勞動合同法解釋三

『壹』 《勞動合同法》中關於勞務派遣的「三性」該如何解釋

勞動合同法》規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實版施。新法出台後，很多專業權人士對「臨時性、輔助性、替代性」的解釋不一。

此次徵求意見稿對這3種現象作出明確解釋：臨時性崗位是指工作時間不滿一年的崗位。輔助性崗位是指保安、保潔等非主營業務崗位。替代性崗位是指因原崗位員工請假，在此期間無法上崗，需要他人臨時性頂替的工作崗位。

徵求意見稿特別指出，用人單位在上述崗位以外使用的勞務派遣用工，都將被視為直接用工，用人單位要與員工簽勞動合同。

『貳』 勞動合同法司法解釋

最高法院關於勞動合同法現在一共有四個司法解釋，分別如下：
1、最高人民法院關於內審理勞動爭議案容件適用法律若干問題的解釋
(2001年3月22日最高人民法院審判委員會第1165次會議通過法釋〔2001〕14號)
2、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)
(法釋〔2006〕6號)中華人民共和國最高人民法院公告《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》已於2006年7月10日由最高人民法院審判委員會第1393次會議通過，現予公布，自2006年10月1日起施行。二OO六年八月十四日
3、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)
(2010年7月12日最高人民法院審判委員會第1489次會議通過)
4、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）

『叄』 勞動合同法第三十八條的規定是什麼

《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

目前社會上一些用人單位，任意剋扣職工工資，停發、少發甚至完全不發工資，不為職工繳納社會保險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法權益，本法明確規定勞動者享有特別解除權可無條件與用人單位解除勞動合同。

(3)勞動合同法解釋三擴展閱讀：

勞動合同[1]，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度；用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。

『肆』 高法關於勞動合同法的司法解釋

最高法院關於勞動合同法現在一共有四個司法解釋，分別如下：
1、最高人民法院關於審理勞動爭專議案件適屬用法律若干問題的解釋
(2001年3月22日最高人民法院審判委員會第1165次會議通過法釋〔2001〕14號)
2、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)
(法釋〔2006〕6號)中華人民共和國最高人民法院公告《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》已於2006年7月10日由最高人民法院審判委員會第1393次會議通過，現予公布，自2006年10月1日起施行。二OO六年八月十四日
3、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)
(2010年7月12日最高人民法院審判委員會第1489次會議通過)
4、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）

『伍』 勞動法中第三十九條第三款如何解釋

《勞動合同法抄》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

在適用該條時，需注意勞動者有嚴重失職、營私舞弊行為的，用人單位並不能理所當然地解除勞動合同，還得具備一個條件，即嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的，用人單位不得解除勞動合同。如何認定「重大損害」呢？法律並無具體規定，司法實踐中也無統一標准可供參考。《勞動部關於〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》勞辦發［1994］289號第25條第3款規定，「重大損害」由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便於對重大損害作統一的解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。

『陸』 勞動合同法司法解釋三

解釋

一、買賣合同的成立及效力

第一條當事人之間沒有書面合同，一方以送內貨單、收貨單、結算單容、發票等主張存在買賣合同關系的，人民法院應當結合當事人之間的交易方式、交易習慣以及其他相關證據，對買賣合同是否成立作出認定。

對賬確認函、債權確認書等函件、憑證沒有記載債權人名稱，買賣合同當事人一方以此證明存在買賣合同關系的，人民法院應予支持，但有相反證據足以推翻的除外。

第二條當事人簽訂認購書、訂購書、預訂書、意向書、備忘錄等預約合同，約定在將來一定期限內訂立買賣合同，一方不履行訂立買賣合同的義務，對方請求其承擔預約合同違約責任或者要求解除預約合同並主張損害賠償的，人民法院應予支持。

第三條當事人一方以出賣人在締約時對標的物沒有所有權或者處分權為由主張合同無效的，人民法院不予支持。

出賣人因未取得所有權或者處分權致使標的物所有權不能轉移，買受人要求出賣人承擔違約責任或者要求解除合同並主張損害賠償的，人民法院應予支持。

第四條人民法院在按照合同法的規定認定電子交易合同的成立及效力的同時，還應當適用電子簽名法的相關規定。

『柒』 《勞動合同法》中關於勞務派遣的「三性」該如何解釋

《勞動法合同法》中復的制「三性」指的是臨時性、輔助性、替代性。

《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。

2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正。

《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。

《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議於2012年12月28日通過，自2013年7月1日起施行。

『捌』 如何理解 勞動合同法 第三十八條

勞動合同法第三十八條的規定是，勞動者可以解除勞動合同的情況。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

『玖』 解釋勞動合同簽訂 3+N模式是否是法律規定

我先解釋一下3+N模式：是指單位先和個人簽定為期三年的固定期限勞動合同，三回年期滿後，在單答位和個人雙方都有意願續約的情況下，可以繼續簽定固定期限為N年的勞動合同。要回答3+N模式是否符合法律規定，就得理解《勞動合同法》第十四條的規定。第十四條的第（一）點「用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的」。所以，勞動者在用人單位連續工作滿十年，第十一年要繼續在單位工作的話，他的勞動合同應改為無固定期限勞動合同，如果第十一年的勞動合同延用的是之前的固定期限合同是不合法的。所以，3+N模式在3+N≤10的情況下，是完全符合法律規定的。反之，3+N大於10是不符合法律規定的。