勞動法上班工資例子
A. 勞動法怎麼規定月薪制的上班時間
1、根據《國務院關於職工工作時間的規定》（國務院令第174號）等規定，我國實行勞動者每日工作專8小時屬、每周工作40小時的工時制度。此外，由於工作性質及生產經營特點的限制，不能實行標准工作時間的，經有關部門審批後，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制。
2、用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
3、法律依據：《國務院關於職工工作時間的規定》第三條職工每日工作8小時、每周工作40小時。
第五條因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標准工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。
B. 按勞動法工資如何計算
請參照勞動法：第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時版間不超過44小時權的工時制度。
第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
按以上條款對照，你公司的薪資計算方式，顯然是違法了規定的。如果不能和公司溝通，可向當地的勞動所舉報後仲裁解決。
C. 、《勞動法》案例
1、餐飲公司的做法顯然是不合法的，依據《勞動合同法》第十九條第三款：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 所以所謂試用合格再簽訂合同是不合法的。該法第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
2、三個月以上不滿一年的勞動合同，試用期不得超過半個月，一年以上不滿3年的，不得超過一個月。
3、試用期的工資不得低於轉正後工資的80%，勞動合同工資不得低於當地最低工資，也不得低於同種行業同類工作的最低工資。
D. 勞動法實例
單位違反勞動法的行為有：
1.未與你訂立書面合同。
2.未給你交納社保金（三金）。
勞動法規定，單位自用工之日起滿一個月未訂立合同的（08年勞動合同法頒布之後），從滿一個月到滿一年期間應支付雙倍工資，用工滿一年後，視為雙方已訂立無固定期限合同。
也就是說，你可要單位與你訂立合同，並支付11個月的工資（即應付雙倍工資而未付的部分）。即使單位拒絕，只要你能證明自己與單位有勞動關系（工資單、考勤卡等），維權也是有保障的。同時還可要求單位為你補交社保金（視當地法規而定，有的地方要求全部補交，有的地方要求補交兩年）。
辭職與否不影響你要求上述權益。不過你可以單位違反勞動法為由要求解除事實勞動關系，這種情況下單位是要給你支付經濟補償的（一年補一個月工資），自己辭職的話就沒有經濟補償。
E. 關於勞動法方面的案例
你這樣的勞動糾紛首先要到勞動仲裁委員會仲裁，只有對仲裁不服才可以向法院起訴。回
你與該單位是否有簽答訂勞動合同？ 如果沒有的話，你可以以你上說的證據證明你與該單位有事實勞動關系。在仲裁的時候，你可以申請調取錄像，以及當時發放工資的你有簽名的資料，以及凡是單位持有的對你有利的證據。
依據勞動合同法，你可以主張 未簽訂合同的 雙倍工資，和辭退的經濟補償金。
只要當地司法環境還可以，勝訴很大。
F. 關於勞動法工資的計算問題!
你在此公司有沒有簽什麼勞動合同之類的嘛，你的單位是什麼樣的單位呢，是工廠還是什麼其它類型的。如果是工廠，一個月是上二下二天的班，一天上八個小時，周六周日上班雙倍，法定節假日是三倍，工資歷底薪是1320。看像什麼樣的工作啦。。。。。。
G. 勞動法案例，
屬於工傷 老闆 和店長都應承擔賠償責任 公司應按工傷補償
H. 勞動法關於記薪天數 21.75 與 20.83的區別，以及各自在什麼情況下適用請舉出具體例子為謝
兩者區別主要在於計算的方法不同，20.83剔除11天法定節假日，而21.75不剔除11天法定節假日。
一、計算方式
1、20.83 是月平均制度工作日計算：
月工作日：250天÷12月=20.83天/月 ；
工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
2、21.75是月計薪日計算：
月計薪天數=（365天-104天）÷12月=21.75天
二、適用場合：
1、20.83天一般用在對月工作時間的統計和換算中，主要包括病假和醫療期的計算。例如：上海的醫療期標准根據職工在本單位的工作年限確立，自入職後的病假天數累計計算,不受疾病種類的限制，滿20.83天為醫療期滿一個月，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。
2、21.75天一般用在日工資和小時工資的折算中，如病假、事假、加班等情形時涉及日工資問題，通過月工資收入除以月計薪天數就可以折算出勞動者的日平均工資或小時平均工資。
(8)勞動法上班工資例子擴展閱讀
關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知：
各省、自治區、直轄市勞動和社會保障廳（局）：
根據《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第513號）的規定，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。據此，職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下：
一、制度工作時間的計算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天
季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
二、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
三、2000年3月17日勞動保障部發布的《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發〔2000〕8號）同時廢止。
I. 勞動法工資怎麼算
【工資 折算】勞來動和社會保障部《源關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》勞社部發（2008）3號第二條規定「日工資、小時工資的折算：按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的十一天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）
月計薪天數＝（365天－104天）÷12月＝21.75天
【加班工資】加班工資計算方法為：
延長工作時間工資報酬：小時工資×1.5（倍）×實際延長小時
休息日工作時間工資報酬：日工資×2（倍）
法定節假日工作時間工資報酬：日工資×2（倍）（註：本人原工資不扣減）