勞動合同法考試案例分析賠償

『壹』 勞動合同法 案例分析題

訂立的合同中有違復反勞動製法的條款，這部分條款無效，且不影響其他合法條款。違法的條款以及情形包括
1.性別歧視，不願招收女教師，除了少數特殊崗位外，無論男女都應該享受同樣的勞動權。
2.勞動合同中規定的如果懷孕則解除勞動合同的條款無效。
3.崗位調整是跨類別調整，如果校方拿不出勞動者同意調整的證據，此項調整也屬於無效，需調整為原崗位，且補發期間減少的40%工資。
4.校方違法解除勞動合同，應付給勞動者違法解除勞動合同賠償金，金額應該為2.5到3個月工資，具體數額要看她入職是2年多一點還是超過2年半。
綜上所述，校方訂立的勞動合同有違反勞動法的部分，仲裁不予以支持，校方應該補發懷孕和後來調崗期間的工資，並要求調整回原來的崗位，如經協調無效，校方執意解除勞動合同，則還應賠償2.5到3個月的工資。

『貳』 勞動法案例分析題

1、勞動合同中存在哪些不合法之處？
第一試用期時間6個月不合法（應該是1-2個月）；試用期工資500元不合法（應該是1000的80%且不低於600元）；第3婦女在懷孕期解除合同不合法（不能解除合同）；

2、甲公司解除合同是否合法，為什麼？
不合法。因為勞動法規定。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

3、假設雙方合同到期正常終止，甲公司可以不向王某支付經濟補償金的條件是什麼？
不可以，合同到期，如果是企業要求終止合同也要支付補償。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同動議並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

4、假設甲公司要支付經濟補償金，則要支付多少？
支付補償金條例：
第四十七條經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。不滿一年的按一年計算。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。

5、如果甲公司要與王某在試用期解除合同，條件是什麼？
試用期內企業隨時可以解除合同：套件是不符合錄用條件。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

6、王某如果要與甲公司在試用期間解除合同，需要履行什麼樣的手續？
可以提前三天通知單位即可。

7、王某在孕期享有哪些權利？
勞動法規定一下條款：
第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十二條女職工生育享受不少於90天的產假。
第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

『叄』 勞動法案例分析~！！

勞動合同條款有效問題：

1、合同條款中，「如一方提前解除勞動合同應支付違約金1萬元」，違法，正式員工可以提前三十天書面通知單位，就可以解除勞動合同，不需要支付任何違約金！

2、競業限制問題，從上面案例來看，雖約定了競業限制，也可以約定違約金，合同條款是有效的，但實際上還未生效。
根據《勞動合同法》第二十三條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

從以上條款來看，競業限制違約金是發生在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內單位按月給予勞動者經濟補償後，勞動者違法才能生效。

本案處理：

1、我認為本案處理的重點，不是競業限制問題，而是雙重勞動關系問題；庄某在與甲公司未解除勞動合同的情況下，在乙公司工作，存在事實勞動關系。
按照《勞動合同法》第三十九條第四款：（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動合同，但不能要求其支付違約金2萬元。

2、甲公司的損失賠償問題：確有證據證明，因庄某行為給公司造成損失的，庄某應當賠償損失；但有一點，乙公司是否有連帶責任，要具體分析，根據上面描述來看，「庄某謊稱已與甲公司解除了勞動合同」，實際上乙公司認為庄某已經解除了勞動合同，才去僱傭，也是受害者，但需要認真核對應聘者的相關資料才對，如果核實並被庄某騙了，不應承擔連帶責任；如果乙公司知道庄某未與甲公司解除勞動合同，還去僱傭，才能按照《勞動合同法》第九十一條規定：用人單位招用與其他用人單位未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應該承擔連帶責任。

以上請參考！

『肆』 解除合同的經濟補償金以及額外補償金計算（案例分析）

1.支付了經濟補償金，就能解除勞動合同嗎？
【案例】2009年3月，老張像往常一樣到公司上班，下午公司人事部經理突然來到他所在的部門，宣布公司因效益不好決定裁員，並告知老張被列入裁員名單，限他2小時內離開公司，同時承諾公司將按照高於法定標准，以「N+2」的方式支付經濟補償金。所謂「N」即給予每工作一年補償一個月工資的經濟補償金。老張在這家公司工作了將近5年，前十二個月平均工資約為5000元，照此計算可得到經濟補償金為35000元。但這突然的變故還是讓老張無法接受。
【說法】《勞動合同法》第三十六條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。」如果公司是與有關員工逐一單獨溝通，雙方在平等自願的基礎上解除勞動合同，法律是不禁止的。當然，用人單位應按規定向勞動者支付經濟補償。但如果是用人單位單方解除勞動合同，則必須首先具備法定條件。《勞動合同法》規定裁員的法定條件包括實體性條件和程序性條件，只有同時具備了法律規定的實體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法裁員。如果公司沒有法定理由或者沒有與員工協商一致，就算給了經濟補償後實施解除，也會構成違法解除勞動合同，對於違法解除勞動合同，《勞動合同法》有明確規定：勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金標準的兩倍向勞動者支付賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算。《勞動合同法實施條例》規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。
這意味著老張可以選擇恢復勞動關系，或者得到5000×5×2=50000元的賠償金。
2.什麼情況下經濟補償金不需分段計算？
【案例】小李2007年12月到某工廠工作，月工資性收入為2000元。2009年2月，工廠因客觀情況發生重大變化與其解除合同，因其工作年限為1年又3個月，工廠支付他的經濟補償金為1個半月的工資3000元。但是小李認為，他的經濟補償應當分段計算，即2008年1月1日《勞動合同法》實施之前的半個月工資1000元加上實施之後的1個半月工資3000元總共4000元。雙方由此產生分歧。
【說法】經濟補償=基數×年限。《勞動合同法》規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民ZF公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。同時還規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或終止的，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。但對於跨新法執行期的勞動合同在解除時，經濟補償金的支付標準是否也要「分段計算」的問題並未明確。
上海在裁審實踐中明確規定：《勞動合同法》與2008年1月1日之前施行的相關法律法規的規定均規定應當支付經濟補償金的情況，且勞動者的月平均工資不高於上年度本市職工月平均工資三倍的，經濟補償金的計算基數按勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的月平均工資確定。《勞動合同法》規定應當支付經濟補償金的情形，且不屬於以前規定中「經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入」情形的，經濟補償年限自用工之日起計算。而「當時有關規定」，主要是指《上海市勞動合同條例》規定的經濟補償總額「一般不超過勞動者十二個月的工資收入」的幾種情形，包括：1.協商一致解除；2.不能勝任解除；3.以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動；4.未按照約定支付勞動報酬或者提供勞動條件。有約定的從其約定。但以下幾種不屬於「一般不超過勞動者十二個月的工資收入」的情形：1.醫療期滿解除；2.客觀情況變化解除；3.經濟性裁員；4.企業破產解散。這實際上是規定了當勞動者的月平均工資不高於上年度本市職工月平均工資三倍，且不屬於以前規定中「經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入」情形的，此種情況下經濟補償的基數和年限都不需分段計算。
小李月工資性收入在上年度職工月平均工資三倍以下，也不屬於「當時有關規定」對於支付年限的限制情形，所以工廠對其經濟補償不分段計算並無不妥。其實即使按照小李的說法分段計算，小李也未必能得到4000元的經濟補償，因為新法實施前後經濟補償金的計算方法有所區別，根據上海的老規定，工作年限未滿半年是沒有經濟補償的。所以無論是否分段計算，小李的經濟補償金都是3000元。
3、什麼情況下勞動者主動辭職，也需要支付經濟補償？
【案例】
在某房地產公司工作的張小姐與公司的勞動合同要2010年10月份才到期，但張小姐覺得公司待遇不稱心，稱公司對其一筆加班費的計算不符合有關規定，就向公司提出辭職。公司同意了張小姐的辭職申請並給她結算了工資。張小姐覺得自己是因為公司未及時足額支付勞動報酬而被迫提出辭職的，公司應當支付經濟補償金。
【說法】
《勞動合同法》第三十七條：「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」一般所謂勞動者主動辭職，指的就是這種情況，這是不需要支付經濟補償的。但如果是用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，未及時足額支付勞動報酬的，或為依法為勞動者繳納社會保險費等原因，即勞動者依據《勞動合同法》第三十八條等提出辭職的，用人單位也需支付經濟補償。還需注意的是，勞動報酬和社保金的計算標准，在實際操作中往往比較復雜。在上海的裁審實踐中，用人單位因主觀惡意而未「及時、足額」支付勞動報酬或「未繳納」社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因導致計算標准不清楚、有爭議，導致用人單位未能「及時、足額」支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。
由於張小姐以用人單位未及時足額支付勞動報酬而導致其被迫辭職的理由不充分，所以不能主張經濟補償。
4、什麼情況下經濟補償金基數和年限都需分段計算？
【案例】
1988年1月1日，張某進入單位，現月平均工資性收入為10000元。2008年上海職工月平均工資的3倍為9876元。2009年4月30日，單位因裁員與他解除勞動合同，他的經濟補償應當如何計算？
【說法】
《勞動合同法》規定：「勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區德市級人民zf公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。」上海在裁審實踐中明確規定：符合《勞動合同法》規定三倍封頂的情形，《勞動合同法》施行之日起計算，《勞動合同法》施行之前的工作年限仍按以前規定的標准計算經濟補償。這實際上是規定了當勞動者的月平均工資高於上年度本市職工月平均工資三倍，此種情形下經濟補償的基數和年限需要分段計算。在2008年1月1日之前，經濟補償基數不受上年度本市職工月平均工資三倍限制；在2008年1月1日之後，經濟補償基數要受上年度本市職工月平均工資三倍限制。在2008年1月1日之前屬於以前規定中「經濟補償總額不超過勞動者十二個月的工資收入」的，經濟補償年限受十二年限制，有約定的從其約定，不屬於以前規定中「經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入」的，經濟補償年限從用工之日起計算；2008年1月1日之後的工作年限在計算經濟補償年限時並入計算。
張某因裁員解除勞動合同，其工資在上年度職工月平均工資三倍以上，由於不屬於以前規定中「經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入」情形，經濟補償金為10000元*20個月+9876元*1.5個月=21.4814萬元。但是如果他不是因裁員等原因，而是因協商一致等原因解除勞動合同，即屬於以前規定中「經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入」情形，經濟補償金為10000元*12個月+9876*1.5個月=13.4814萬元。

『伍』 勞動合同法相關案例分析解答（懇請行家賜教！）

案例一：最好能將李某提出的解除勞動合同協議書公示出來，這樣才能了解他提出解除勞動合同協議的性質是什麼？如果協議書上他明確提出自願辭職，那麼他的主張不能成立；如果協議書上僅僅是說希望和公司協商，在公司願意支付賠償金的情況下，他將離職，那麼他的主張可以成立。

案例二：1、勞動合同期限為一年，只有設立低於一個月的試用期；用人單位多與楊女士約定了2個月的試用期，應以試用期滿月工資為標准向楊女士支付賠償金。
2、由於楊女士入職已超過一個月，公司認為楊女士工作表現不理想時，應在給楊女士進行培訓或換崗位後，仍認為不符合要求（應有事實依據證明其不符合要求），方可予以辭退；辭退應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，並再賠償一個月工資，可以解除勞動合同。
3、以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

『陸』 勞動合同法案例分析（2）

【法源】《勞動合同法》
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

【說明】
1、勞動者與勞務派遣公司簽訂勞動合同，先有勞動關系，而後再有派遣關系，所以勞動者獲取的報酬應該由勞務派遣公司給付。至於本案操作為校方直接支付，存在一定問題，值得注意的是校方給勞務派遣公司每人每月50元，這個就是校方與勞務派遣公司的合作報酬證明。

2、勞動與派遣合同於2009年2月到期，無論校方沒有續約，勞務派遣公司應該負責續約事宜，否則按照《勞動合同法》82條處理。至於後面提及校方願意承擔經濟補償金責任，這是後話，關鍵要找出主要討薪的對象，校方處於人道主義。

【大致裁決】
1、勞務派遣公司向勞動者賠償3月—6月或者3月-勞務派遣公司正式提出解聘的時間點，按照勞動合同按每月二倍報酬賠償。
2、勞務公司可以向校方提出連帶責任，要求承擔部分，但這個是司法程序，不在仲裁判決范圍內。

以上僅供參考。

至於樓上提及的92條，勞動者可以向工商行政部門舉報，後者將會介入罰款或吊銷執照事宜。這個與追討薪酬直接無關，但也可以作為談判的籌碼。

『柒』 《勞動合同法》案例分析

訂立的合同中有違反勞動法的條款，這部分條款無效，且不影響其他合法條款。違法的條款以及情形包括
1.性別歧視，不願招收女教師，除了少數特殊崗位外，無論男女都應該享受同樣的勞動權。
2.勞動合同中規定的如果懷孕則解除勞動合同的條款無效。
3.崗位調整是跨類別調整，如果校方拿不出勞動者同意調整的證據，此項調整也屬於無效，需調整為原崗位，且補發期間減少的40%工資。
4.校方違法解除勞動合同，應付給勞動者違法解除勞動合同賠償金，金額應該為2.5到3個月工資，具體數額要看她入職是2年多一點還是超過2年半。
綜上所述，校方訂立的勞動合同有違反勞動法的部分，仲裁不予以支持，校方應該補發懷孕和後來調崗期間的工資，並要求調整回原來的崗位，如經協調無效，校方執意解除勞動合同，則還應賠償2.5到3個月的工資。

『捌』 關於勞動合同法的案例分析題

1、調休問題：
如果要加班或者不按標准工時走的話，必須報勞動部門備案
法律規回定周六日加班和節答假日加班是不同的，周六日可以調休，節假日和日常延時加班必須按照相關的比例工資進行給付。
2、人事相關制度
打架等嚴重影響公司工作秩序的問題，公司如果沒有相關規定，且情節無法界定，那麼接觸合同就要給及補償。
3、勞動合同
勞動合同的試用期約定一般涵蓋在一起，所以試用期也要有合同，超過一個月簽訂的要給予補償。
4、工資
如果沒簽協議，企業不能延時支付工資的

解決辦法：
1、採用不定時工作制，按小時計算，節假日和加班按相關工資標准算。或者與勞動者簽訂相關勞動工資調休結算協議，不是標准工時的要報備。
2、完善公司相關的人事制度，簡單說就是員工手冊的建立
3、嚴格按照勞動合同法和地方性法規操作合同文件，包括簽訂和解除，該給與補償多少補多少，按你描述應該是一月的工資。單方面違約解除按法律補償（補充的）
4、最好按月發放，別整這些留人的政策，危險且沒道德。如果要留人的話別從扣工資入手，應該從福利、團隊活動入手，學學富士康。

『玖』 勞動合同法案例分析，，急！！！

（1）程序有問題，如招用未解除勞動合同的勞動者，對該勞動者的原企業造成損失的應承擔法律責任。當然，因為《勞動合同法》並不禁止多重勞動關系，只要該勞動者的前僱主不反對，企業招用了該員工也是可以的。
（2）簽訂程序有問題，勞動合同的簽訂應該是企業與員工雙方協商一致的結果，不應完全由企業一方決定。
（3）該份勞動合同不符合法律規定的條款如下：

（1）婚喪假期間不支付工資。婚喪假是法定的有薪假期，企業應當在職工休婚喪假期間支付工資。
（2）每月延長工作時間不得超過40小時。我國法律規定，每日延長工作時間不得超過3小時，每月加班時間不得超過36小時。
（3）職工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人單位。根據我國法律規定，職工一方提前解除合同只需要提前30天通知用人單位。
（4）職工可以自願參加失業保險和養老保險。根據國家法律規定，社會保險是強制性的，企業和職工個人都必須參加。
（5）在合同期內工人患矽肺病不得解除勞動合同。對。
（6）連續工作一年以上可以享受年休假。對

『拾』 勞動法 案例分析題 關於經濟補償金 經濟賠償金

題目
安某系民辦幼兒園的員工，與該幼兒園簽訂了為期2年的勞動合同，期限為2007年5月1日至2009年4月30日，月工資2000元。2008年10月5日，該幼兒園向安某出具了一份解除勞動關系通知書，內容是安某違反了該幼兒園《員工手冊》中的「合同期內不準結婚」的規定，故決定與安某解除勞動關系。安某不服，向勞動爭議仲裁委員會申訴。
試分析：
（1）安某認為單位未提前30天通知解除勞動關系，應額外支付一個月工資，這一請求勞動爭議仲裁委員會是否支持?為什麼?
（2）幼兒園解除與安某勞動合同的依據是否成立?為什麼?
（3）安某認為幼兒園無法定理由解除勞動合同，在支付經濟補償金外還應額外支付經濟賠償金，這一請求是否合法?為什麼?
一,根據<中華人民共和國勞動法>第二十四,二十六條之規定,幼兒園有違犯法律的行為,勞動爭議仲裁委員會會支持安某的仲裁請求.
二,幼兒園解除與安某勞動合同的依據不成立,不符合<中華人民共和國婚姻法>規定的公民依據法律程序結婚是<憲法>賦予的基本權利,按照下設法律不能違反上設法律基本框架的規定的原則看,幼兒園的合同規定極其做法沒有基本的法律依據.解除合同是違法的.(何況只是一個勞務合同,怎麼能超越<憲法>的基本規定.就算安某當初在合同上簽了字,從"<中華人民共和國勞動法>第十八條 下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規的勞動合同；"之規定應屬於違反了基本法<憲法> 的規定,屬於無效合同.)

三.要分兩種情況
(1),根據"<中華人民共和國勞動法>第八十九條,第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。 "之規定,如果在仲裁過程中幼兒園"額外支付一個月工資"的話可視為"依照本法規定給予勞動者經濟補償的。",此訴訟請求不被支持.
(2),同樣的條款,如果在仲裁過程中只仲裁了合同的無效而沒有"額外支付一個月工資"的話此訴訟請求會被支持.