勞動法無故被降職

A. 勞動法不知什麼原因降職,降薪

不允許的，當事人可以提出解除勞動合同，並獲得相應的經濟補償：
1，根據我國《勞動合同法》第25條的規定：用人單位只有與勞動者協商一致的情況下，才可以變更勞動合同約定的內容；
2，用人單位沒有與當事人協商（不知道什麼原因），直接降職降薪的，當事人可以要求解除勞動合同，並獲得相應的經濟補償；
3，如果與用人單位無法達成一致意見的，當事人可以向用人單位所在地的勞動部門申請勞動仲裁，對勞動仲裁結果不滿意的，可以向當地的人民法院起訴。

《中華人民共和國勞動合同法》的規定：
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

B. 公司單方面降職屬違反勞動法嗎

能證明抄員工不能勝任工作崗襲位的，可以對員工進行培訓或調崗，但待遇不變。員工主動提出辭職，一般沒有經濟補償，但單位降薪的，員工有權隨時辭職並要求補償。可以向當地的勞動保障監察部門投訴或者申請勞動仲裁。《勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。《勞動合同法》第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

C. 勞動法中關於降職降薪的規定是什麼

1.勞動法和勞動合同法並沒有關於降職降薪的相關規定，因為其立法本意是為了維護勞動者的合法權益，偏向於保護勞動者。 2.工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。由用人單位根據單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。且用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。 3.用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

D. 公司無故降職降薪怎麼辦

用人單位在未經與勞動者協商，並經勞動者同意的情況下，對勞動者採取降職，降職的做法，是違反《勞動合同法》的規定的，如果勞動者遇到這樣的情況，應該在等用人單位發放了被降職降薪後的第一個月的工資，這樣，勞動者就掌握了降薪的證據，從而為贏得官司打下了堅實的基礎。

《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終

(4)勞動法無故被降職擴展閱讀：

1、企業無故對勞動者降職降薪的，勞動者有權解除勞動合同，並要求公司支付經濟補償金。但勞動者需注意搜集證據，且解除合同需要符合法定的程序要件，否則有可能不能獲賠。

2、現實中部分企業將工資分兩次或多次發放，且只有部分工資有簽工資條的情況。對於勞動者工資明顯低於行業工資水平或同崗位工資水平的，法院可依據日常生活經驗法則排除公司證據，並採納勞動者的工資主張。

E. 企業可以無緣無故降職降資嗎新勞動法是否有賠償

降職降薪,我想先問你，是否你跟公司存在合同，如果存在，在合同中你的崗位和薪資是多少，如果跟被降之前一樣，而現在這樣無故被降職並降薪的話，你可以單方面指定公司違約,解除勞動合同，賠償的話按照你在公司里工作的年限為准，每年賠付一個月!沒到6個月,算半個月，過六個月沒到12個月算一個月!

F. 無故給公司降職是否可以索賠

根據我國《勞動合同法》的相關規定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款。因此，從勞動法律角度來講，調崗降薪屬於對勞動合同的變更。而根據《勞動合同法》的規定，變更勞動合同是需要經過用人單位和勞動者協商一致才能進行的。因此，原則上調崗降薪是需要得到員工同意的，如果員工不認可，就不能按已降的低工資執行。

當然，根據《勞動合同法》第四十條的相關規定以及其他相關勞動法律規定，公司在以下幾種情況下可以單方變更員工的勞動合同：第一，員工不勝任崗位的，公司有權單方調崗，對於是否勝任崗位，公司要有相關證據充分證明；第二，員工醫療期滿，不能從事原工作的，公司有權單方調崗；第三，女職工懷孕，不能勝任原崗位的體力要求的，公司有權單方調崗，但是這種情況下，公司不能降低該女職工的基本工資。

根據《勞動法》和《勞動爭議調解仲裁法》中的規定，因工資發生爭議的屬於勞動爭議，如果員工申請勞動仲裁，那麼勞動仲裁委員會應當受理。

如果公司堅決調崗，則勞動者可以拒絕。如果因勞動者拒絕而辭退員工，則屬於違法解除，應當支付賠償金。

G. 無緣無故降職

最好就打電話去當地勞動保障部門咨詢一下！至於薪水，如果你的合同沒註明具體數額，公司薪水是「基本工資+獎金（或者補貼）」，那公司少發薪水中的獎金（或者補貼）話，不算違法的！

H. 勞動法里有沒有管理無故降職屬變性開除

單位對管理進行降職至少要單位提供員工不能勝任崗位的證據，否則單位是不得隨意調換崗位並降薪的。

依據《勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

I. 企業無故降職新勞動法是否有賠償

根據我國《來勞動合同法源》的相關規定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款。因此，從勞動法律角度來講，調崗降薪屬於對勞動合同的變更。而根據《勞動合同法》的規定，變更勞動合同是需要經過用人單位和勞動者協商一致才能進行的。因此，原則上調崗降薪是需要得到員工同意的，如果員工不認可，就不能按已降的低工資執行。

當然，根據《勞動合同法》第四十條的相關規定以及其他相關勞動法律規定，公司在以下幾種情況下可以單方變更員工的勞動合同：第一，員工不勝任崗位的，公司有權單方調崗，對於是否勝任崗位，公司要有相關證據充分證明；第二，員工醫療期滿，不能從事原工作的，公司有權單方調崗；第三，女職工懷孕，不能勝任原崗位的體力要求的，公司有權單方調崗，但是這種情況下，公司不能降低該女職工的基本工資。

根據《勞動法》和《勞動爭議調解仲裁法》中的規定，因工資發生爭議的屬於勞動爭議，如果員工申請勞動仲裁，那麼勞動仲裁委員會應當受理。

如果公司堅決調崗，則勞動者可以拒絕。如果因勞動者拒絕而辭退員工，則屬於違法解除，應當支付賠償金。

J. 已簽長期勞動合同,可以無故給員工降職嗎深圳市勞動法是怎麼規定的

當然不能無故降職降薪，但是，如果公司可以給出合理合法的解釋，是公司的管理行為，是允許的。
根據我國《勞動合同法》的相關規定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款。因此，從勞動法律角度來講，調崗降薪屬於對勞動合同的變更。而根據《勞動合同法》的規定，變更勞動合同是需要經過用人單位和勞動者協商一致才能進行的。因此，原則上調崗降薪是需要得到員工同意的，如果員工不認可，就不能按已降的低工資執行。

當然，根據《勞動合同法》第四十條的相關規定以及其他相關勞動法律規定，公司在以下幾種情況下可以單方變更員工的勞動合同：第一，員工不勝任崗位的，公司有權單方調崗，對於是否勝任崗位，公司要有相關證據充分證明；第二，員工醫療期滿，不能從事原工作的，公司有權單方調崗；第三，女職工懷孕，不能勝任原崗位的體力要求的，公司有權單方調崗，但是這種情況下，公司不能降低該女職工的基本工資。

根據《勞動法》和《勞動爭議調解仲裁法》中的規定，因工資發生爭議的屬於勞動爭議，如果員工申請勞動仲裁，那麼勞動仲裁委員會應當受理。

如果公司堅決調崗，則勞動者可以拒絕。如果因勞動者拒絕而辭退員工，則屬於違法解除，應當支付賠償金。