臨時用工協議符合勞動法嗎
『壹』 臨時用工形式合法嗎
當然合法，其合法的依據來自於雙方真實的意思表示（通常由臨時用人合同加以確定）。
『貳』 勞動合同內容約定是臨時工是否合法
勞動合同內容約定是臨時工合法，臨時工是指非全日制用工，一般簽訂的是口頭用工協議。勞動合同可分為正式工勞動合同和臨時工勞動合同。臨時工勞動合同是指用人單位在編制定員外與從事臨時性工作的工人訂立的勞動合同。適用於從事短暫的、臨時性工作的工人。
【法律依據】
《臨時工勞動合同法》第六條，勞動合同內容應當包括：
一、招用的工種和崗位，完成生產任務的數量、質量指標；
二、被招用者須具備的條件，勞動合同的期限；
三、勞動報酬、勞動保險、福利待遇；
四、生產、工作的環境條件，勞保用品發放具體規定；
五、勞動紀律、工作時間、獎懲規定；
六、雙方違反合同的責任和具體賠償規定，以及雙方認為需要明確的其他事項。
『叄』 只簽訂臨時用工協議不簽訂勞動合同合法嗎
1、對於退休返聘人員，即聘用達到法定退休年齡的人員，因為其不具備勞動者的主體資格，所以不能簽訂勞動合同，只能簽訂勞務合同，法院在申請該類案件時，也是按勞務關系處理的；
2、除此以外的勞動者，在入職一個月內，必須簽訂勞動合同，否則用人單位應當向勞動者支付雙倍工資；
3、法律依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》
第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
《勞動合同法》
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法實施條例》
第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
『肆』 都說勞動法里取消了臨時工的說法，那和員工簽訂的《臨時用工合同》有效嗎
是的，在勞動法律里已經沒有了臨時工這個概念，除了非全日制用工，只要與用人單位建立了勞動關系，統稱為勞動合同制職工。用人單位出於某種目的與勞動者簽訂的所謂臨時用工合同，如果具備勞動合同的特徵，均應被認定為屬於勞動合同，所謂臨時用人合同是不成立的。
『伍』 《勞動法》關於臨時用工是如何規定的，是否需要簽勞動合同和繳納社保若不需要繳，發生工傷後如何處理
臨時工時需要簽訂勞動合同和繳納社保。
根據《中華人民共和國勞動法》規定:
第二條:國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條:勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
(5)臨時用工協議符合勞動法嗎擴展閱讀
《勞動法》第十六條明確規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同。《勞動法》第二十條規定：「勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和完成一定的工作為期限。「用人單位在臨時性崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區別，但必須依法與勞動者訂立勞動合同，明確雙方的權利和義務。
當前，由於我國經濟體制改革的進一步深化和產業結構的調整，從事非全日制工作的靈活就業的人員逐步增加。非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時、累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。
根據勞動保障部《關於非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發[2003]12號）的規定，從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動合同關系。用人單位與非全日制勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同，勞動合同一般以書面形式訂立。
勞動合同期限在一個月以下的，經雙方協商同意，可以訂立口頭勞動合同。但勞動者提出訂立書面勞動合同的，應當以書面形式訂立。所以，從事非全日制工作的靈活就業人員向用人單位提出訂立勞動合同的要求是合理的，用人單位不應以任何借口予以推脫。
『陸』 臨時工勞動合同合法嗎
臨時勞動合同一般都是合法的。勞動合同分為固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同和完成一定工作任務為期限的勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》 第二十條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
『柒』 單位與你簽定臨時合同符合勞動法嗎
1.單位簽訂臨時合同違法。
2.單位支付的工資低於當地最低工資標准違法。
你可以向當版地勞動仲裁委員會申請權勞動仲裁，是免費的。
如果合同未到期，單位提出裁員，應當支付你三個月工資的經濟補償金。
與最低工資標准之間的差額應當補足。
100%勝訴。
『捌』 2012年公司與員工簽訂臨時用工合同合法嗎
合法。
勞動合同只要是雙方自願的，又不違反法律的都合法。
如果你覺得待遇不行，可以換個公司。現在是我們勞動者是老大。
『玖』 臨時用工協議 受勞動法保護嗎
屬於勞動合同關系或勞動關系受勞動法調整；但不是勞動合同關系或勞動關系而建立的僱用關系，則屬勞務（僱用）關系，不受勞動法調整。
兩種關系的不同在於：
勞動關系是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織（統稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。
在實際生活中，用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的現象相當普遍，但只要雙方實際履行了上述權利和義務，即形成事實上的勞動關系。事實上的勞動關系與勞動關系相比，僅僅是沒有簽訂書面的勞動合同，但並不影響勞動關系的成立。
勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依照約定向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。
勞動關系和勞務關系兩者的區別主要表現在以下幾個方面：
1．從合同的主體上看。勞動關系的一方必須是用人單位。即機關、企事業單位、社會團體或個體經濟組織，另一方是勞動者個人。勞務關系的雙方可能都是個人，或者都是單位，也可能一方是單位，一方是個人。
2．從用工雙方的關繫上看。勞動關系中的勞動者與用人單位有隸屬關系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務關系的雙方則是一種平等主體之間的關系，勞動者只是按約提供勞務，用工者也只是按約定支付報酬，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。
3．從支付報酬的形式上看。勞動關系支付報酬的方式一般是按月支付工資，有規律性。勞務關系多為一次性的或按階段按批次支付，沒有一定的規律。
4．從法律的適用上來看。勞動關系中產生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛，應由勞動法來調整。
『拾』 臨時工合同這樣的是否合法
可以告！這份合同里至少違反一條國家的相關規定：國家規定每日的工作時間是八小時，而這上面卻是12小時，那麼，額外的四小時應該按照加班工資結算。也就是說，合同上說每天是240元，只是八小時的工作報酬。詳細情況你可以上網查找《合同法》里的相關條款。
此外，最後一條完全是霸王條款。
只要你每天有八小時的工作時間（或超出），這需要你自己舉證，對方就應該支付240元/天，否則就涉嫌合同欺詐。