勞動法第三十條

Ⅰ 勞動法第三十條

【不勝任 解除勞動抄合同襲 經濟補償】《勞動合同法》第四十六條第三項規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的（第四十條第二項）

Ⅱ 50分！！！勞動法第三十一條

評論:

1.勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位回。

在雙方的權利義答務前提下,維護了用人單位的合法權益.以便勞動關系解除後用人單位及時作出處理安排工作,減少損失.

勞動法還規定，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：1、在試用期內的；2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

規定補充也保障了勞動者的合法權益.

Ⅲ 勞動法第三十條第二,三款是什麼

勞動法第三十條沒有第二、三款，勞動合同法第三十條僅有第二款。
勞動回法第三十條用人答單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
勞動合同法"第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。"

Ⅳ 勞動法第38條是什麼

(一)、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的
保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務。用人單位為勞動者提供相應的勞動保護是對勞動者基本利益的維護。勞動保護和勞動條件是指在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產、工作條件和勞功安全衛生保護措施。即用人單位保證勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的基本要求。包括勞動場所和設備、勞動安全衛生設施、勞動防護用品等。
本法第十七條規定勞動保護和勞動條件是勞動合同的必備條款，即提供勞動保護和勞動條件是用人單位應盡的義務，如果用人單位末按照國家規定的標准或勞動合同的規定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛生條件惡劣， 嚴重危害職工的身體健康，並得到國家勞動部門、衛生部門的確認，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。

(四)、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的
此項規定包含了兩層含義。
第一，用人單位的規章制度違反了法律、法規的規定。規章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利的規則和制度。
首先，規章制度的內容要合法。即內容不得違反國家憲法、勞動法、勞動合同及其他法律、法規的規定，也不得與勞動合同與集體合同的內容相沖突。因為勞動合同、集體合同和規章制度往往都會涉及對勞動條件和勞動待遇的規定，勞動合同和集體合同是勞動者與用人單位雙方合意的結果，而規章制度是由用人單位單方面制定的，這就要求規章制度有關勞動條件和勞動待遇的規定不得低於合同的約定。
其次，規章制度的制定和公布的程序要合法。
（1）要經過一定的民主程序。規章制度的制定權雖然屬於用人單位，但規章制度的內容涉及的是勞動者的勞動權利和勞動義務，因此，法律上要求用人單位在制定規章制度時，要經過一定的民主程序。
（2）應當公示。職工作為規章制度的遵守者，有權了解規章制度的內容，法律不要求職工遵守一個自己不知曉或無法知曉的規章制度。本法第四條第四款規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。因此，公示是規章制度產生效力的必要條件之一。
第二，損害了勞動者的權益。因用人單位沒有按法律規定製定規章制度，給勞動者的權益帶來了損害。只有同時具備以上兩點要求，勞動者才可以以此為由通知用人單位解除勞動合同

Ⅳ 勞動法第三十五條至第四十條介紹.

根據《中華人民共和國勞動法》，第三十五條至第四十條內容如下：

第三十五條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。

第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；

（二）春節

（三）國際勞動節；

（四）國慶節

（五）法律、法規規定的其他休假節日。

(5)勞動法第三十條擴展閱讀：

有的企業採用5天工作制,每天工作8小時,這樣做的依據是《國務院關於職工工作時間的規定》,規定中明確:「職工每日工作8小時、每周工作40小時。」

有的企業採用6天工作制,每天不超過8小時,每周不超過44小時。這樣做也有依據,勞動法規定:「國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。」

對於「六天工作制」與「五天工作制」並存這一現狀,中國勞動關系學院法學院副院長沈建峰告訴記者,一般來說,我國實行周六、日雙休日制度。

但是從現行法的規定來看,對企業來說,法律並沒有明確必須是雙休,而且法律並沒有明確必須在周六、周日休。這種制度安排之下,不排除勞動者每周工作6天,但工時總數不超過40小時的情況。

九三學社中央法律委員會副主任、北京義聯勞動法援助與研究中心主任黃樂平向記者表示,對於當前實行6天工時制的行業與企業,一部分勞動者確實不能享受到雙休日的待遇,這是一個客觀事實。

但只要企業的工時制度符合國家規定,切實保障了勞動者每周工作時長不超過40小時,這種管理制度毫無疑問是合法有效的。

「但是,這顯然給勞動者帶來一定負擔和不便,特別是不符合我國已經形成的雙休日觀念。此外,在沒有明確工時記錄制度的前提下,一周6天工作制存在著變相加班、侵害勞動者加班權益的可能。」沈建峰說。

一個隨之而來的問題是,這種5天工作制、6天工作制並行情況從何而來?

黃樂平介紹說,新中國成立初期,我國將幹部職工的工作時間限定在每天8小時至10小時,但沒涉及每周工作多少天,實際上每周只休息一天。1952年年底,當時的重工業部制定的相關規定確立了每天8小時工作制,還確定了有毒有害工種每天工作6小時。這一做法隨後被紛紛效仿。

每天工作8小時,每周工作6天,這一工時制度一直延續到1994年勞動法頒布(勞動法於1995年1月1日起實施)。

隨後頒布的《國務院關於職工工作時間的規定》宣布,從1994年3月1日始,各地開始實施每周44小時工作制。1995年3月,國務院對該規定進行修改,要求從1995年5月1日起實施每周40小時工作制並延續至今。

中國社科院法學研究所副研究員王天玉告訴記者,現行工時制度體系成型於上世紀90年代中期,至今已運行20多年且沒有進行系統性修訂,已經難以有效適應社會發展的需要。

例如,工作時間雖然是勞動基準中的基礎性概念,但是現行規范性文件都沒有關於工作時間的定義,造成實踐中勞資雙方乃至仲裁機構及法院對某一時間段是否屬於工作時間的認識不清。

再比如,針對企業的標准工時應如何設置,是應當繼續沿用《國務院關於職工工作時間的規定》確定的每日8小時、每周40小時基準,還是遵從勞動法規定的每日8小時、每周44小時的基準。

王天玉認為,鑒於現行勞動基準規范體系散亂且邏輯關系不清,完善勞動基準法制的第一步應當是梳理及整合現有規范,在此基礎上逐項予以細化完善。

勞動法過於簡略籠統,因此可將《國務院關於職工工作時間的規定》及各勞動部門規章中關於勞動關系工時調整的部分吸納進勞動法,以充實標准工時、特殊工時適用范圍及方式的法律規定不足。

王天玉建議,工作時間定義的意義在於劃分勞動者受支配的工作時間與私人自主的休息時間,既應當保障加班時間的測算,又防止用人單位對勞動者休息時間的侵蝕。因此,勞動法應當對工作時間予以法律界定,給予司法「構成要件」式的裁判指引。

「標准工時應當沿用當前的每日8小時、每周40小時的規定。」王天玉說。

對於雙休日制度,黃樂平認為,對於確實有意願要求享受雙休日的職工與確實有需要實施每周六天工作制的企業而言,需要發揮市場機制的作用,通過提高用工的靈活性、增強工時制度的彈性來解決。

「不宜通過實施『一刀切』的辦法強制推行標准工時制,也就是推行雙休日工作制度。」黃樂平認為,因為在有些職工希望實行每周雙休日的工時制的同時,也有些職工願意選擇每周六天工作制,「關鍵是要尊重用工雙方的需求」。

沈建峰也認為,從法律強制的角度來看,沒有必要強制在周六日雙休。「在周六日雙休的問題上,與其通過國家來管控,不如讓市場來選擇」。

「法律需要完善的是,保障勞動者入職前了解企業實行的工時安排,通過勞動合同或用人單位規則等明確下來,不能任由用人單位單方自主決定；

解決通過6天工作制產生的變相加班卻不支付加班費問題,也即工時的精準計算問題。」沈建峰說,法律的強制只是底線,合理的工時安排問題可能還有賴於集體合同來實現。

「諺語有言,時間不是依其長度,而是依其深度來測量。藉此,工作時間既是勞動者職業生涯『深度』的表徵,更是其家庭生活、社會生活,乃至生命狀態的映像。工時雖是勞動關系的一個基點,卻是無數奔忙個體幸福的起點,理應得到勞動基準法制的堅實支撐。」

Ⅵ 勞動法第40條第三款

勞動合同法： 第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

Ⅶ 勞動合同法第三十條第一項規定是什麼

勞動合同法第三十條沒有項目規定。
《勞動合同法》第三十條：用人單位應當按照版勞動合同約權定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地、人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
本條是對勞動者勞動報酬權的保護。勞動報酬權是指勞動者依照勞動法律關系，履行勞動義務，由用人單位根據按勞分配的原則及勞動力價值支付報酬的權利。一般情況下，勞動者一方只要在用人單位的安排下按照約定完成一定的工作量，勞動者就有權要求按勞動取得報酬。
勞動者通過自己的勞動獲得勞動報酬，再用其所獲得的勞動報酬來購買自己和家人所需要的消費，從而才能維持和發展自己的勞動力和供養自己的家人，從而實現勞動力的再生產。勞動報酬權是勞動權利的核心，它不僅是勞動者及其家屬有力的生活保障，也是社會對其勞動的承認和評價。

Ⅷ 勞動法第40條

倒閉是勞動合同法第四十四條，和第四十條無關
勞動合同法
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條 規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條 第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

Ⅸ 勞動法第38條、46條、47條、50條有哪些規定

第三十八條
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
【解讀】本條是關於因用人單位的過錯勞動者可以解除勞動合同的規定。

第四十六條
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

【解讀】本條是關於支付經濟補償的規定。
經濟補償是勞動合同制度中的一項重要內容，是一種引導用人單位的有效手段，是一類與勞動者密切相關的重大經濟利益。在制定勞動合同法過程中，圍繞著經濟補償各種觀點激烈交鋒。最後勞動合同法根據常委會委員和各方面意見，對經濟補償作了明確規定。

第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第五十條
用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

希望對您有幫助