關於勞動法的問題

Ⅰ 關於勞動法的問題

勞動法里明確規定同工同酬，任何單位不得歧視勞動者，勞動者的合法權利受法律保護。首先你要對比崗位工資是否存在差異，第二，你的工作時間是否超過法律規定的時間內，第三加班及節假日加班是否有按規定給予報酬，第四是否有簽訂勞動合同，第五是否有按規定繳納養老保險等，任意一款沒有做到你可以去勞動局了，對方不僅要賠償還要處罰。

Ⅱ 關於勞動法的一些問題

如果不是因為違反勞動紀律或工作失誤而給用人單位造成損失，扣款就是錯誤的。

注意收集扣款通知單位和被扣款的證據，那天不想在這個用人單位幹了，通過仲裁或訴訟，一並要回來。

再看一下《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，把用人單位侵犯你們合法權益的方方面面都記錄下來，並設法找到證據，到時和用人單位一並算總帳。

Ⅲ 關於勞動法的問題

護士的工作時間和其他單位不同，但是相應的有加班費

Ⅳ 關於勞動法問題。

2/9分步閱讀

員工違約以後，賠償給企業的培訓費用是否包含因培訓而發生的差旅費，資料費以及相關費用（比如證書費等）？

從法理的角度分析，培訓費用包括直接培訓費用與參加培訓發生的相關費用（包括因培訓發生的差旅費、資料費、證書費），所以如果這些費用都是企業出資，應該包括以上費用。

2/9

員工違約以後，賠償給企業的培訓費用的賠付是否有時限的規定？

解除與原用人單位勞動合同時，最經常發生爭議的是關於培訓費用的問題。勞動部1995年10約10日在《關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》中明確規定：用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出解除與單位的勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工以履行的和同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減建支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿

Ⅳ 關於勞動法方面的問題

1、勞動合同法：第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 說明民辦學校也是適用勞動合同法的。
2、你與學校建立勞動關系，學校就應該為您辦理社會保險，從入職日就應該辦理。
3、聘用協議書相當於勞動合同，如果您想辭職，可以提前30天書面通知學校就可以。
4、如果學校為難您，您可以要求去勞動局仲裁，社會保險等當然要求學校補交。
5、如果學校說聘用協議書不是勞動合同，那麼對您更有利，你可以要求從第二個月開始支付您雙倍的工資。

Ⅵ 關於勞動法問題

1、該約定違法，因排除勞動者合法權益
2、單位系違法解除勞動合同，劉某可以選擇內要求繼續履行容勞動合同，也可選擇要求支付違法解除合同的經濟補償。每滿一年支付一個月工資標準的經濟補償
3、單位收取押金行為違法，應返還押金2000元

Ⅶ 關於勞動法的問題（急！）

一、用人單位違法。1、剋扣工資。2、非法延長工作時間。3、超過一個月沒簽勞動合同，應從第二月支付二倍的工資。4、沒有按勞動法規定繳納社會保險。
二、你應到當地勞動保障部門申請勞動仲裁。要求：1、補發剋扣工資。2、補發非法延長工作時間的工資。3、支付沒簽勞動合同應支付二倍的工資。4、補繳社會保險。5、補償剋扣、延長工作時間、應支付二月工資合計欠工資50%的補償金。6、補償你在單位違約情況下要求解除勞動關系的賠償金。
三、朋友，學好勞動法和勞動合同法。用法律來捍衛自己的合法權益。提供證據，開資工資條或開資的銀行卡等證明你與用人單位存在的事實勞動關系，去勞動保障部門申請勞動仲裁。你一定能贏得你的合法權益。祝你成功。

Ⅷ 關於勞動法基本問題

意思是沒有編制的.

如果有編制的時候可以轉有編制的

沒有編制的等於是臨時工.

Ⅸ 關於勞動法的問題~~

可以保護 以為你們之間已經形成了事實勞動關系！順便說下：事實勞動關系，指的是用人單位招用勞動者後不按規定訂立勞動合同，或者用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期後用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同。事實勞動關系是勞動爭議處理和工傷認定工作中經常被用到的。
其實，事實勞動關系與勞動關系相比，只是欠缺了書面合同這一形式要件，但並不影響勞動關系的成立。目前，立法認定用人單位故意拖延不訂立勞動合同但形成事實勞動關系的，勞動者享有勞動保障法律法規所規定的一切權利，並應履行勞動保障法律法規所規定的一切義務。從立法沿革來看，法律上賦予「事實勞動關系」合法地位，更多的是維護勞動者的合法權益，進而維護整個社會的穩定。存在事實勞動關系的勞動者在勞動保障權益受到用人單位侵害時，同簽訂勞動合同的勞動者一樣，可以通過勞動保障監察、勞動爭議仲裁、向人民法院起訴等途徑，依法維護自身的合法權益。
實踐中對於什麼是事實勞動關系、事實勞動關系的特徵、事實勞動關系有哪些情形均沒有明確的規范，依筆者看來，事實勞動關系主要包括以下幾種情形：
1、應簽而未簽訂的勞動合同；
2、以口頭協議代替的書面勞動合同；
3、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼並合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據；
4、勞動合同期滿沒有終止也沒有續簽而形成的事實延續的勞動關系；
5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立勞動關系。
如果是上面的情況之一那麼公司
違法~
希望你有用！

Ⅹ 關於勞動法問題

您好，根據《勞動合同法》第三十三條規定「【用人單位名稱、法定代表人等的變更】用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行」。公司搬遷僅是公司名稱改變，原勞動合同依舊有效，工齡應當延續。