82合同法

㈠ 如何理解勞動合同法第82條

《勞動合同法》第八十二條第一款規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。」

雖然該條沒有明確規定二倍工資計算的起止時間，但《勞動合同法實施條例》第六條對此作了規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；

勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

(1)82合同法擴展閱讀：

據此規定，有學者認為二倍工資計算的起止時間已經很明確，二倍工資計算的起止時間是從用工之日起滿一月的次日至訂立書面勞動合同或解除勞動合同為止，其計算期間沒有上限。但在司法實踐中，對二倍工資的計算起止時間是從用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日即最長不超過11個月，而不是從用工之日起滿一月的次日至訂立書面勞動合同或解除勞動合同為止。

部分學者對二倍工資起止時間的計算是對《勞動合同法實施條例》第六條的孤立理解造成的。因為根據《勞動合同法》第十四條第三款的規定：「用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」

和《勞動合同法實施條例》第七條之規定：「用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。」

據此規定，如果用人單位自用工之日起超過一年沒有與勞動者訂立無固定期限勞動合同，則視為其已經與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，故超過一年的時間應按照無固定期限勞動合同的相關規定享受有關待遇，用人單位無需再向其支付二倍工資。

㈡ 合同法第82、83、85、90條是什麼意思

第八十二條債務人接到債權轉讓通知後，債務人對讓與人的抗辯，可以向受讓人主張。本條是關於債務人在債權轉讓時的抗辯權的規定。債權轉讓後債務人對讓與人的抗辯權仍然可以對抗受讓人。債權人轉讓合同權利，不需要經債務人同意。債務人接到權利轉讓通知後，轉讓行為就生效，權利的受讓人成為新的債權人，享有和原債權人同樣的權利，債務人向新的債權人履行合同義務。為了保障債權人轉讓權利的行為不損害債務人的利益，德國、義大利和我國台灣地區的法律都規定了債權人的變化不影響債務人所享有的權利，以保證債務人不會因為權利的轉讓致使應當行使的權利無法行使。根據本條規定，債權人轉讓合同權利時，應當將權利轉讓的情況通知債務人，債務人接到轉讓合同權利的通知後，權利轉讓發生效力，受讓人就已轉讓的權利相應的取得原債權人在原合同中的地位，履行權利，承擔義務。同時，債務人對原債權人享有的抗辯權，就可以向受讓人主張行使。這里的抗辯權，是指針對請求權的抗辯權，抗辯權的功能就在於通過行使抗辯而是對方的請求權消滅，或者使其效力延期發生。抗辯權有一時抗辯權和永久性的抗辯權。一時性抗辯權，是暫時的阻止請求權的抗辯權，例如同時履行抗辯權。永久性的抗辯權是永久的阻止請求權的抗辯權，例如時效完成抗辯權，債權業已消滅的抗辯、債券從未發生的抗辯、債券無效的抗辯等。 第八十三條債務人接到債權轉讓通知時，債務人對讓與人享有債權，並且債務人的債權先於轉讓的債權到期或者同時到期的，債務人可以向受讓人主張抵銷。 本條規定了債務人對讓與人的抵銷權可以向受讓人行使。既然受讓人接受了讓與人的債權，那麼為了保護債務人的利益不受侵害，受讓人對於讓與人基於同一債權而應該承擔的義務也應當承受，包括債務人的清償抵銷權。由於合同權利的轉讓知識發生債權人的變更，而不設計院合同權利義務關系內容的改變，因此並不影響債務人的合同權利。債務人在原債權人轉讓其權利後，可以向受讓人即新的債權人主張抵銷。通過抵銷，節省給付的交換，降低交易成本，同時確保債務人的債權。所謂抵銷，就是二人互負到期債務，各以其債權以充當債務之清償，而是其債務與對方的債務在對等額內相互消滅。本法第99條對抵銷進行了規定。債務人向受讓人主張抵銷權除了具備本法第105條規定的條件外，還應當具備兩個要件：（1）債權轉讓發生效力，即債務人接到債權轉讓通知。（2）債務人對原債權人即讓與人享有到期債權，也就是說該債權已屆清償期。 第八十五條債務人轉移義務的，新債務人可以主張原債務人對債權人的抗辯。 本條是關於債務人轉讓義務時，新債務人抗辯權的規定，此為債務承擔的效力之一。 債務承擔已債務移轉時的狀態移轉與承擔人，故承擔人可以承擔債務時已經存在的事由對抗合同債權人，例如債務具有無效原因，承擔人可向合同債權人主張無效。但專屬於合同當事人的解除權和撤銷權，只能由原債務人行使，承擔人不得享有。另外，債務承擔為無因行為，因而承擔人不得以承擔債務時的原因事由對抗合同債權人。 第九十條當事人訂立合同後合並的，由合並後的法人或者其他組織行使合同權利，履行合同義務。當事人訂立合同後分立的，除債權人和債務人另有約定的以外，由分立的法人或者其他組織對合同的權利和義務享有連帶債權，承擔連帶債務。本條是關於當事人訂立合同後合並或者分立的規定。合同權利義務的一並轉讓可以基於法律行為，也可以基於法律的直接規定。本條即為此種情形。民法通則第四十四條也有相關規定：企業法人分立、合並，它的權利和義務由變更後的法人享有和承擔。企業合並，是指原存的兩個或兩個以上的企業合並為一個企業。企業合並有兩種形式：一種是吸收合並，另一種是新設合並。吸收合並是指一個法人將原先存在的其他法人吸收而成為自己的一部分，被吸收的法人解散，該法人資格消滅。合並後的法人應當到工商行政管理部門辦理變更登記手續，繼續享有法人資格地位，被吸收的法人應當宣告停業，並到工商行政管理部門辦理注銷手續。新設合並，即兩個或這兩個以上的法人合並設立一個新的法人，合並各方解散，法人資格消滅，合並的各方應當到工商行政管理部門辦理注銷手續；新設的法人應當到工商行政管理部門辦理登記手續，取得法人資格。法人分立包括法人分立和分解。法人分立又稱派生分立。是指法人分出一部分財產設立新法人，原法人不因分出而終止。法人分解又稱新設分立，是指一個法人分成幾個法人，原法人解體。不論企業合並由何種原因引起，均會發生債權債務移轉的法律效果。企業合並後，吸收合並中的被吸收企業或新設合並中的原企業主體資格消滅，依照我國法律規定，其債權債務應由合並後的企業概括承受。企業的合並屬於企業變更，只需經過企業變更登記並通過企業的通知或者公告即為有效。此為公法上的事務，與他人的意思無關，不需要取得相對人的同意。通知的方式可以是單獨通知或者公告。以公告通知時，應當保證在通常情況下能夠為相對人所知悉。通知到達相對人或公告期滿時，債權債務的移轉即發生效力。合並後的企業即成為原企業債權債務關心的新的當事人，享有一切債權，承擔一切債務。企業法人分立所引起的債權債務的概括承受和企業合並大致一樣。為了保護合同中債權人的利益和分立後各法人的利益，本條確定了各法人的承受原則，即由分立的各法人對合同的權利和義務享有連帶債權，承擔連帶債務。

㈢ 勞動法第82條解讀

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」

解讀：

形成勞動關系，就應當簽訂書面勞動合同；形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為「事實勞動關系」。本條主要針對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關系的法律責任作了嚴格的規定。

用人單位不願意與勞動者簽訂勞動合同的原因有二：一是受降低用工成本的驅動，不簽勞動合同有可能逃避為職工繳納社會保險的義務，降低解僱職工時支付經濟補償金等成本；二是現行法律規定當中，用人單位不簽訂勞動合同承擔的法律責任僅是員工可以隨時辭職、單位終止雙方關系的須支付員工工齡經濟補償金以及小額的罰款等———較輕的法律責任對用人單位的這種行為沒有強有力的處罰措施。

新規定中，首先對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定。應當說，該條規定的自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同的時間還是較為寬泛的，但超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上處罰規則非常嚴厲。

可以預見，新法實施後，用人單位將不敢「玩火」不與員工簽訂勞動合同。對於用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中採取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防範出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系。隨著勞動合同法這個新規定的實施，那種認為「勞動合同是保護員工合法權益的文件」的傳統觀點將發生變化，勞動合同將逐漸成為「保護用人單位和員工合法權益的文件」，用人單位必須日益重視起勞動合同在人力資源管理中的重要性。

㈣ 有關《勞動合同法》第82條雙倍工資的問題

以下情況要付雙倍工資。
勞動合同法第八十二條：
用人單位自用工之日起超過內一個月不滿一年未容與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

㈤ 中華人民共和國勞動合同法第82條規定

勞動案件完全可以自己處理，無需請律師一樣能勝訴，並且勞動仲裁完全免費，我是專職勞動仲裁員，希望我的回答對你解決問題有所幫助，勞動爭議、勞動仲裁大家可以HI我！

1、單位嚴重違法，《勞動合同法》規定，建立勞動關系一個月內應該簽訂勞動合同；從你離職開始算，勞動仲裁時效為一年！

2、因為單位違法在先，你書面提出離職後可以隨時走人，並要求單位支付你經濟補償金、雙倍工資（最多11個月）、支付加班工資等；

3、如果單位扣押你工資、押金、年終獎等，申請勞動仲裁的時候，可以一起申請；

4、搜集一些能夠證明你與這個單位存在勞動關系的證據，比如有公司名稱的工裝、工作證或工作牌（最好蓋有公章）、工資卡、工資條、考勤記錄、社會保險繳納記錄、同事證言（離職在職的都可以）或者其它有你名字和公章的文件等

主要法律依據：

《勞動合同法》：

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

《勞動爭議調解仲裁法》：

第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

㈥ 《勞動合同法》第八十二條的相關解釋

《勞動合同法》第八十二條的規定的解析：

第一款的詳細解釋在《勞動合同法實施條例》第六條得到了圓滿補充說明。

第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同。

勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第二款實際指的是《勞動合同法》第十四條第二款（一）到（三）約定的情況，也就是應該簽訂無固定期限勞動合同，單位卻簽訂固定期限勞動合同。所以需要每月支付二倍的工資。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。）

舉例：

若你2017年1月1日進公司，公司如果不和你簽訂書面勞動合同，從2月1日開始到12月31日止的11個月內，公司應該支付雙倍工資。自2015年1月1日起視為建立了無固定期限勞動合同，目前基本認為自此之後就無需再付雙倍工資了，但還是應當簽訂書面勞動合同。

其它情況下，法律規定應訂立無固定期限勞動合同而不訂立的，應支付雙倍工資。

(6)82合同法擴展閱讀：

勞動者依法維權的一般方法

首先、應積極及時的學習和了解相關的勞動法律法規及政策，依法維權。

第二、與用人單位先行協商，擺事實，講道理。

第三、通過正規的調解組織進行調解處理。

第四、向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

勞動者在這些維權方法中需要依靠組織如工會組織、法律援助機構的幫助，所以勞動者還應該了解法律援助的資格審核知識。

在維權實踐中，勞動者常常會遇到一些難點。

在維權實踐中，勞動者常常會遇到一些難點，主要體現在以下幾方面：

1、 勞動仲裁申請時效。在實踐中許多勞動者由於各種原因超過勞動仲裁時效。因此，勞動者在遇到勞動爭議時，要特別注意不要錯過一年的勞動仲裁時效，切忌輕易地放棄申請勞動仲裁的權利。

2、 在勞動仲裁程序中也有調解程序，要抓住調解機會。

3、 注意保留相關證據材料，如工資條、工作證等；按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條之規定，與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

4、 由於訴權只可行使一次，在提出仲裁請求時一定要准確無誤。

㈦ 勞動合同法第八十二條第二款怎麼理解

可以理解為，只要符合該法第十四條的情況而未簽訂無固定期合同之日起，勞動者就可依據八十二條第二款向勞動仲裁機關主張權益了.

㈧ 關於勞動合同法第八十二條的仲裁時效的問題

根據規定「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的內，應當向勞動容者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」我認為應該可以，如果截止日期為2015年9月，期間一直沒有簽訂勞動合同，即權益受到侵害的時間到進行訴訟不超過兩年，應該不算超過訴訟時效。如果認為超過訴訟時效，按照規定應與勞動者簽訂無固定期限的合同，沒有簽訂也應該支付雙倍工資。具體可以找專業的律師事務所進行咨詢。

㈨ 勞動合同法第82條規定祥解

勝訴沒問題，這樣的案件，我處理很多了！除雙倍工資外，還可以申請賠償金、產假工資、生育費用等！
勞動案件完全可以自己處理，一樣能勝訴，且勞動仲裁完全免費，希望我的回答對你解決問題有所幫助，面向全國提供遠程代理服務。
1、因為單位違法在先，你書面提出離職後可以立即走人，並要求單位支付你拖欠的工資、押金、經濟補償金、雙倍工資（最多11個月）、加班工資等；從你離職開始算，勞動仲裁時效為一年！
2、前提是有證明勞動關系的證據！比如有公司名稱的工裝、工作證或工作牌（最好蓋有公章）、工資卡、工資條、考勤記錄、社會保險繳納記錄、同事證言（離職在職的都可以）、錄音錄像或者其它有你名字和公章的文件等（其中有公章的工作證、社會保險繳費記錄、有你名字和公章的文件，有一個足以證明勞動關系）
3、申請勞動仲裁很簡單：攜帶勞動仲裁申請書、身份證復印件、相關證據、工商注冊信息，然後去當地仲裁委申請立案就可以！立案後，你去找新工作，不耽誤什麼！
法律依據：
《勞動合同法》：
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。