勞動合同法員工離職交接的義務

『壹』 法律有規定嗎辭職一定得交接一個月才能走

辭職要一個月才能走是合法的，根據《勞動法》第三十一條，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

第三十二條，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

因此如果是正式員工則需要提前一個月通知用人單位，而如果是在試用期內，需要提前三天通知用人單位。

『貳』 離職交接需要注意什麼

工作交接是用人單位和勞動者結束勞動關系時的重要環節，勞動者需要將因工作原因取得或使用的用人單位的一切文件、工具、信息材料等歸還用人單位，並按要求在每一部門辦理相應交接手續。

在工作交接中如果有任何問題，用人單位可以提出並要求勞動者依法交接。

重點注意

用人單位應根據各自用工情況，制定相應的交接程序，但也正因如此工作交接環節成了易生爭議的環節。

那麼應如何避免發生爭議呢？

01/正式員工離職手續辦理流程

1、如果您的勞動合同還沒到期的話，需提前一個月向部門領導提出書面辭職申請和《解除勞動合同申請》，待部門領導簽署意見後報人力資源部。

2、由人力資源部逐級報請，經總經理、董事長批准後，人力資源部通知您的部門領導安排工作交接。

3、您需要按《離職員工交接手續表》《工作交接明細表》和《物品交接單》內容依次交接，財務部結清借款後，經交接雙方和部門領導簽字確認後，交接工作方視為完成。

4、工資中涉及保險，人力資源部同財務部辦理保險清算，進行保險減員手續。

5、人力資源部統計其本月考勤，報上級領導批示，到工資結算日發放您的工資。

6、人力資源部辦理勞動合同終止手續並給您開出《解除勞動合同證明》，《解除勞動合同證明》是您到下一個新單位需要的，只要是正規大單位，一般都會要求出具的，有備無患。

或者：

1、員工自提出離職申請之日起，至離職到期日，應逐項辦理交接手續，填寫《員工離職交接表》；

2、離職流程主要包括以下內容：

• 門店應收回下發員工的工作工具、資料等，由店長在《員工離職交接表》上簽名確認，主管級以上人員離職，應在區域經理監督下辦理交接；

• 員工持店長、區域經理簽字生效後的《員工離職申請單》、《員工離職交接表》，於離職到期日之後，到公司財務部，請相關負責人對其借支狀況進行審核，由經辦人及財務部負責人簽名確認；

• 離職員工在人力資源部規定的辦理離職日期（每周五，節假日停止辦理），持相關人員簽字生效後的《員工離職申請單》、《員工離職交接表》原件以及當月《考勤表》、《加班申請表》（如有）、《門店休假申請表》（如有）復印件，到公司辦理離職。人力資源部將根據上交表格，辦理離職手續，計算員工考勤，填寫《員工離職結算表》，由經辦人及人力資源部負責人簽名確認；

• 離職員工在《員工離職結算表》上，對離職結算內容簽名確認；

• 如員工有需要，為其開具《離職證明》。

02/交接工作應盡快准備

一旦員工遞交了辭職報告（申請）後，交接當中的一些工作公司就應著手准備了。

一般情況下，如單位不收辭職信，勞動者可選擇用快遞方式。用人單位不接收或是「不批准」辭職信，實際上是對用人單位自己不利。

如果勞動者告知用人單位後離職，之後又回來起訴用人單位，則屬於勞動關系解除不明，用人單位則很可能面臨要支付經濟補償金的不利後果。

此外，如果勞動者決定要辭職，也不在乎經濟補償金，在單位「不批」的情況下，選擇直接離開，若單位以其曠工等為名將勞動者「開除」，則用人單位也不能以此為由拒絕支付工資。

所以，公司規定的提前一個月申請，其實重在讓員工有個離職要提前申請的意識，並不能限制員工的辭職。

如果真有員工離職了，建議首先和員工積極溝通，完成交接工作：原則上只要完整的將工作交接完即可，將各項工作明細列清楚，都有接交人。

不要存在一個月後才能讓該員工走人的想法，只要交接完，剩餘的天數可採取讓其請假的方式解決，到最後一天來正式走單即可。

03/工作交接的順序

用人單位在與離職員工進行工作交接時，可以採用如下順序：

首先，按照各個需要交接的部門順序，要求員工依次作交接，並且應在按勞動合同或規章制度中的規定辦理離職工作交接手續；

其次，列出詳細具體的交接清單，參與交接的人員簽字確認，最好在員工入職時，對員工從企業領取的物件登記造表，並由員工簽字確認；

再次，要求員工簽字確認其交出的資料的完備性與真實性，並對有關數據負責。

04/出具離職證明應注意

勞動者履行了法定義務辦理了工作交接後，用人單位亦應該履行法定義務為員工出具離職證明，以證明雙方的勞動關系已經結束。

1、離職證明及時出具

根據 《勞動合同法》第50條第1款規定，用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明。

同時該法89條也規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

所以其實解除或者終止勞動合同時為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明是用人單位的法定義務。解除或終止勞動合同證明是勞動者領取公積金的條件之一。

因此，用人單位在員工辦理完畢工作交接手續後，應當及時出具離職證明。若用人單位無法定理由或約定理由拒絕出具離職證明，給勞動者造成損失的，勞動者有權索賠。

2、離職證明包含內容要明確

用人單位出具的離職證明內容要符合規定，應當寫明勞動者工作期限、解除或終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

值得注意的是，實踐中，勞動者因出現嚴重違反規章制度等用人單位可以單方解除勞動合同的情形時，勞動者為了不影響其日後就業，有時會與用人單位協商，出具虛假的解除原因。

我們知道，離職證明是認定勞動合同解除的依據，同時也是證明解除勞動合同原因的重要證明，解除勞動合同的原因不同會導致不同的法律後果。

因此在勞動者提出此類請求時，用人單位應當謹慎對待，避免以此產生的不必要的麻煩或者仲裁、訴訟風險。

05/經濟補償金的支付

根據《勞動合同法》第50條第2款規定，勞動者應當依照雙方約定，辦理工作交接。

用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

從該條可以看出，員工離職時辦理工作交接是其法定義務，而且員工辦理工作交接在前，企業支付其經濟補償金在後。

針對離職員工拒絕或消極辦理工作交接的行為，企業最好確認交接的事實，並要求勞動者簽字確認；

或者可以在設計《離職交接單》時，把到財務部領取經濟補償金和工資設為離職交接的最後一項。

06/工拒不配合怎麼辦？

若員工拒不配合辦理工作交接，建議用人單位最好通過與其協商的方式處理，雖然扣留工資或經濟補償金往往是有效督促員工配合辦理工作交接的有效手段，但該方式涉嫌用人單位違法。

因此，用人單位盡量不要通過扣留工資或經濟補償金的辦法來解決。如果有必要，可以提起勞動仲裁、法院訴訟，通過法律途徑解決。

『叄』 離職後有義務處理之前的問題嗎

法律分析：離職交接工作是員工的義務，但是並不是公司扣發工資的理由，如果員工因此給公司造成直接經濟損失的，公司可以要求存在故意的員工進行賠償。如有糾紛可依法解決，切勿損人不利己。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

『肆』 如何辭職必須要交接工作嗎

大家都知道正式員工辭職需要提前30天，試用期提出辭職需要提前3天，很多不知道有些情況下可直接「說走就走」，無須提前通知的。今天小龍蝦帶大傢具體分析下：

1、友好協商：萬事好商量，只要協商一致，員工可以當天辭職，當天就離開；

2、員工自離：員工可以選擇自行離職，隨時離職走人，但是要承擔相應的自離風險；

3、單方面解除勞動合同：如果公司存在《勞動合同法》第三十八條情況，員工可以單方面解除勞動合同，隨時可離開公司而不需要提前報備。

合法解除勞動合同，不是說辭職，辭職是沒有經濟補償金的，合法單方面解除勞動合同是有經濟補償金、經濟賠償金的，這一點要分清楚。

值得說明的是，《勞動合同法》第三十八條的前面五款情形，勞動者隨時可解除勞合同，但是應該要主動告知單位，自己單方面提出解除勞動合同。

對於特殊的第六款是無需告知單位的，也不要任何手續，直接就走。道理很簡單——第六款屬於嚴重危害人身安全的款項。

『伍』 離職要辦理哪些手續

員工離職通常分為以下幾種類型：自請辭職、解僱離職、符合勞動合同終止情形離職，如退休、勞動合同到期不再續簽、員工失蹤或死亡等。

1、自請辭職： 根據《勞動合同法》第三十六條、第三十七條的有關規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同，但勞動者需提前三十日以書面形式通知用人單位，在試用期內的，需

提前三日通知用人單位。因此，對於自請辭職者，應注意審查其是否在法律規定的時間內提出，同時，要求其填寫《離職申請單》，經用人單位同意後可辦理離職手續。這里，應
特別注意的是，員工在職期間造成用人單位損失需要賠償的，應在員工離職時一並結清賠付事項。

2、解僱離職： 員工違反《勞動合同法》第三十九條有關規定的，用人單位可以單方解除勞動合同。第四十三條規定了用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。
因此，我們建議，符合《勞動合同法》第三十九條規定的六種情形而被用人單位給予解僱處分的，用人單位應首先知會工會，工會同意解僱處分的，由人事部門製作《員工獎懲公
告》，在單位范圍內有效公告。在公告生效之日起，人事部門製作《員工獎懲通知》，並向員工本人送達，員工憑該通知直接辦理離職交接手續。
在這里，應特別注意的上述案例所提及的員工未經任何離職申請不告而別的情形，類似的還有嚴重違紀違規應予解僱處分之員工不告而別的、或員工未依照規定時間提出離職申請

自行不告而別的，這些員工不告而別時間達到一定合理期限、符合用人單位規章制度中規定的解僱情形的，可視為其「嚴重違反規章制度」，由人事部門知會工會，經工會同意後

，發布《員工獎懲公告》，自《員工獎懲公告》生效之日起，雙方勞動關系解除。與此同時，用人單位應在合理期限內以《解除勞動合同通知書》的形式催告該員工辦理工作交接
手續。經催告後逾期仍未前來辦理的，視為該員工放棄其所有權利。因此給用人單位造成損失的，用人單位有權要求賠償。

3、符合勞動合同終止情形離職：

員工符合《勞動合同法》第四十四條規定的勞動合同終止情形的，在終止情形屆滿前30日內，用人單位人事部門應出具《勞動合同終止通知書》並向員工本人送達，員工憑《勞動
合同終止通知書》方可辦理離職手續。員工因故失蹤或死亡的，勞動合同終止之離職交接手續由其部門主管憑《勞動合同終止通知書》辦理。

交接手續：
離職申請經批准(或《解除勞動合同通知書》生效)後，離職員工應填寫《離職交接清單》，按交接清單的內容辦妥交接手續，交由人事部門核定後出具《離職證明書》。

原有職務上保管及辦理中的賬冊、文件(包括公司章則、技術資料圖樣、管理資料、業務資料及其單據等書面及電子文檔等)、原領的工卡、工衣、原領的工具、物料、文具、員工
手冊等，都屬於應交接內容，由員工移交公司指定的接替員工或有關部門簽收。如發現物品有所損毀或遺失的，應折價賠償。

『陸』 勞動合同法第五十條的規定，勞動者有交接工作的義務，請問：交接時間怎麼定

50條關復於勞動者交接義務的制規定應該這樣理解：即如果單位派人來接受工作，那麼勞動者應當積極配合；但如果用人單位在接到勞動者解除合同通知後，沒有任何行動，那麼就應該理解成沒有需要交接的任務。如果確實有任務需要交接，勞動者善意提醒後，就可以免除自己的責任了。

『柒』 已經離職的員工還有義務向之前的公司做工作交接嗎

摘要 1、拖欠工資是違法行為 所以如果公司拖欠工資可以採取仲裁

『捌』 勞動法關於離職交接規定

法律分析：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位扣留檔案將承擔的法律責任，不僅要受到勞動部門的罰款處罰，造成勞動者損害的，將承擔賠償責任。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

『玖』 公司拖欠工資員工可以單方面解除勞動合同還需要交接工作嗎

公司拖欠工資員工可以解除勞動合同同時索要經濟賠償金，員工可辦理工作交接。公司拖欠工資可以解除勞動合同，公司應於工作交接之日結清員工工資，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
法律分析
解除勞動合同是法律賦予勞動者的權利，勞動者想解除勞動合同，不需要向用人單位申請，並由用人單位批准，只需要依法通知用人單位，並證明書面通知到了，那麼解除勞動合同的程序就是符合法律規定的，就不會出現由勞動者承擔賠償的責任。如果用人單位有違反規定的情況的，勞動者不僅無需提前三十天，還可以根據相關規定要求經濟補償。如果用人單位沒有侵犯勞動者的合法權益，勞動者提出解除勞動合同是沒有經濟補償的。請公司書面通知，該通知必須有公司印章，否則無效，如未接到有效的書面通知，將視為公司無需勞動者交接，由此給公司造成的不便或損失，勞動者不承擔責任，公司應於工作交接之日根據之規定與勞動者結清工資和其他相關費用，並向勞動者出具解除勞動合同的證明，該證明的內容應符合法律規定，否則勞動者保留申請仲裁或訴訟的權利。注意保留好公司要求的向某人交接的書面通知、交接清單，這些都是權益受侵害時勞動者依法辦理了交接的重要證據。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

『拾』 離職的時候，怎麼交接工作更加好一些

工作交接是用人單位和勞動者結束勞動關系時的重要環節，勞動者需要將因工作原因取得或使用的用人單位的一切文件、工具、信息材料等歸還用人單位，並按要求在每一部門辦理相應交接手續。在工作交接中如果有任何問題，用人單位可以提出並要求勞動者依法交接。

重點注意

由於現行法律上並沒有對工作交接的具體程序進行明確規定，而事實上即使規定具體程序對各個相異的公司而言也是不具有可操作性的。因此，用人單位應根據各自用工情況，制定相應的交接程序，但也正因如此工作交接環節成了易生爭議的環節。那麼應如何避免發生爭議呢？

若員工拒不配合辦理工作交接，建議用人單位最好通過與其協商的方式處理，雖然扣留工資或經濟補償金往往是有效督促員工配合辦理工作交接的有效手段，但該方式涉嫌用人單位違法。因此，用人單位盡量不要通過扣留工資或經濟補償金的辦法來解決。如果有必要，可以提起勞動仲裁、法院訴訟，通過法律途徑解決。