合同法354完全法條
法律主觀：
對勞動關系的法律規定和司法解釋主要有： 1，《勞動法》第九十九條規定：用人單位招用尚未 解除勞動合同 的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔 連帶賠償責任 。 2，原勞動部於1996年10月31日頒布的《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第17條規定：「用人單位招用職工時應查驗終止、 解除勞動合同戚派證明 ，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其 簽訂勞動合同 。」
法律客觀：
根據《勞動合同法》第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似高伍賀職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業橘物病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。
Ⅱ 根據《中華人民共和國勞動法》，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過幾個月
最長不能超過6個月。
勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。
試用期期限
勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(1996年10月31日
勞部發[1996]354號)
按照《勞動法》的規定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。
試用期包括在勞動合同期限中。試用期適用於初次就業或再次就業時改變工作崗位或工種的勞動者，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。
Ⅲ 醫療補助費
法律分析：勞動合同法中並沒有對醫療補助費作出相應的規定，醫療補助費的規定散布在勞動部門頒布的政策文件中，根據相關政策，企業應在以下幾種情形下應支付醫療補助費：
1、職工患病或非因工負傷勞動合同未到期，醫療期滿，醫療未終結。
勞動合同法第40條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。勞動部關於印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知(勞部發[1994]481號)規定，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的，還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。
2、職工患病或非因工負傷，勞動合同到期，醫療期未滿。
(1)原勞動部《關於因病或非因工負傷醫療期管理等若干問題的請示的復函》(勞辦函[1996]40號)規定，「職工臨近勞動合同期滿才發病，累計醫療期未滿而勞動合同期已滿，且需停工休息治療的，根據勞部發[1995]309號文第34條的規定，勞動合同的期限應自動延續至醫療期期滿為止;在醫療期內醫療終結的，醫療終結之日即可終止勞動合同;對其中經勞動鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力的，可辦理因病或非因工負傷退休、退職手續。不需停工休息治療者，只要合同期滿，便可終止勞動合同。」，「患病職工在合同期滿終止勞動合同時，用人單位應當一次性支付勞動者不低於六個月工資的醫療補助費。對於患重病或絕症的職工，用人單位可以適當增加醫療補助費。」
(2)《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》勞部發[1996]354號規定「2 2、勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低於六個月工資的醫療補助費;對患重病或絕症的，還應適當增加醫療補助費」。
(3)《關於對勞部發[1996]354號文件有關問題解釋的通知》勞辦發[1997]18號「二、《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第22條」勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低於六個月工資的醫療補助費是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為5-10級的，用人單位應當支付不低於六個月工資的醫療補助費。鑒定為1-4級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇」。
法律依據：《中華人民共和國憲法》 第四十五條 第一款 中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。國家發展為公民享受這些權力所需要的社會保險、社會救濟和醫療衛生事業。
Ⅳ 公司員工擅自離職怎麼處理
員工擅自離職用人單位應當結清工資，但勞動者應賠償損失。
勞動者擅自離職，指勞動者根據用人單位和自身情況擅自離職，而強行解除與用人單位的勞動關系的一種行為。因辭職或要求解除合同未准，擅自離職或違約出走；未說明原因不辭而別；受優厚待遇誘惑擅自「跳槽」等均屬擅自離職，屬於違法解除合同，按《勞動合同法》第九十條、勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號）第18條規定，造成用人單位損失的，應當承擔賠償責任。
工資是用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬，按勞動部《工資支付暫行規定》第九條規定，用人單位應當按勞動者出勤結清工資。
拓展資料
擅自離職指擅自撕毀勞動合同或雖經向所在企業提出辭職而未獲准即行離開工作崗位的一種行為。在我國當前經濟體制改革推動下，實行將固定用工制改為用工勞動合同制。企業用工可通過企業所在地勞動主管機關(勞動局或勞動服務公司)的介紹，或者由企業或用工單位自行向社會公開招收招聘、按照擇優原則，通過考核錄用，試用3個月至半年，再通過考核然後定工種等級。
一般新招職工，須進行技術、業務、文化等培訓。培訓期視需要而定，多數在3個月以上。按我國有關規定，培訓期達3個月以上者，結業後的1年以內不準辭職，如堅決辭職或擅自離職的，則必須負責賠償企業對其本人培訓所支付的費用損失。所以擅自離職的職工，不但要負責賠償培訓費，而且要負因其擅自離職所造成的有關經濟損失。必要時，應負法律責任。
資料來源：網路：擅自離職
Ⅳ 老部發(1996)354第14條是否與勞動合同法有沖突
勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發［1996］354號）第十四條與《勞動合同法》相抵觸，已經失效，不能作為法律依據。所以，就談不上與勞動合同法的沖突問題。
Ⅵ 勞動合同法有關70歲人的辭退
法律分析：員工已經達到退休年齡了，和單位的勞動合同自動終止，勞動關系解除，單位以此和員工解除僱傭關系，是不需要支付經濟補償的。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）中有規定以下三類人員不屬於勞動合同法勞動關系范疇
1、在校實習生(有學校實習證明)
2、離退休返聘人員（能證明已經開始領養老金）
3、非全日制用工