勞動法保護婦女案例分析
⑴ 關於勞動法對婦女的保護。。。。
只要存在事實勞動關系就適用。
⑵ 勞動法的案例分析請高手回答!!!!
我是上海市勞動局的工作人員，回答你的問題：
1、A：違法行為包括未繳納社會保險及外來從業人員綜合保險，拖欠加班工資。B：因該記錄的內容未，投訴人姓名，時間，投訴單位名稱，性質，用工人數，未繳納保險人數，拖欠加班工資人數等信息。
2、A：國家工作人員，盡管兩人可能不屬於公務員編制，也不能接受稽查單位的提供的非法待遇，「邊娛樂」搞笑，是否還有小姐呢，這題目出的可以。
B:經辦人員不在，同樣可以要求公司負責人提供材料。
3、只有未繳納社保屬於監察管理范圍，可以要求單位補交社保。關於獎金，國家法律法規沒有規定，獎金是公司的獎勵制度，由公司制定，按照制定規則發放。
4、首先勞動監察要求是兩個及兩人以上，不能一個人開展工作。還有就是不可以接受對方單位相關待遇，那怕連工作餐都不可以。 該如何做么就是反一反。
5、A：30人未交綜合保險。 B：上海最低目前為960元。不合法，最低工資不包括四項（其中就不包括加班工資）。 C：工作日加班按照1.5倍計算，休息日加班按照2倍計算，法定假日加班按照3倍計算。
6、你錯別字太多了，因該是「本市職工8人，協保，內退職工10人，退休職工2人」。A：沒看懂問什麼。 B：選B,D。 C：按照上海政策，上述人員除了退休的人以外都需辦理用工登記手續。補充一點，本市職工和外來人員需要簽定勞動合同，協保、內退和退休的人員，屬於特殊勞動關系，可以不簽定合同。
PS：因為專業，所以信賴！
《女職工勞動保護特別規定》全文
勞動法：
第五十八條國家對女職工和未成年專工實行特殊勞動屬保護。
未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。
第五十九條禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十條不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十二條女職工生育享受不少於九十天的產假。
第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
婚姻法：
第二條實行婚姻自由、一夫一妻、男女平等的婚姻制度。
保護婦女、兒童和老人的合法權益。
⑷ 勞動法，具體案例分析
【案例】
a先生在深圳市羅湖區的一家汽車維修服務公司從事油漆噴塗的工作，早在2000年就入職這家公司，a先生與公司簽訂的多份勞動合同中均確認：噴塗崗位工作可能產生空氣污染等職業危害，並約定，從事噴塗崗位作業員工入職、離職必須體檢，離職不體檢者不予辦理離職手續；雙方簽訂的最後一期勞動合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司書面通知張先生，勞動合同到期後不再續簽。實際上，只差2個多月的時間，a先生在公司的連續工齡就滿10年了，但是，公司既不想與張先生簽訂無固定期限勞動合同，也不願意支付其工齡補償，a先生要求公司做離職前的職業健康檢查，但被公司拒絕了。a先生遂委託本律師，向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，要求公司支付違法終止勞動合同的賠償金165000元。
深圳市勞動爭議仲裁委員會依法裁決：公司屬於汽車維修行業，af先生在公司從事噴漆工作，具有接觸職業病危害因素的可能，雙方在勞動合同中也確認a先生所從事的工作具有產生空氣污染職業危害的可能，並對防止相關職業病危害方面作出了約定。公司未為張先生進行離職前職業健康檢查，而終止了其與張先生之間的勞動合同，該行為違法。張先生請求公司支付違法終止勞動合同的賠償金，本院予以支持，即公司應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
公司對勞動仲裁委 的裁決書不服，向深圳市羅湖區人民法院起訴，要求不予支付賠償金，其理由為：張先生在工作期間，公司已為其做過體檢，未發現有任何所從事的職業相關的健康損害，公司是按照《勞動合同法》第四十四條的規定終止雙方的勞動合同關系的，而並非依據四十條和四十一條規定的解除合同的行為。經深圳市羅湖區人民法院審理，依法判決認定，公司終止與張先生之間勞動合同的行為違法，應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
【律師評點】
這是本律師代理的一起真實的案件，通過這個案例，相信我們能夠更深入地理解《勞動合同法》中違法終止勞動合同法律責任的內涵。
根據《勞動合同法》第四十二條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形」。
第四十五條規定：「勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止」。
第四十八條規定：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金」。
《職業病防治法》第三十二條規定：「對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果如實告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同」。
實際上，《勞動合同法》第四十五條規定的就是用人單位不得違法終止勞動合同的條款，其中明確援引了第四十二條的不得解除勞動合同的六種情形，顯然，這六種情形也必然就是不得終止勞動合同的法定情況。第四十五條規定之所以沒有重復羅列上述六種情形，我認為是立法者從立法技術的角度考慮，援引之前亦應列明的條款，使得法律條文不會過於重復和繁瑣。
《 勞動合同法》第四十五條和《職業病防治法》第三十二條的立法目的，是為了更好地保護接觸職業危害作業勞動者的合法權益，用人單位違法終止勞動合同，必然要受到嚴厲的制裁，付出嚴重的代價。
⑸ 關於勞動法及保護婦女權益問題。。。我該怎麼辦
1、如果你跟這家來公司只簽訂源一次固定期限勞動合同，期滿單位有權與你解除勞動合同，除單位依照或提高原來條件跟你續簽，你不續簽之外，單位要支付你經濟補償金。標準是每滿一年補償一個月工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年補償一個月工資。
2、 流產，根據《女職工勞動保護規定》女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。產假期間工資照付。如果單位沒有支付產假工資，也可以要求支付。
3、如果你們簽訂了兩次固定期限勞動合同，可以要求簽訂無固定期限勞動合同。
⑹ 勞動法案例分析題
1、勞動合同中存在哪些不合法之處？
第一試用期時間6個月不合法（應該是1-2個月）；試用期工資500元不合法（應該是1000的80%且不低於600元）；第3婦女在懷孕期解除合同不合法（不能解除合同）；
2、甲公司解除合同是否合法，為什麼？
不合法。因為勞動法規定。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
3、假設雙方合同到期正常終止，甲公司可以不向王某支付經濟補償金的條件是什麼？
不可以，合同到期，如果是企業要求終止合同也要支付補償。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同動議並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
4、假設甲公司要支付經濟補償金，則要支付多少？
支付補償金條例：
第四十七條經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。不滿一年的按一年計算。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。
5、如果甲公司要與王某在試用期解除合同，條件是什麼？
試用期內企業隨時可以解除合同：套件是不符合錄用條件。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
6、王某如果要與甲公司在試用期間解除合同，需要履行什麼樣的手續？
可以提前三天通知單位即可。
7、王某在孕期享有哪些權利？
勞動法規定一下條款：
第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十二條女職工生育享受不少於90天的產假。
第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
⑺ 保護婦女的法律
專門保護婦女權益的法律：《中華人民共和國婦女權益保障法》、《中華人民共和國母嬰保健法》、《女職工勞動保護規定》、《女職工禁忌勞動范圍規定》、《全國人大常務委員會關於嚴懲拐賣、綁架婦女兒童的犯罪分子的決定》、《婚姻法》、《中華人民共和國人口與計劃生育法》。
含有保護婦女權益條款的法律：《中華人民共和國勞動法》、《反家庭暴力法》、《中華人民共和國憲法》、《中華人民共和國刑法》、《中華人民共和國地方各級人民代表大會和地方各級人民政府組織法》、《選舉法》、《企業法》、《義務教育法》、《監獄法》、《治安管理處罰條例》。
1、《婦女權益保障法》對於婦女的人身權利作了如下規定：
第三十三條、國家保障婦女享有與男子平等的人身權利。
第三十四條、婦女的人身自由不受侵犯。禁止非法拘禁和以其他非法手段剝奪或者限制婦女的人身自由禁止非法搜查婦女的身體。
2、《中華人民共和國婚姻法》
第三十四條 女方在懷孕期間、分娩後一年內或中止妊娠後六個月內，男方不得提出離婚。女方提出離婚的，或人民法院認為確有必要受理男方離婚請求的，不在此限。
第四十六條 離婚時，女方因實施絕育手術或者其他原因喪失生育能力的，處理子女撫養問題，應在有利子女權益的條件下，照顧女方的合理要求。
3、《中華人民共和國人口與計劃生育法》
第二十六條婦女懷孕、生育和哺乳期間，按照國家有關規定享受特殊勞動保護並可以獲得幫助和補償。
第五十八條國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。
未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。
第五十九條 禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
5、《反家庭暴力法》
第三十三條 加害人實施家庭暴力，構成違反治安管理行為的，依法給予治安管理處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
⑻ 勞動法是怎麼保護婦女權益的
《中華人民共和國勞動合同法》對女職工權益的保護規定在以下法條中。
第五十八條國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。
第五十九條禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十條不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十二條女職工生育享受不少於九十天的產假。
第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
(8)勞動法保護婦女案例分析擴展閱讀：
《中華人民共和國勞動合同法》配套法規《女職工勞動保護特別規定》對女職工權益保護的規定
第一條為了減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，保護女職工健康，制定本規定。
第二條中華人民共和國境內的國家機關、企業、事業單位、社會團體、個體經濟組織以及其他社會組織等用人單位及其女職工，適用本規定。
第三條用人單位應當加強女職工勞動保護，採取措施改善女職工勞動安全衛生條件，對女職工進行勞動安全衛生知識培訓。
第四條用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規定。用人單位應當將本單位屬於女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工。
女職工禁忌從事的勞動范圍由本規定附錄列示。國務院安全生產監督管理部門會同國務院人力資源社會保障行政部門、國務院衛生行政部門根據經濟社會發展情況，對女職工禁忌從事的勞動范圍進行調整。
第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
⑼ 勞動法案例分析
1、蔡某是1997年8月入職萬發吸塑製品廠的，發生之事也應該是這個時間之後，才與該廠有關聯。存在謬誤！
2、 賓館單方面列的合同中的禁止在合同期內結婚的規定違法（該條款違反法律規定，無效）、單方面解除勞動合同違法（勞動法規定「三期」婦女不得解除勞動合同，除非勞動者提出）、收受抵押金違法（違反法律強制性規定）。
可以由劉某與賓館協商解決、由單位工會、街道勞監居中協商解決，可通過仲裁解決（仲裁前置）。
⑽ 女性的法律保護的經典案例
維護婦女權益典型案例
案例一：以哺乳期女職工拒絕接受額外增加工作為由，用人單位單方解除勞動合同違法
【案情】
楊某(女)與某公司最後一期勞動合同期限為2010年5月10日至2011年5月9日。楊某休完產假後於2011年2月回崗工作。公司除安排楊某負責從事休產假前的固定資產和成本工作外，未經與楊某協商同意，額外將營收作業交由楊某負責。楊某認為公司增加的營收工作量系公司另外一位被開除員工工作，且沒有交接手續，故未答應。2011年2月25日，公司以楊某拒絕完成主管分配工作為由解除與楊某的勞動合同，楊某遂提起勞動爭議仲裁和訴訟。法院認為，楊某在休產假前負責固定資產和成本工作，休產假後楊某正處於哺乳期，公司增加工作量應同楊某協商，不應直接強加，楊某抗辯主張合理。故公司解除勞動合同違法，應當支付賠償金。
【點評】
《女職工勞動保護規定》明確對女職工在孕期、產期、哺乳期實行特殊勞動保護。不得安排孕期、哺乳期女職工從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和禁忌從事的勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。除存在嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職給用人單位造成重大損失等情形外，用人單位不得隨意解除「三期」女職工的勞動合同。本案中，公司在楊某哺乳期單方額外增加楊某工作量，必然導致工作時間延長，楊某有權拒絕。公司直接以楊某拒絕完成主管分配工作為由解除勞動合同違法，應承擔責任。
案例二：女方確有證據證明男方對外所借款項未用於夫妻共同生活，不應認定為夫妻共同債務
【案情】
馬某與王某(女)於1995年11月登記結婚。女方王某曾於2010年11月2日向法院提起離婚訴訟，法院於2010年11月29日判決不準離婚。2010年11月18日，馬某向唐某出具4萬元借條，並承諾以本人及家庭共有人所有資產(包括股權)承擔不可撤消的無限連帶責任。後因馬某未歸還借款本息，唐某提起訴訟要求馬某、王某承擔共同還款責任。關於所涉債務是否應認定為夫妻共同債務這一焦點，唐某認為，債務發生於馬某與唐某夫妻關系存續期間，本案中不存在《中華人民共和國婚姻法》第十九條第三款的情形即夫妻雙方對婚姻關系存續期間所得財產約定歸各自所有，債權人知道該約定，也不存在《最高人民法院關於適用〈中華人民共和國婚姻法〉若干問題的解釋(二)》第二十四條規定情形即明確約定本案債務為馬某個人債務的情形，應認定本案債務為夫妻共同債務。王某認為，馬某所借款項用於賭博，沒有用於夫妻共同生活，其也不知情，故不應認定為夫妻共同債務。法院認為，本案借款發生於王某與馬某夫妻關系惡化、王某第一次起訴離婚之後，應合理推斷本案借款未用於夫妻共同生活，不應認定為夫妻共同債務，故判決王某不承擔共同還款責任。
【點評】
《中華人民共和國婚姻法》第四十一條明確規定了夫妻共同債務的本質特徵，即「為夫妻共同生活所負債務」方為夫妻共同債務。在認定夫妻共同債務時必須看到，夫妻債務有對內和對外兩個不同的關系，即在夫妻內部借債一方會和配偶之間產生夫妻債務性質之爭，在夫妻外部同樣會在債權人與借債的夫妻之間產生債務性質之爭。《最高人民法院〈關於適用中華人民共和國婚姻法〉若干問題的解釋(二)》第二十四條對夫妻外部關系作了明確，即債權人就婚姻關系存續期間夫妻一方以個人名義所負債務主張權利的，應當按夫妻共同債務處理。該規定雖側重於保護債權人利益，但該規定與婚姻法第四十一條並不矛盾，即除了《中華人民共和國婚姻法》第十九條第三款及《最高人民法院關於適用〈中華人民共和國婚姻法〉若干問題的解釋(二)》第二十四條規定的除外條款，如果夫妻一方能舉證證明所借債務並未用於夫妻共同生活，不符合夫妻共同債務本質特徵的，非借債的配偶一方不承擔共同還款責任。社會生活和司法實踐證明，男方存在賭博、吸毒等惡習的比例要遠高於女性，為滿足不良嗜好，通過對外借款方式籌集巨額資金。如一味保護債權人利益而機械地將發生於夫妻關系存續期間的債務均認定為夫妻共同債務，同樣對配偶一方特別是處於弱勢地位的婦女不公。
案例三：超過法定退休年齡未享受退休待遇女職工，與續用單位之間仍應認定為勞動關系
【案情】
徐某(女)54周歲，已在某公司工作十餘年。2010年12月6日，徐某在下班途中被一卡車撞倒而腿部受傷。徐某遂提起勞動仲裁，要求確認與公司之間存在勞動關系。勞動仲裁委員會認為徐某已達到法定退休年齡，不具備勞動爭議仲裁的主體資格，其與公司之間的爭議不屬於勞動爭議仲裁處理范圍。徐某訴至法院，請求確認與公司之間存在勞動關系。法院認為，徐某在公司持續工作十餘年，在其達到法定退休年齡時，因單位未為徐某辦理社會保險，徐某至今不能享受養老保險待遇。故依照相關司法解釋，應認定徐某與公司仍存在勞動關系。徐某下班途中因交通事故受傷應為工傷。在法院主持下，雙方就勞動關系的確認、解除及工傷保險待遇賠償事宜達成調解協議並履行完畢。
【點評】
本案涉及超齡女員工與用人單位之間的關系認定問題。實踐中，隨著人均壽命逐年提高，企業用工需求與勞動力市場供給矛盾的情況下，大量超過法定退休年齡人員繼續留在企業務工的情況較為普遍，尤其是女性務工者。這些超齡人員與單位之間是否成立勞動關系，應區分情況來看。現行司法解釋已明確對達到法定退休年齡人員，如已依法享受基本養老保險待遇或領取退休金，則其與用人單位之間的用工爭議，應按勞務關系處理。對於未享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位之間的關系如何認定？首先，《勞動合同法》規定「勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止」，所以勞動合同終止的條件是依法享受基本養老保險待遇，而不是達到法定退休年齡。達到法定退休年齡的勞動者仍然是一個適格、合法的勞動者。其次，根據相關法律規定，勞動者在達到法定退休年齡時，依法享有領取養老保險或退休金的權利，用人單位和國家應為其提供這種保障。但實踐中用人單位未按規定為勞動者辦理社會保險，或辦理退休手續，使勞動者在達到法定退休年齡後生活無法得到保障。如果按勞務關系處理，則不符合勞動法律的立法目的，故應認定雙方之間仍成立勞動關系，徐某在上下班途中受傷應認定為工傷，用人單位應賠償其工傷保險待遇。
案例四：男方父親為兒子、兒媳購買房屋贈與資金不因男方單方出具借款協議而轉化為借貸關系
【案情】
2006年2月，沈某(女方)與男方邱某登記結婚。2007年5月，邱某與案外人簽訂房地產買賣契約購得別墅一幢，該別墅權屬登記於邱某與沈某名下。後邱某與沈某夫妻關系惡化並導致離婚訴訟。2011年2月，邱父起訴要求邱某與沈某共同歸還借款350萬元，並提供了落款時間為「2007年5月」，署名為邱某的《借款協議書》等證據。經司法鑒定，《借款協議書》中簽名等手寫部分的形成時間並非為2007年5月，而是形成於2008年6月以後至2010年8月之前。邱父庭審中當庭陳述，自己與兒子邱某經濟上各自獨立，當時由其出面出資買房給兒子，沒想過要求邱某、沈某還款。2008年，因為兒子、兒媳吵架鬧離婚，所以和兒子邱某商量形成了《借款協議書》，講明購房借款需要歸還。法院認為，雖邱某購買別墅大部分出資來源於邱父，但《借款協議書》並非在邱某購買別墅時所形成，說明當時父子雙方並沒有明確的借款合意。另外，邱父在庭審中所陳述之內容可以表明，邱父當時有將購買別墅的資金贈與給邱某、沈某的意思表示。現小夫妻鬧矛盾訴訟離婚，邱父與邱某未經沈某同意，單方合意改變邱父當時出資的本意，損害了沈某利益。法院由此認定本案所涉借款關系不能成立，並進而駁回邱父的訴訟請求。
【點評】
《最高人民法院關於適用〈中華人民共和國婚姻法〉若干問題的解釋(三)》第七條規定婚後由一方父母出資為子女購買的不動產，產權登記在出資人子女名下的，視為只對自己子女的贈與，該不動產應認定為夫妻一方的個人財產。本案別墅登記在邱某、沈某小夫妻名下，不適用上述規定，應認定為夫妻共同財產。現邱某、沈某鬧離婚，邱父以購房出資系借款為由，要求邱某、沈某歸還借款。雖提供了由邱某書寫的《借款協議書》，從證據形式上看，邱某所書寫協議書明確了為購房向邱父借款，且借款發生在夫妻關系存續期間，但根據司法鑒定結論以及邱父庭審中所陳述內容可以證實，邱父與邱某、沈某之間就購房資金當時並不存在借貸的本意，實為對邱某、沈某雙方的贈與。邱父以借款為由要求邱某、沈某歸還借款，無事實和法律依據。邱父與邱某惡意串通事後形成《借款協議書》的行為，違背了當初本意，意圖損害女方沈某的合法權益，法律對此不予保護。