論勞動法性別歧視

⑴ 法律第幾條規定 企業不的有性別歧視

你好！
一、首先根據2005年8月28日第十屆全國人民代表大會常務委回員會第十七次會議《關於修改答〈中華人民共和國婦女權益保障法〉的決定》修正《中華人民共和國婦女權益保障法》第一章 總則
第二條 婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。
實行男女平等是國家的基本國策。國家採取必要措施，逐步完善保障婦女權益的各項制度，消除對婦女一切形式的歧視。國家保護婦女依法享有的特殊權益。
二、其次根據《中華人民共和國工會法》第三章 工會的權利和義務
第二十二條企業、事業單位違反勞動法律、法規規定，有下列侵犯職工勞動權益情形，工會應當代表職工與企業、事業單位交涉，要求企業、事業單位採取措施予以改正；企業、事業單位應當予以研究處理，並向工會作出答復；企業、事業單位拒不改正的，工會可以請求當地人民政府依法作出處理：
（四）侵犯女職工和未成年工特殊權益的；
三、再根據《中華人民共和國勞動法》第二章 促進就業
第十二條 勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
祝你維權成功！

⑵ 法律第幾條規定企業不應有性別歧視

一、首先根據2005年8月28日第十屆全國人民代表大會常務委員會第十七次會議《關於內修改〈中容華人民共和國婦女權益保障法〉的決定》修正《中華人民共和國婦女權益保障法》第一章 總則

第二條 婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。 實行男女平等是國家的基本國策。國家採取必要措施，逐步完善保障婦女權益的各項制度，消除對婦女一切形式的歧視。國家保護婦女依法享有的特殊權益。

二、其次根據《中華人民共和國工會法》第三章 工會的權利和義務

第二十二條企業、事業單位違反勞動法律、法規規定，有下列侵犯職工勞動權益情形，工會應當代表職工與企業、事業單位交涉，要求企業、事業單位採取措施予以改正；企業、事業單位應當予以研究處理，並向工會作出答復；企業、事業單位拒不改正的，工會可以請求當地人民政府依法作出處理：（四）侵犯女職工和未成年工特殊權益的；

三、再根據《中華人民共和國勞動法》

第二章 促進就業

第十二條 勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

⑶ 勞動法中，對女性工人的特殊對待以一種對女性的保護還是一種歧視請結合勞動法相關內容回答。

保護，因為勞動法第七章女職工和未成年工特殊保護中明確提到。
禁止安排內女職工從事容礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

這些都是對女職工保護的體現！

⑷ 勞動法中的七大歧視是指什麼

就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基於種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，採取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。

中國勞動者在就業的過程中碰到的主要歧視表現在以下幾個方面：

1、 城鄉戶籍就業歧視

在中國最為嚴重的歧視是現存的戶籍制度，因為它關系著群體化的利益。主要包括：①歧視農村戶口。農村勞動者在城市中就業廣受不平等待遇。農民往往被稱為「鄉下人」，被「城市戶口」拒之門外。②歧視外來人口。本城市的企業招工往往限定「本市戶口優先」，或者有的用人單位要求應聘者必須具有本地戶口。

2、 性別歧視

盡管目前在就業男女平等、保障婦女權益方面，國家出台了一系列法律法規，包括《勞動法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護特別規定》等等，都強調了婦女享有和男子平等的就業權利，但是就業領域內仍存在比較嚴重的性別歧視。

3、 年齡歧視

由於中國人口眾多，就業結構出現年輕化的趨勢，有的用人單位在招聘時規定了幾近苛刻的年齡界限，將一大批年齡較大的求職者排斥在外，越來越多的企業在招聘員工時，將用人的年齡限定在35歲以下。

4、 身高歧視

身高是人為所不能控制的，多是由遺傳因素決定。但有的用人單位往往喜歡招聘公告上對求職者的身高做出硬性規定，沒有得到身高要求的，往往第一輪簡歷篩選就落選了。

而本案中存在的歧視則是地域歧視。地域歧視是指基於地域差異而對某個特定地域人群形成的一種「區別對待」的偏見心理。由於各個地域的文化千差萬別，加上各個地域經濟發展的不平衡，導致有些人對某個地方的人和物存在特殊看法。

網路上這種地域歧視更是明顯，由於新媒體的發展，很多人基於某地發生的新聞事件，喜歡以偏概全，在新聞下面經常發生因為地域而引起的口水罵戰。這樣的觀念進而影響到了現實生活中，就產生了個人或用人單位的偏見和歧視。

實際上就業歧視遠遠不止上面陳訴到的，一個單位招聘一個員工最重要的應該是工作能力和自身素質，身高、性別、戶口等等因素對工作能力和個人素質有影響嗎？根本沒有。

《就業促進法》第三條明確規定了：「勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視」。

在《勞動法》第十二條中也規定：勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

從上訴規定可得知，用人單位在招用人員的時候，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。在最高人民法院2018年印發的《最高人民法院關於增加民事案件案由的通知》中增加了「平等就業權糾紛」案由。凡是遇到就業歧視的，勞動者都可以向人民法院提起訴訟，維護自身權利。

小閆的這起案子是浙江首例就業歧視案，相信在實踐中，她絕不是第一個因為地域而求職被拒絕的人，也不會是最後一個。中國現行的法律對就業歧視採取的是原則性立法，沒有對就業歧視行為做出具體懲罰規定，在實體法和程序法的規定上都存在較大的欠缺。要想改善就業歧視的現狀，需要國家繼續完善就業促進相關法律法規，增強可行性、可操作性。

⑸ 說一說，對工作中的性別歧視問題，你，怎麼看呢

追求男女平等是一項很漫長、復雜和系統的工作，每個人都應該樹立男女平等的觀念，認識到同為人類，男女在人格上是在同一水平線上的，不存在誰凌駕於誰。

⑹ 某一些行業對性別歧視是否與勞動法有關

某一些來行業對性別歧視並不是由勞動自法導致的，而恰恰是與勞動法的相關規定背道而馳的。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。

⑺ 《勞動法》和《婦女權益保障法》規定了對女職工的特殊勞動保護,如何理解男女平等和特殊保護之間的關系

《勞動法》和《婦女權益保障法》規定了對女職工的特殊勞動保護，還有《內女職工勞動保護特別規容定》更為明確具體。
如何理解？女職工有其性別與社會活動中的處境特別因素，女性與男性比明顯處於弱勢，施以相應的保護則是更明確的維護男女平等。而且從社會家庭關繫上，人人有母親，或妻子、姐妹、女兒，對女職工的保護本身就是對親人的保護，延伸到對本人的保護。

⑻ 如何看待性別歧視

歧視是社會責任范疇重最為嚴重的四大不符合項之一，與僱傭童工，強迫勞動、騷擾(性騷擾等)、扣罰法定最低工資同罪，同屬於嚴重的違法行為，企業和單位都必須嚴格禁止，在我國也有相關的法律依據，比如《就業促進法》也明文規定了不得以民族、種族、性別、宗教信仰、年齡等歧視;我國勞動法第十二條規定也明文規定「勞動者就業不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視」;《婦女權益保障法》等也有相關不得歧視明確規定。

而在實際的生活和社會活動中，歧視在一些情況下還是存在的，比如身高歧視、相貌歧視、身體狀況(乙肝及HIV/AIDS)歧視、婚育狀況歧視、地域歧視、戶籍歧視等。性別歧視主要是針對女性就業者而言，有的單位明確要求不要女性，有的單位則雖不明確規定，但不要女性是其潛規則，更為滑稽的是，有的單位還要求女性應聘者無男朋友。當然我們不否認一些部門的特殊性而要相應的資格，但是這些特殊性必須依據國家的明文規定才可以實施，如司法資格、會計資格、報關員資格等，這些特殊規定不屬於歧視的范疇。

面對這種情況，我們要自尊自愛，正確地對待歧視問題，並運用法律法規以及憲法賦予人們的免受歧視來維護自身合法權益，同時社會應當在不同場合避免歧視問題的產生，增加社會認同感，人與社會以及人與人之間的和諧，增進團結和民族凝聚力，預防和禁止歧視。

⑼ 法律法規將反對性別歧視的內容納入其中，有何作用

社會將女性生抄育一胎或二胎的成本轉嫁給企業，企業將女性生育時期帶來的『勞動力價值的空檔』歸罪於女性的生理特徵。也就是說，如果人們的觀念不改變，如果沒有相關公共政策的支持與補償，就業的性別歧視將很難從根本上改觀。
從最根本上來說，要避免就業歧視，國家需要立法來約束以及補償用工單位。
1、要消除性別歧視，監管部門應該對明目張膽的性別歧視依法予以嚴處，要求取消性別限制條件，同時追究用人單位的責任。
2、消除性別歧視，必須有廣泛的社會參與，應該發揮女性組織和社會公益機構的作用，積極幫助女性就業維權，營造出男女兩性相互尊重、平等發展的社會環境。
雖然目前《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權益保障法》、《就業促進法》等法律法規都將反對性別歧視的內容納入其中，但反對就業歧視的政策在現實層面的執行和監督情況均不理想。
鑒於此，應盡快制定《就業促進法實施細則》或專門的《反就業歧視法》，設立反就業歧視的專門機構，進一步健全促進平等就業的監督機制，加強對勞動力市場的監管，以保障就業公平，破解就業歧視困局。

⑽ 性別歧視的法律法規

男女平等是中國憲法的基本原則，體現在勞動就業上，就是婦女擁有和男子平等的就業權。
中國勞動法第12條規定：「勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。」
第13條規定:「婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。」
就業促進法第3條規定：「勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。」
第27條規定：「國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。」
侵權責任法第22條規定：「侵害他人人身權益，造成他人嚴重精神損害的，被侵權人可以請求精神損害賠償。」
《最高人民法院關於確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》第10條規定：「精神損害的賠償數額根據以下因素確定：（一）侵權人的過錯程度，法律另有規定的除外；（二）侵害的手段、場合、行為方式等具體情節；（三）侵權行為所造成的後果；（四）侵權人的獲利情況；（五）侵權人承擔責任的經濟能力；（六）受訴法院所在地平均生活水平。」