，也有權請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償後，可以向第三人追償。

B. 勞務關系認定條件是什麼

法律分析：勞務合同關系是勞動者與用工者各方在平等協商的基礎上，根據口頭或書面約定，就勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務或某一項勞務及勞動成果所達成的協議，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系，即通常所說的僱傭關系。勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系，該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式，勞務合同關系是受《中華人民共和國民法典》調整。
實踐中一些法院認為：僱傭關系一般表現為法人與非法人組織作為僱主，僱傭自然人從事某種勞務，雇員接受僱主的安排和管理，僱主依照約定定期支付勞動報酬，而個人之間勞務關系通常表現為自然人之間為完成某項勞務事項進行等價交換過程中形成的權利義務關系。因此，對於自然人之間關於勞務關系的約定或事實行為，應當認定為個人之間勞務關系，適用侵權責任法的有關規定；而對於非自然人僱傭自然人從事勞務活動且不具備勞動關系條件的雙方，應認定為僱傭關系，適用人身損害賠償解釋的規定。
最高院認為，在個人之間形成的勞務關系中，存在如下情形的，應認定為屬於承攬關系，而非僱傭關系：
（1）提供勞務一方的工作具有獨立性，在完成工作過程中自行提供工具設備，擁有專業技術，不以接受勞務一方的設備、技術為依託而工作；
（2）提供勞務一方未受接受勞務一方的指揮、管理，不存在身份上的支配和從屬關系；
（3）提供勞務一方在完成工作的過程中並非單純地提供勞務，而是以完成一定的工作成果為最終目的。

【法律依據】《中華人民共和國民法典》第四百六十七條：本法或者其他法律沒有明文規定的合同，適用本編通則的規定，並可以參照適用本編或者其他法律最相類似合同的規定。
在中華人民共和國境內履行的中外合資經營企業合同、中外合作經營企業合同、中外合作勘探開發自然資源合同，適用中華人民共和國法律。

C. 民法典關於勞務合同的規定

法律分析：勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任。

法律依據：《中華人民共和國民法典》第一千一百九十一條用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任後，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任。

第一千一百九十二條個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任後，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。提供勞務期間，因第三人的行為造成提供勞務一方損害的，提供勞務一方有權請求第三人承擔侵權責任，也有權請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償後，可以向第三人追償。

D. 勞動關系和勞務關系的區別與判定

一、勞動關系和勞務關系如何區分認定
勞動關系和勞務關系的認定如下：
勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。
勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式。其適用的法律主要是《中華人民共和國民法典》。建立和存在勞務關系的當事人之間是否簽訂書面勞務合同,由當事人雙方協商確定。

(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件;
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」「報名表」等招用記錄;
(四)考勤記錄;
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
二、勞務關系和勞動關系的區別
1.勞動關系適用《勞動法》和《勞動合同法》;而勞務關系則適用《民法典》。
2.勞動關系的一方是用人單位，另一方必然是勞動者;勞務關系的主體是平等主體，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。
3.在勞動關系中，勞動者和用人單位之間存在隸屬與管理的關系;勞務關系主體之間只存在財產關系，一方提供勞務服務，另一方支付勞務報酬，彼此之間不存在行政隸屬關系，是平等的關系。
4.勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
5.勞動關系用勞動合同來確立，其法定形式是書面的;而勞務關系須用勞務合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。
6.在納稅方面，勞動者取得的工資薪金，按照工資薪金計算繳稅個人所得稅;而勞務提供者取得的勞務費，取得的收入應按照「勞務報酬所得」應稅項目繳納個人所得稅。
7.用人單位解除勞動關系，應當向勞動者支付經濟補償金;而解除勞務關系，沒有這些法定的經濟補償金，只能根據民事法律和雙方的勞務合同約定執行。
8.當發生爭議進行處理時的法律程序不同。勞動爭議的處理，應當先經過勞動爭議仲裁委員會裁決，對裁決不服的可以到人民法院起訴;而勞務關系糾紛的處理，則是直接到人民法院提起訴訟。

E. 勞務合同的法律限制都有哪些

勞務合同相關法律規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員之間的關系屬於勞務關系，而雙方依法簽訂的協議也是勞務合同。勞務合同適用有關民事法律法規的規定。
【法律依據】
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。《民法典》第一千一百九十二條個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任後，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。提供勞務期間，因第三人的行為造成提供勞務一方損害的，提供勞務一方有權請求第三人承擔侵權責任，也有權請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償後，可以向第三人追償。

F. 勞務關系如何解除

法律分析：勞務關系是屬於民法中合同法的相關內容，所以勞務關系的建立、變更以及解除等都是需要符合合同法的相關規定的。當事人協商一致，可以解除合同。當事人可以約定一方解除合同的條件。解除合同的條件成就時，解除權人可以解除合同。

法律依據：《中華人民共和國民法典》

第五百六十二條 當事人協商一致，可以解除合同。

當事人可以約定一方解除合同的事由。解除合同的事由發生時，解除權人可以解除合同。

第五百六十三條 有下列情形之一的，當事人可以解除合同：

（一）因不可抗力致使不能實現合同目的；

（二）在履行期限屆滿前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務；

（三）當事人一方遲延履行主要債務，經催告後在合理期限內仍未履行；

（四）當事人一方遲延履行債務或者有其他違約行為致使不能實現合同目的；

（五）法律規定的其他情形。

以持續履行的債務為內容的不定期合同，當事人可以隨時解除合同，但是應當在合理期限之前通知對方。

第五百六十五條 當事人一方依法主張解除合同的，應當通知對方。合同自通知到達對方時解除；通知載明債務人在一定期限內不履行債務則合同自動解除，債務人在該期限內未履行債務的，合同自通知載明的期限屆滿時解除。對方對解除合同有異議的，任何一方當事人均可以請求人民法院或者仲裁機構確認解除行為的效力。

當事人一方未通知對方，直接以提起訴訟或者申請仲裁的方式依法主張解除合同，人民法院或者仲裁機構確認該主張的，合同自起訴狀副本或者仲裁申請書副本送達對方時解除。

G. 勞務關系應怎麼認定

1、主體上，雙方當事人可以都是法人或公民，也可以一方是法人，另一方是公民。勞務合同內容主要由雙方當事人協商約定，可以口頭約定，也可簽訂書面合同;
2、勞務關系是平等主體之間的合同關系。勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，無需提供保險、福利等待遇，不存在人身隸屬關系;
3、勞務關系基於民事法律規范成立，受民事法律規范的調整和保護，勞務關系可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任。
《中華人民共和國勞動合同法》第七條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

H. 勞務合同條款哪些法律法規有

由於勞務關系不是勞動合同法的調整對象，所以關於勞務關系的的法律規定就很少且很不明確。一般只在人身損害中出現了一些，在勞務關系出現人身損害，適用的是人身損害賠償而不是適用工傷的有關規定。
【法律依據】
《關於審理人身損害賠償案件若干問題的解釋》第十一條
雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。

I. 勞動合同和勞務關系

法律分析：(一)主體不同。勞動關系的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。而勞務關系的主體是不確定的。（二)關系不同。勞動關系兩個主體之間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞務關系兩個主體之間只存在財產關系，或者說是經濟關系，而不存在隸屬關系。(三)勞動主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。