勞動合同法履行情況分析

❶ 關於勞動合同法案例分析,急急！！

答：（1）適用於這批新女工。集體合同是工會或勞動者代表與用人單位或用人單位團體之間簽訂的以改進勞動組織、改善勞動條件和生活條件、協調勞動關系為主要內容的協議。這種協議要對當事人雙方在勞動過程中的權利和義務等勞動關系的有關方面作出規定，既是對各項勞動立法的具體落實，又是調處企業內部勞動關系的具體規范。
依法簽訂的集體合同對企業和企業的全體職工都有約束力。只要屬於企業的職工，不管其是在集體合同簽訂時還是在集體合同簽訂後進入企業的，均應適用集體合同約定的勞動條件和勞動報酬等的保護。本案中，雖然新女工是在集體合同簽訂後被公司招用的，仍應適用集體合同。在集體合同有效期限內，如企業行政或工會組織要求變更集體合同的內容，或者提出解除集體合同的請求，應當由雙方進行協商，在取得一致意見的情況下修改集體合同的條款或者終止集體合同的執行。因為集體合同是企業和工會組織雙方共同簽訂的協議，任何一方都無權任意修改或者廢止合同。
（2）無效。本案中，集體合同中規定在上下午連續工作4小時內安排工間休息各一次；職工的工資報酬不得低於900元，加班工資和其他實物福利不包括在內。而在與新女工的合同中工資報酬只有700元，無工間休息?這涉及到集體合同對於勞動合同的效力問題。
集體合同和勞動合同作為勞動法中的兩種合同形式，既存在著聯系也有著明顯的區別。從歷史角度看，集體合同是在勞動合同的基礎上產生和發展起來的，它是對勞動合同不足的補充。從現實程序看，也只有在勞動合同確立了用人單位與勞動者之間的勞動法律關系之後，才會進一步簽訂集體協議。
根據《勞動法》第35條的規定，集體合同對本企業具有約束力。勞動合同當事人一方是企業，另一方作為勞動者中的一員，必須遵守並履行集體合同，集體合同中有的約定在勞動合同中未涉及的，這些內容對勞動者和企業同樣具有約束力，要按集體合同的規定執行。另外，勞動合同中勞動條件和勞動標准不得低於集體合同的規定，否則認為無效，總之集體合同的法律效力高於勞動合同，勞動合同不得違反集體合同。
本案中新女工與公司簽訂的勞動合同中關於工間休息的規定和工資低於集體合同中勞動條件的標准，因而無效。

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❷ 運用勞動法和勞動合同法的相關知識分析案件所涉及的法律問題以及相關法律責任

競業限制、違約金、經濟補償金、解除勞動合同、欠薪案例：
王某於2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業禁止：合同解除或終止後，王某三年內不得在本地區從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元。 因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發兩個月工資，給付經濟補償金；確認勞動合同中的競業禁止約定條款無效。你認為該案件應當如何判決？
分析： 根據《勞動法》和《勞動合同法》等相關法律法規的規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，並且用人單位要按照勞動合同法規定的經濟補償金的支付標准向勞動者支付經濟補償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者有權解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，並支付延期支付並支付延期支付工資的經濟補償金。
競業限制是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離任後的一定期間內，不得自營或者為他人經營與所任職的企業同類性質的行業，不得泄露用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。為了保護用人單位的商業秘密，限制惡意競爭，根據《勞動合同法》第二十三條的規定，用人單位有權與負有保密義務的勞動者簽訂競業禁止條款。同時，根據競業限制的規定，勞動者在解除或終止勞動關系的競業限制期間將不能利用自己比較占優勢的從業技術進行勞動，從而獲得相應的勞動報酬。競業禁止這種對勞動權能的限制，必將導致勞動者競業禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質量的下降。為了保障勞動者競業禁止期間的生活質量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經營限制的適用主體、行業范圍、時間范圍、區域范圍、經濟補償、違約金等都進行必要的合理性限制。因此，競業禁止對用人單位來說，其應當支付競業禁止勞動者在競業禁止期間的經濟補償金，並在與勞動者約定競業禁止條款時，對競業禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業禁止的地域范圍和競業禁止年限進行合理的限制。否則，用人單位不約定競業禁止經濟補償金或不實際支付該經濟補償金的，競業禁止約定條款對勞動者無效。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業限制條款和違反競業限制勞動者應當支付違約金的條款，但是，由於用人單位並沒有按照法律規定，向勞動者支付競業限制補償金，因此，該競業限制義務就終止，即勞動者無需支付違約金。 因此，根據《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應支付拖欠的工資、延期支付工資的經濟補償金、解除勞動合同經濟補償金，同時，競業禁止條款對勞動者不具有法律約束力。

❸ 勞動合同法案例分析 （急需幫助）

1) 仲裁委員會會支持，這是符合《勞動合同法》的；條款如下：
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

2） 依據不成立，這不合法，這屬於侵犯人權；勞動合同的訂立中，凡有違反國家或地方法律法規的，該條作廢；

3）合法。提前30天通知安某或支付一個月的工資補償，並按工齡支付經常賠償金3個月。

❹ 勞動合同法相關案例分析解答（懇請行家賜教！）

案例一：最好能將李某提出的解除勞動合同協議書公示出來，這樣才能了解他提出解除勞動合同協議的性質是什麼？如果協議書上他明確提出自願辭職，那麼他的主張不能成立；如果協議書上僅僅是說希望和公司協商，在公司願意支付賠償金的情況下，他將離職，那麼他的主張可以成立。

案例二：1、勞動合同期限為一年，只有設立低於一個月的試用期；用人單位多與楊女士約定了2個月的試用期，應以試用期滿月工資為標准向楊女士支付賠償金。
2、由於楊女士入職已超過一個月，公司認為楊女士工作表現不理想時，應在給楊女士進行培訓或換崗位後，仍認為不符合要求（應有事實依據證明其不符合要求），方可予以辭退；辭退應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，並再賠償一個月工資，可以解除勞動合同。
3、以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

❺ 實際分析在」在勞動合同的簽訂和履行過程中,作為勞動者應該著重注意哪些方面

求職者簽勞動合同應注意如下事項：
一、平等協商簽訂，莫簽生死不管合同。平等協商簽訂合同。簽訂前，也可向有關部門或公共職介機構咨詢，確認合法性、公平性。要及時提出取消「工傷概不負責」等逃避責任的不平等條款。
二、仔細了解情況，莫簽不知情合同。《勞動合同法》規定，招用勞動者時，應當如實告知工作內容、條件、地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況。打工者簽訂勞動合同前，應盡量對用人單位的這些情況以及企業文化、發展趨勢、員工管理等進行全面了解，盡量與資質和聲譽較好的單位簽訂勞動合同，從源頭防範非法用工和侵害合法權益的情形發生。
三、簽約落在紙上，莫簽口頭承諾合同。《勞動合同法》規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。口頭約定一旦發生糾紛各執一詞，打工者往往有口難辯。所以，打工者要主動提出簽訂書面勞動合同。如單位不簽，可向當地勞動保障部門反映並由其督促簽訂。
四、細讀合同條款，莫簽條款不全合同。《勞動合同法》規定，勞動合同應當具備單位名稱、住所和法定代表人;勞動者姓名、住址和居民身份證號碼;合同期限;工作內容和地點;工作時間和休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護、勞動條件和職業危害防護等。外出打工，可向勞動保障部門索取規范合同文本，避免遺漏重要條款。若單位事先起草了文本，要仔細閱讀對於報酬、崗位、試用期、合同終止與解除等重要條款以及崗位說明書、勞動紀律、工資支付規定等規章制度。
五、重要條款紙上約定，莫簽模糊不清合同。根據《勞動法》和《工資支付暫行規定》等規定，工資應以人民幣形式支付，且至少每月支付一次。根據《最低工資規定》，工資在剔除加班工資和中班、夜班、高溫、低溫、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼以及法定福利待遇等之後，不得低於當地最低工資標准。根據《建設領域農民工工資支付管理暫行辦法》規定，工資嚴禁發放給「包工頭」或其他不具備用工主體資格的組織和個人。而根據《勞動合同法》規定，試用期包含在勞動合同期限內。僅約定試用期的，試用期不成立。試用期工資不低於本單位相同崗位最低檔工資或合同約定工資的80%。具體崗位、報酬、試用期限等未按上述要求表述清楚的，要及時說明並要求修訂才可簽訂合同。
六、牢記基本權利，莫簽侵犯權益合同。《勞動法》規定，勞動者每周至少休息一日。《關於職工工作時間的規定》規定，標准工作時間每日8小時、每周40小時。還規定元旦、春節、勞動節、國慶節和其他法定休假日應安排休假。《社會保險費征繳暫行條例》等規定，各類企業職工、個體工商戶和靈活就業人員，包括農民工，都應該參加基本養老保險。《勞動合同法》規定，應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或變相強迫加班。安排加班應當按規定支付加班費。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權提出批評、檢舉和控告。
七、掌握錄用條件，莫簽拖欠剋扣合同。用人單位隨意設定「錄用標准」，就可能出現以試用期「不符合錄用條件」為由隨意解除勞動合同，或隨意降低、剋扣工資或延長試用期限。所以，簽訂合同前，還要詳細了解錄用條件，最好書面確認錄用條件。
八、拒絕違法行為，莫簽賣身合同。《勞動力市場管理規定》、《勞動合同法》規定，招用勞動者，不得扣押居民身份證和其他證件，不得要求提供擔保或以其他名義收取財物。打工者要對提供虛假招聘信息、收取招聘費用、保證金或抵押金、扣押身份證等證件及「一切行動聽從單位安排」等違法行為嚴詞拒絕。因為，一旦簽訂，就如同賣身一樣會失去行動自由，可能會出現加班加點、強迫勞動，甚至任意侮辱、體罰等嚴重侵害權益行為。

❻ 求怎麼看待勞動合同法 求一主要觀點 並深入分析 求大神了

一些經濟學家都擔心，《勞動合同法》人為干預企業與員工之間的合約，必然會加大企業用工成本，將導致企業倒閉或者裁員，最終損害勞動者的利益。無法承受用工成本急劇上升，將迫使一些利潤微薄的企業倒閉或者撤離中國。
有的經濟學家還提出，《勞動合同法》應該緩行；有的還表示，要向全國人大提出修改《勞動合同法》。
專家解說：對新法的非議是站不住的
關於由於固定合同的規定而導致的企業辭退工人的問題，湖南大學法學院教授王全興指出，這實際上是一種誤讀。
無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。由於缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是終身制的，一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為「護身符」，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了「終身包袱」，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的義務。
實際上，《勞動合同法》在第四十一條規定，當存在企業破產法規定進行重整、生產經營發生嚴重困難、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整需要裁減人員及其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的等情形，需要裁減二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。上述規定說明，無固定期限的勞動合同是能解除的。無固定期限合同的解除，和有固定期限合同的解除沒有很大差別。它與我們國家「大鍋飯」時代的「鐵飯碗」有本質的區別。
針對認為許多外企撤資減產、企業辭退工人的主要原因是《勞動合同法》增加了用工成本的觀點，全國人大法工委副主任張世誠在2008年1月27日召開的勞動合同法權威論壇上指出，其實《勞動合同法》的實施，只有違法企業的用工成本將大幅度提高，對合法企業的用工成本影響不大。據他介紹，越南的勞動法比中國的勞動法嚴格得多。印度的法律規定也很嚴格，甚至規定外商投資企業對勞動者的工資要付投資所在國的工資水平，這就是說美國人到印度投資，就要付給印度工人美國人的工資水平。
中國法學會社會法學研究會副會長、中國人民大學勞動關系研究所所長常凱教授也表示，我們的法律在國際上相對是松的，《勞動合同法》所有的內容都不是中國獨創的，法律並沒有超出中國現有的勞動關系調整的需求，不用說和發達國家比較，就是和發展中國家相比，中國的勞動法律規制仍然松得多。
常凱指出，《勞動合同法》的立法過程是慎重的，法律本身是嚴謹的，它保護了勞動者權益，平衡了勞資雙方的利益，在相當程度上考慮了中國現在的經濟發展狀況和企業需求，有助於提高我國國家競爭力。

❼ 勞動合同法案例分析（3）

仲裁委員會不會支持。因為，《勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。 勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。《勞動法》第二十六條、、、(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;、、、（2009年2月王某重新上崗。沒過多久，王某在公司進行的半年度考核中再次被定為不能勝任工作），《勞動合同法》第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
第(三)款連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：第(二)款勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

❽ 關於《勞動合同法》的案例分析

2、部分合理
小章接受了公司的專項培訓，公司為其培訓花了12000，雙方簽訂的勞專動合同就屬屬於有服務期約定的限制性勞動合同，用工作時間來分攤公司支付的培訓費，所以這時小章給公司4000就行了。不用給違約金部分。
3、支持李某等人
一、根據勞動法，李某沒有給公司造成巨大損失，所以不能解僱。二、加班需要經得員工同意，還要支付加班費。
4、張某：12*8000=96000 李某：20000*12=240000
經濟補償金工作一年，公司給比一個月的，但不超過12個月，按其解僱前的一年內的平均工資來計算。
5、仲裁時效為一年，小張超過了仲裁時效，不予受理。
6、陳先生：仲裁機構應該支持解除勞動合同，支持支付其經濟補償金
公司的做法完全符合法律程序，雖是陳先生要求解除勞動合同，但還是由於公司的變更名稱造成的，所以公司應付經濟補償金。
小薛：支持
小薛的原公司雖一分為二但並沒有因此而與其終止勞動關系，但是小薛提出終止勞動合同也是由於公司方面的變更造成的所以應支持其終止勞動合同並支付經濟補償金。

❾ 勞動合同法案例分析

1、「進修培訓一年,費用5000元,約定席某如提前解除,要返還全部培訓費用專.」違反勞動合同法規屬定：
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

2、「經調查,勞動合同及其內部規章制度中沒能約定或規定有關技術保密義務.」因此，不能適用於：
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

3、本案應由席某承擔違反服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。不存在泄露商業秘密的責任,有關技術保密的義務。