勞動法描述
❶ 勞動法對工作環境中的氣溫的描述
在高溫天氣期間，用人單位應根據下列規定，合理安排作息時間，確保員工勞逸結合、有足夠的休息時間。但因行業特點不能停工或者因生產、人身財產安全和公眾利益的需要必須緊急處理或及時搶修的情況除外。
（一）日最高氣溫達到40℃時，當日應停止工作；
（二）日最高氣溫達到38℃時，當日工作時間不得超過4小時；
（三）日最高氣溫達到35℃時，應根據生產工作情況，採取換班輪休等方法，縮短員工連續作業時間；不得安排加班加點；12時—15時應停止露天作業；因行業特點不能停止作業的，12時—15時員工露天連續作業時間不得超過2小時。
另外，衛生部、勞動和社會保障部、國家安全監管總局、全國總工會聯合下發的通知：
1、要求各地用人單位應當在高溫天氣期間，根據生產特點和具體條件，在保證工作質量的同時，適當調整夏季高溫作業勞動和休息制度，增加休息和減輕勞動強度，減少高溫時段作業，保證安全生產，確保勞動者身體健康和生命安全。
2、工作場所溫度達到33℃或在日最高氣溫達35℃以上的露天環境下工作，用人單位應當向勞動者支付高溫津貼。
3、同時，用人單位不得因高溫停止工作、縮短工作時間扣除或降低勞動者工資。用人單位還要加強女職工和未成年工保護。不得安排懷孕的女職工在35℃以上的高溫天氣露天作業及溫度在33℃以上的工作場所作業。不得安排未成年工在35℃以上的高溫天氣露天作業。
4、高溫津貼的具體標准為：室外作業和高溫作業人員每人每月150元，非高溫作業人員每人每月100元。高溫津貼在每年6月、7月、8月、9月、10月發放，在企業成本費中列支。其他相關高溫天氣的勞動保護措施，也按照新政策執行。如用人單位在崗且提供正常勞動的職工也需列入發放范圍，職工未正常出勤的，可按其實際出勤且提供的勞動天數折算發放等。享受高溫津貼的范圍從以前露天作業且工作場所溫度達33℃以上的人群擴大至所有勞動者；發放的時間從過去的7—9月，擴大至6—10月。也就是說，每年6—10月，就算勞動者沒有在室外高溫條件下工作且工作場所溫度低於33℃，這期間也可拿到100元/月的高溫津貼。而高溫天氣下，工作場所溫度高於33℃的室外作業和高溫作業人員則可拿150元/月。
5、 個人所得稅法實施條例第八條第（一）款規定，「工資、薪金所得，是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得。」第十條規定，「個人取得的應納稅所得，包括現金、實物和有價證券。所得為實物的，應當按照取得的憑證上所註明的價格計算應納稅所得額。」
因此，企業以現金或實物發放防暑降溫費等都要並入個人應納稅所得，依法繳納個人所得稅。
❷ 描述勞動法中有關兼職的規定
你說的兼職應該就是非全日制用工，勞動合同法中對非全日制用工專有以下的規定。
具體屬最低小時最低工資標准，要看你們當地的最低工資標準的規定，每個地區不同。第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
❸ 勞動法中試用期間離職需要提前幾天向公司說明
依照《勞動法》、《勞動合同法》規定，勞動者在試用期依法離職是需要提前版3天向用人單位遞交『權試用期離職通知書』履行告知義務的。
《勞動合同法》第37條勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。
❹ 單位根據勞動法第四章 第三十九條解除與我的勞動合同，裡面關於對我的過錯責任描述嚴重失真
1、公司以第三十九條解除勞動合同，應當有事實和證據；
2、試用期半年，應當違法；
3、2個月工資公司應當及時發放；
3、對以上問題，你應當與公司交涉，如果不能滿意解決。可以申請勞動仲裁。
❺ 勞動法中的直系親屬是怎麼描述
因工死亡職工供養親屬范圍規定 第一條 為明確因工死亡職工供養親屬范圍，根據《版工傷保險條例》第三十七權條第一款第二項的授權，制定本規定。 第二條 本規定所稱因工死亡職工供養親屬，是指該職工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孫子女、...
❻ 勞動法中關於工作地點的描述
《勞動合同法》
第40條,有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書專面形式通知勞動者本人或者屬額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
「客觀情況」指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等『
❼ 請問繳納社保的基數，以及繳納公積金的基數在勞動法上有描述么有的話能告訴在勞動法第幾條么
中華人民共和襲國社會保險法
第十二條用人單位應當按照國家規定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養老保險費，記入基本養老保險統籌基金。
職工應當按照國家規定的本人工資的比例繳納基本養老保險費，記入個人賬戶。
無僱工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養老保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員參加基本養老保險的，應當按照國家規定繳納基本養老保險費，分別記入基本養老保險統籌基金和個人賬戶。
❽ 新勞動法中，對於勞動合同中的「自願」是有什麼特殊說明
片面理解！依然有效！
以上回答僅根據本人描述所做初步判斷，僅供參考。
❾ 勞動仲裁申請書,幫忙代寫，要求把我原先內容最後的法律描述給補充一下，比如「根據勞動法XX條規定」
勞動仲裁申請書
申訴人：吳超，性別，年齡，身份證號碼，民族，住址，電話，
被訴人：立維騰電子（南京）有限公司，住址，法定代表人，電話，
請求事項：
一、裁決被訴人向申訴人支付解除勞動合同經濟賠償金26817.97元(月平均工資3831.13元)。
二、裁決被訴請人向申訴人支付一個月待業工資（3831.13）
以上兩項合計30648.97
事實與理由：
申訴人與2010年12月8日進入被訴請人單位，擔任信息部工程師一職，目前已經工作了3年5個月，平時工作盡心盡力，積極參加公司的各項組織活動，2013年12月15日與被訴請人單位簽署第二份勞動合同，2014年5月7日下午接到人事部門的通知，要與我解除勞動合同，並且要求當天就要解除成功，與我協商解決，並且補償我3個月的工資，我不同意此方案，且協商不一致。下班後被申訴人又叫我去公司協商，這次解除合同的原因是公司客觀發生重大變化，我所在的崗位講撤除，公司願意補償3個月的工資，雙方協商無果的情況下強行申訴人被強行解除了勞動合同。為維護申訴人的合法權益，特具狀，請求仲裁委維護申訴人如前訴求。
此致
XX勞動仲裁委員會
申訴人： （簽名或蓋章）
年 月 日
附：本申請書正本副本 各 1份；
證據 X 份。
相關法律條文《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
❿ 勞動法規定一個月工作量是多少小時(看詳細描述再答)
國家的錢比法要實在的多啊，所以你要跟說法，那就得比誰的錢多，有錢可以說可以得到一切內的，如果容你要投訴，可以到當地勞動仲裁機構去仲裁的，就是到當地勞動保障部門。國家規定的一個星期工作時間不超過四十個小時，你所在的行業沒有一條是合法的，不過全國都存在這種事情的，不是你一個人的力量能扭轉的。法定節假日如果不能休息，必須支付勞動者三倍的工資，你所在的行業更不可能給你的。每天工作時間不允許超過八個小時，你那兒更不可能實現的。現實就是這樣的，我國的勞動保障現在也只是說是說執行可別當別論的。現實是很殘酷的，希望你面對現實。