合同法非常規裁員

⑴ 合同的八大要素

在人們的法律意識不斷增強的社會，人們運用到合同的場合不斷增多，它也是減少和防止發生爭議的重要措施。那麼大家知道合法的合同書怎麼寫嗎？下面是我為大家整理的合同的八大要素，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

合同的八大要素1

合同的八大要素隨著社會生活水平的不斷提高，人們的生活和工作越來越多的地接觸到合同。一份合同，到底要包括哪些內容。由於合同的種類繁多，作用也不盡相同，所以內容差異很大，但基本的要素可以分為以下這些：

一、當事人信息：主要包括姓名（名稱），住所，聯系方法等等

二、標的：合同為何而立，標的就是關鍵。

三、價款：為實現標的交易而需要支付的價款，包括付款方式、條件、定金等等。

四、履行因素：包括期限、地點、方式等等。

五、違約責任：違約金、定金、賠償金、免責等等內容都包括在此。六、解決爭議的方式：明確仲裁還是訴訟。如果選擇仲裁的，條款應符合仲裁法的規定。

七、合同生效條款：生效或者失效的條件以及無效的免責等等。

八、附件：記載本合同的附件種類、數量、效力等。包括了上述內容後，合同的基本內容已經確定。對雙方的合同履行起到了指引的作用。當然，專門的合同還需要更加明確的專業內容來補充。

合同的八大要素2

《合同法》中規定：合同的基本要素包括：

（一）當事人的名稱或者姓名和住所；

（二）標的；

（三）數量；

（四）質量；

（五）價款或者報酬；

（六）履行期限、地點和方式；

（七）違約責任；

（八）解決爭議的方法。我們來有針對性的具體講解一下：

（一）當事人的名稱或者姓名和住所，合同的主體審核：

1、合同當事人情況：首先，合同當事人必須具有合格主體資格。雖然現行《合同法》對合同當事人並沒有特別限制（已經包括了自然人），但並不是說沒有合格主體的問題。一方面涉及到專營、專控的業務必須由專業公司經營或經特別批准後經營，另一方面一些工作要求必須具有相應的資質等級的公司或人員才能完成。

首先，合同當事人的資質、履約能力能否適合合同內容，符合法律的強制性或指導性的規范，是審查合同是否有效的一個重要標准。主體不合格的合同是無效合同。因此存在巨大的風險。其次，合同如果是企業的法定代表人或其他合同當事人授權的經辦人或代理人代為簽訂的，在審查合同主體是否合格的同時，還應注意審查合同簽訂人是否取得委託人的委託證明，並根據授權范圍以委託人的名義簽訂。在一些單位委託本單位業務人員或聘請外單位人員簽訂經濟合同但未給予正式的、完備的授權委託書的情況下，對合同簽訂人的代理資格和代理許可權，應作具體分析：

1)合同簽訂人用委託單位加蓋公章的空白合同書，或者用委託單位的合同專用章簽訂合同的，應視為委託單位授予合同簽訂人代理權。這種情況下所簽訂的合同應確認為有效。2)合同簽訂人持有委託單位出具的訂立合同或者聯系業務的介紹信簽訂合同的，視為委託單位授予合同簽訂人代理權。這種情況下所簽訂的合同應確認為有效。3)合同簽訂人未持有委託單位的任何委託證明文件所簽訂的合同，如果委託單位未予蓋章，這種情況下所簽訂的合同無效。但是如果委託單位已經開始履行，應視為委託單位對合同簽訂人的代理權已經予以追認，因此，所簽訂的經濟合同有效。

（二）標的：標的違法是指合同的標的物為國家法律、行政法規所禁止流通，或限制流通的專賣、專控物質不是由專業公司或經專門部門批准後經營。比如毒品是禁止流通的；再比如煙草製品必須由煙草專賣企業經營。違反這一規定，不僅所簽訂的合同無效，還要依法追究有關人員的法律責任。最高人民法院關於適用《中華人民共和國合同法》若干問題的解釋（一）中第十條有規定：當事人超越經營范圍訂立合同，人民法院不因此認定合同無效。但違反國家限制經營、特許經營以及法律、行政法規禁止經營規定的除外。涉及知識產權的標的物，應注意符合國家有關規定。合同標的違法，必然導致整個合同無效。這顯然非常重要。

（三）數量，質量，價款或報酬，履行期限、地點和方式：合同的這四項交易性條款非常重要。除了要符合經濟性，保證實現企業目的外。還要注意其內容是否有違法及風險所在。如質量標准要遵守國家有關產品質量的法規規定。如果有國家規定的指令性或指導性價格的，價格條款應予遵守。對於買賣合同，合同的履行期限、地點和方式，應特別加予注意。合同法規定，標的物的所有權自交付時起轉移，法律另有規定或當事人另有約定的除外。所謂法律另有規定的除外，是指不動產所有權自登記之日起轉移，部分動產如船舶和民用航空器所有權的取得、轉讓和消滅也應進行登記的。在所有權保留的買賣合同中，標的物所有權自買受人交清最後一筆款項時轉移給買受人。雖然之前出賣人早已將標的物交付給買受人。標的物的風險並不是隨所有權轉移而轉移，而是按照標的物交付之前由出賣人承擔，交付之後由買受人承擔的控制原則承擔。此外注意，貨款的結算方式必需符合財務制度的規定。

掌握好合同交易性條款中的相關法律規定，對於避免違法違規帶來的制度風險很重要。而合同的救濟性條款是為了保證合同的交易安全，主要針對合同違約的信用風險的條款。《合同法》第十二條，合同一般應有的條款後兩項，就是救濟性條款。

（四）違約責任：違約責任，是指合同當事人因違反合同約定的義務而應承擔的法律後果。違約責任制度在合同法中居於十分重要的地位。英美法系國家的合同法站在「保護」的角度，將這種制度稱為「違約救濟」。我國現行合同法規定的違約責任實行的是無過錯責任的歸責原則，也就是說只要存在違約事實就應承擔違約責任。違約責任的賠償，《合同法》第113條採用了合理預見規則。第113條：當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應當相當於因違約所造成的損失，包括合同履行後可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或者應當預見到的因違反合同可能造成的損失。在違約責任的各種形式中，最常見的是損害賠償。實踐中如何確定損失數額，尤其是如何界定間接損失，這是一個很復雜也很有趣的問題。按照一般邏輯推理，在兩個事物之間找因果關系，並不困難。但只要有因果關系的損失，違約方就應當賠償的話，實踐中就可能發生損失無限擴大的情況。為此，創立了「合理預見規則」，即違約方在訂約時已經或應當預見到的因違約將會發生的損失，才是他應當賠償的損失。《合同法》第119條還規定了防止損失擴大規則。第119條：當事人一方違約後，對方應當採取適當措施防止損失的擴大；沒有採取適當措施致使損失擴大的，不得就擴大的損失要求賠償。

當事人因防止損失擴大而支出的合理費用，由違約方承擔。對於合同雙方自行約定的違約金，合同法也確立了適當性的原則。這些規定都有利於限制違約風險的無限擴大。

（五）解決爭議的方法：《合同法》規定，當事人可以通過和解、調解解決合同爭議，及根據仲裁協議或條款向仲裁機構申請仲裁。沒有訂立仲裁協議或者仲裁協議無效的，可以向人民法院起訴。企業應根據法律規定選擇既有利於解決爭議又能保護自身利益的爭議解決方法。並應特別注意訴訟的時效及中止和中斷的規定。

合同的八大要素3

現實中，不乏講述了合同審查中應注意的幾個要素和審查合同時候的一些小技巧的文章，我想審合同是每個民商事領域的執業律師都有過的經歷，它是一門很基本的職業技能，似乎但凡有點法律功底的人都可以幫人審個合同什麼的，因此在初入律師行業的時候，「師父」讓實習律師幹得最多的事情除了「跑腿」就是審合同了。起初覺得那是一門很簡單的工作，後來隨著自己執業經歷的增長，包括自己也要帶助理同時也會交辦給他們一些修改合同的工作的時候，才發現審合同遠沒有我們當初想像的那麼簡單。那麼今天我結合自己的一些成功和失敗的經驗來談談實踐中我自身審查合同時的一些關注點以及如何去把握那幾個關鍵要素。

了解合同主體的交易背景以及交易目的

這一點在審查合同的過程中是最重要又是最容易被忽略的。重要是因為合同的交易背景和交易目的是律師在起草或審查合同時的一桿標尺，就跟設計師在裁剪一件晚禮服的時候除了要知道穿這個晚禮服的人的基本信息，還要知道這個人是用在什麼場合穿的，以及他（她）參與這個場合的用意何在，否則晚禮服做得再漂亮也不一定適用。而這一點又最容易被忽略是因為我們審查合同的律師可能都沒有經歷整個談判過程，而客戶又沒有主動告知（大多

數情況是客戶也不清楚律師需要的`信息），而真正審合同的律師估計也就只問了一句「我們是代表甲方還是乙方？」然後便自顧自的拋頭顱灑熱血的工作起來。這種情況下合同改好了，簽約的人卻未必順利，也未必適用。

合同的交易背景和交易目的在審查合同時候的重要性是不言而喻的，但實踐中應如何去了解去把握卻是一個現實難題，結合自身經歷可以從以下幾個點出發：

1、對於一般的常規性的合同，如買賣合同、租賃合同等，一般來說這類交易律師極少數加入委託人的商事交談過程，且委託人往往又是顧問單位的，律師（包括實習律師）可以向委託人的合同專員或其它相關工作人員詢問並通過自身查詢了解以下幾個方面的問題：

（1）對於長期的合作對象了解以往的交易流程以及簽約的合同的文檔；原有的交易流程已經形成雙方的一種交易習慣或交易默契，在合法且不影響實際交易的情況下，我們設計的合同條款應當充分尊重原有的交易習慣，如運輸模式、交貨方式、付款流程、合同生效條款等。如原本的書面合同和交易習慣有欠缺之處應盡量的彌補並完善，如是先票後款還是先款後票，開具發票的類型，貨物的簽收地點、簽收人、驗貨方式等。

（2）對於初次合作對象一定要查詢其公司注冊情況，這個工作並不難，可直接通過網路實施。不管是公司或者個體工商戶，其注冊信息均會在信用網上進行登記，對於交易對象的身份和基本情況可以通過網路進行核實。

（3）不論是初次合作還是長期合作對象都應當了解其當前的徵信情況。這里的徵信情況主要指交易對方的涉訴情況、被執行情況、招投標情況以及根據其行業特性可以查詢到的其它情況。市場瞬息萬變，企業生存環境險象環生，於是我已經養成一種工作習慣，就是當初次接觸一個公司的時候，便會情不自禁的點開企業信用網、裁判文書網、被執行人信息查詢以及成都法院網（如果該企業屬於成都地區的）通過這些網站對這個公司做初步了解。

2、對於非常規性的往往又涉及大宗交易的合同在修改之前最好是有參與整個交易的過程，例如企業收購。很難想像一個沒有參與盡職調查、沒有參與交易談判的律師來修改或起草一個《企業並購合同》將如何下手。若是被收購一方律師代表，在修改這類合同時也是要參與交易談判的過程，否則很難做出實質有效的修改。

3、對於一方非常強勢（例如：銀行、國企、政府部分等）幾乎只能按照對方原有的合同模版來進行簽約的時候，如果你的委託人還是讓你幫他修改一下，其實他真正的目的不是要修改合同而是想知道這裡面存在的潛在風險。了解合同的類型和基本結構，拒絕無效條款

這一點是很基礎的專業功課，其實我們的整個《合同法》就是一個合同。當拿到一個合同的時候，首先是看合同的八大要素是否齊備，即對應《合同法》第十二條，看合同的八大基礎條款；然後再對應《合同法》分則或其他法律規定來看自己的合同屬於哪一類合同，法律對於不同類型的合同有特不同的法律規定，這是作為交易一方應當設計並遵守的原則，不要試圖為了迎合當事人的需求去設計無效條款，這樣只會讓自己顯得不專業。例如我們站在公司的角度修改勞動合同的時候，有公司試圖在合同條款中約定經雙方協商一致無需為乙方（勞動者）購買社保的條款，這樣的條款應明確告之當事人這是無效約定，建議刪除或修改。

對於這一點可能很多律師會有不同的意見，覺得即便是無效條款但又不影響其它條款的效力，並且還可以嚇唬一下對方同時取悅己方委託人何樂而不為之？我不能同意這種觀點，理由如下：

1、我們的對手不從不需要嚇唬，交易應體現誠實信用原則，這是合作關系可持續發展的重要因素，甚者嚇唬不成反被對方拿來大作文章，將委託人置於尷尬境地。

2、取悅委託人最好的方式就是在法律許可的范圍內給出最專業的意見，讓人心悅誠服，而非掩耳盜鈴。

3、律師的專業形象以及與委託人的信任關系都是日積月累形成的，小事情一旦走偏形成習慣或偏見後，往往難以糾正。

4、在法律上不能實現的無效條款，首先給當事人一種不理性的預期，同時可能會成為律師的一個巨大隱患。律師最大的風險就是執業風險，這些年來當事人找律師索賠的案例層出不窮，因此執業過程中我們最應當防範的是己方當事人，這種防範體現在我們嚴謹的言語和法律文書之中。

時刻把握合同條款的終極風險是敗訴風險

⑵ 勞動合同法的雙倍工資指的是應發工資還是實發工資

既不是應發工資，也不是實發工資，未簽合同二倍工資以勞動合同約定的正常上班期間工資為基數計算。

上海市高院
《關於勞動爭議若干問題的解答》
上高級法民一庭調研指導【2010】34號
3、關於雙倍工資的計算基數的確定
經研究認為，勞動關系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資，並以確定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。
如按《勞動合同法》第18條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目後的正常工作時間月工資確定。
如月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。
按上述原則確定的雙倍工資基數均不得低於本市月最低工資標准。

⑶ 單位工作到3年4個月，現在辭退員工該怎麼補償

首先需要確定辭退理由，辭退理由決定了是否需要支付給你經濟補償金或者賠償金。如是經用人單位提出，雙方協商一致解除勞動合同的，需按照勞動者在本單位所服務的年限支付經濟補償金。例如你工作3年4個月，應支付3.5個月工資作為經濟補償金。

如果用人單位無故辭退則屬於違法解除勞動合同，勞動者可以申請勞動仲裁要求繼續履行勞動合同，或者要求支付賠償金。賠償金的計算標準是每工作一年支付兩個月的工資，不滿半年的部分為一個月工資。

如用人單位依勞動合同法第三十九條（過失性）辭退，則不需要支付經濟補償金。

《勞動合同法》

第三十九條【用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十六條【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

⑷ 根據勞動合同法應當支付職工11個月的雙倍工資；但這個月工資的基數標準是什麼

《勞動合同法》及相關法規、司法解釋均未對雙倍工資的計算基數作出相應規范性意見，審判實踐中對於雙倍工資的計算方式也因此多種多樣，具體要看各個地方的審判口徑。

一：江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會制定的《關於審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》(2011年)第二條規定，用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應每月支付的二倍工資，按照勞動者當月的應得工資予以確定，包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者當月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應按分攤後該月實際應得獎金數予以確定。
二：中山市中級法院制定的《關於審理勞動爭議案件若干問題的參考意見 》(2011年)第四條第十四項規定，違反《勞動合同法》第八十二條，雙倍工資應以勞動者應得工資（勞動報酬）作為基數計算。
三：北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員制定的《關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》(2009年)第二十八條規定，勞動合同期滿後，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當自勞動合同期滿的次日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資。兩倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資為准。
四：由深圳市出台的《深圳市勞動爭議仲裁、訴訟實務座談會紀要》（2010年3月）第6條規定，《勞動合同法》第八十二條規定的「二倍工資」中加付的一倍工資是指包括加班工資在內的所有應發工資。
五：廣州市中級人民法院制定的《關於審理勞動爭議案件的參考意見》(2009年)第十八條規定，用人單位未按法律規定簽訂書面勞動合同而每月支付雙倍工資的，以標准工資作為計算基數。
六：上海市高級人民法院制定的《關於勞動爭議若干問題的解答》（2010年34號）第3條規定，關於雙倍工資的計算基數的確定，勞動關系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資，並以確定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。如按《勞動合同法》第18條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目後的正常工作時間月工資確定。如月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。按上述原則確定的雙倍工資基數均不得低於本市月最低工資標准。
七：由浙江省勞動爭議仲裁委員會出台的，關於印發《關於勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）》 (浙仲〔2009〕2號)第38條規定，加班工資和依據《勞動合同法》第八十二條規定加付的一倍工資的計算以職工所在的崗位（職位）相對應的標准工資為基數。前款標准工資難以確定的，按以下方式確定計算基數：（1）勞動合同有約定的，按勞動合同約定的工資為基數；（2）勞動合同沒有約定的，實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數；（3）崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數，同時應扣除績效、獎金和物價補貼；難以區分工資、獎金、物貼等項目的，以職工上月實得工資的70%為基數。上述計發基數低於當地最低工資標準的，按當地最低工資標准為計發基數。」。