勞動合同法中二倍工資是多少

① 新勞動法辭退賠償雙倍工資怎麼算

《中華人民共和國勞動合同法》中違法辭退員工的賠償金是按照工作年限計算的，支付雙倍工資建立在員工的工作年限只有一年的基礎上，如果有兩年就應該支付兩個月的工資，所以，工齡越長的員工，被違法辭退時拿到的補償金就越多。

一、新勞動法辭退賠償雙倍工資怎麼算?

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條：

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

二、辭退員工需要支付代通知金的情形有哪些?

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

三、哪些情形下辭退職工沒有補償金?

1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、勞動者嚴重違反單位的規章制度的。

3、勞動者嚴重失職、營私舞弊，給單位造成重大損失的。

4、勞動者同時與其他單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經單位提出，拒不改正的。

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

6、勞動者被依法追究刑事責任的。

辭退員工時，並不是所有的員工都只能拿到雙倍工資作為賠償，其實辭退員工的賠償金分成兩種不同的情形，類似於醫療期滿以後不能從事相關工作的，不管工齡有多久，單位沒有提前一個月通知就辭退的，都只需要按上個月的工資支付一個月的補償金。

② 勞動法82條雙倍工資怎麼算

勞動法82條雙倍工資是從第二個月起開始計算雙倍工資，是基本工資的兩倍。基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標准計算的工資。
【法律依據】
《勞動法》第八十二條
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動法解釋》（一）第三條
勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。

③ 勞動法82條雙倍工資怎樣計算

工作時長不足一個月的有兩種方式進行計算雙倍工資。

在實踐操作中，針對工作不滿一個月的員工工資計算方式有兩種。第一種：按照員工的實際計薪天數計算，即工資=月工資收入÷月計薪天數21.75×實際計薪天數；第二種：根據員工缺勤日計算，即，工資=月工資收入-月工資收入÷月計薪天數21.75×缺勤日。
一般而言，員工當月工作時間不滿一個月時，建議按實際出勤天數計算工資。根據《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定，月工作日為20.83天，和月計薪天數21.75天不一致，月計薪天數包含了11天法定節假日。公司在計算員工月工資標准時，如按照月工資總額減去實際缺勤工作日的工資，則是將月工作日與月計薪天數混合，勢必會導致員工當月應得工資減少。因此，當員工工作時間不滿一個月的，應當按照當月實際計薪天數計發其工資報酬。
雙倍工資的法律性質，主要有報酬說和賠償說。報酬說認為，從法條的文義解讀來看，「立法者關於『雙倍工資』立法用語的具體表述充分說明立法者希望勞動者的『雙倍工資請求權』能夠獲得與其他勞動報酬請求權一樣的保護力度。」賠償說認為，就未簽訂勞動合同雙倍工資性質而言，因為用人單位支付勞動者未訂立書面勞動合同雙倍工資中的一倍不是基於勞動者提供的勞動，而是基於用人單位的違法行為，故未簽訂勞動合同雙倍工資中的一倍在法律性質上屬於懲罰性賠償金，僅是懲罰性賠償金的計算基數是工資標准。
有以下這些情形，用人單位應當在用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。在用人單位違反這一規定的情況下，法律賦予了勞動者向用人單位主張自用工之日起滿一個月的次日至補簽書面勞動合同的前一日期間的雙倍工資的權利。但上述請求支付雙倍工資的期間最長不超過十一個月。因為在自用工之日起滿一年後，用人單位仍未簽訂書面勞動合同的情況下，就視為雙方訂立了無固定期限勞動合同。勞動者無法再主張雙倍工資。未續訂勞動合同情形下，雙倍工資該如何主張：未續訂勞動合同存在兩種情形，第一種是雙方第一次勞動合同到期後，用人單位未與勞動者續訂書面勞動合同的情形；另一種是雙方第二次勞動合同到期，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的情形。在第一種情形下，很多地區都採取合同期滿的次日起至補簽書面勞動合同的前一日的計算方式。在第二種情況下，根據勞動法規定，用人單位自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
主張雙倍工資的前提條件
勞動者主張未簽訂勞動合同雙倍工資的前提條件主要有兩點。首先，勞動者應同意並積極與用人單位簽合同，法律明確規定在用人單位不依法與勞動者簽訂書面勞動合同，才須承擔支付雙倍工資的法律責任。實踐中，有些勞動者誤讀《勞動法》，為了得到雙倍工資，故意不跟用人單位簽合同。如果用人單位能夠舉證勞動者故意、拖延不肯簽合同的，則勞動者主張雙倍工資無法被支持。其次，未簽合同的情形從進入用人單位滿一個月後，即第二個月開始計算。通俗來說，簽訂勞動合同有一個月的協商過渡期，只要在建立勞動關系後一個月內簽訂勞動合同都是合法合理的。

法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。
《勞動合同法實施條例》第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償金。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。