勞動法遲到多久算曠工

『壹』 勞動法遲到多久算曠工

具體要按公司的規章制度來看。

所謂曠工，就是指勞動者未經請假即缺勤，缺勤就是勞動者應到卻未到崗工作。判斷勞動者是否到崗工作並不以是否有考勤記錄作為唯一標准，關鍵在於是否到崗工作、是否應出勤而未出勤。

在《勞動法》中沒有規定曠工多少天算自動離職，只有用人單位在制定的規章制度里或者勞動合同里有註明，得看簽訂合同的情況。

(1)勞動法遲到多久算曠工擴展閱讀：

用人單位權利

（1）依法建立和完善規章制度的權利。依法建立和完善規章制度的權利源於用人單位享有的生產指揮權，既然用人單位享有生產指揮權，所有用人單位有權根據本單位的實際情況，在符合國家法律、法規的前提下制定各項規章制度，要求勞動者遵守。

（2）根據實際情況制定合理勞動定額的權利。用人單位幫勞動者簽訂勞動合同後，就獲得了一定范圍勞動者的勞動使用權，並有權根據實際情況給勞動者制定合理的勞動定額。對於用人單位規定的合理的勞動定額，在沒有出現特殊情況時，勞動者應當予以完成。

（3）對勞動者進行職業技能考核的權利。用人單位有權對勞動者進行職業技能考核，並根據勞動者勞動技能的考核結果安排其適合的工作崗位和獎金薪酬。

（4）制定勞動安全操作規程的權利。用人單位有權利根據勞動法上勞動安全衛生標准，制定本單位的勞動保護制度，要求勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守操作規程。

（5）制定合法作息時間的權利。用人單位享有根據本單位具體情況和對員工工作時間的要求，合法安排勞動者作息時間的權利。

（6）制定勞動紀律和職業道德標準的權利。為了保證勞動得以正常有序進行，用人單位有權制定勞動紀律和職業道德標准。勞動紀律是用人單位制定的勞動者在勞動過程中必須遵守的規章制度。這是組織社會勞動的基礎和必要條件。職業道德是勞動者在勞動實踐中形成的共同的行為准則，也是勞動者的職業要求。當然，制定勞動紀律和職業道德標准必須符合法律規范。

（7）其他權利。包括提請勞動爭議處理的權利，平等簽訂勞動合同的權利等。

『貳』 勞動法遲到多久算曠工

首先勞動法及相關法律法規中沒有定義遲到、早退，只有明確病假，事假等假期的工資計算方法。

所以要到相關部門制定出一整套關於遲到早退的工資處理計算方法。但是一定要記住，站在單位角度上來說，遲到早退扣除的工資不能用「罰款」來解釋。

如果一定要說按照法律法規來計算的話，首先一個人的工資如果是2000元，這個月的正常出勤工作天數如果是21天，每天工作暫且按八小時算，那麼就是168個小時，那麼每個小時約等於11.9元。

遲到1小時那麼就在這個月工資裡面少發11.9元。不過這個比較煩，你還要算，所以如果你公司員工平均工資在2000以上的，那麼就定一個規定，遲到一小時，少發10元工資，這個在合法范圍內。

員工上下班遲早早退，除非給用人單位造成了經濟損失，否則用人單位不得進行罰款的，但可以給予警告之類的處罰。

(2)勞動法遲到多久算曠工擴展閱讀：

《工資支付暫行規定》第十六條：

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

《企業職工獎懲條例》第十六條規定：

「對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標准工資的百分之二十。」

『叄』 遲到30分鍾按勞動法能算曠工嗎

樓主，首先我要說的沒有規矩就不成方圓，一個國家如果沒有法紀法規哪能安定繁榮？同樣，一個企業如果沒有規章制度那麼這個企業肯定無法生存。企業只要在沒有違背法律的前提下制定一些合理的條約來維護企業和員工的利益國家是容許與維護的，而且《勞動合同法》第四條也有說到:：「
用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務」。那麼怎樣做到這些規章制度不會觸犯法律呢？《合同法》中也有規定：企業在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。同時企業應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條
縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
至於一些具體的獎懲措施我個人認為要公平公正且理性，這樣才能服眾，正所謂法律面前人人平等嘛！
員工獎賞大致分為口頭鼓勵、書面嘉獎、頒發獎金、崗位升職等，懲罰呢可分口頭警告，口頭警告+罰金，書面警告、書面警告+罰金，解僱等；
關於遲到早退的問題，我認為這個性質非常嚴重，可以當作擅離職守處理而且不處理不行，不過人無完人是人就難免犯錯，我個人認為第一次犯錯違紀不應給予經濟處罰只是作出口頭警告即可，只有對那些警告不改者才需處罰且不罰不行；
我在廣東時一些較為正規的企業都有對這方面有正規且詳細的文字條例來進行約束，下面我說說我以前在東莞一家比較大規模的公司對這種現象的處理方法:
對一個月內上班遲到一次且遲到時間沒有超過10分鍾者可給予口頭警告；第二次可給予書面警告，第三次就嚴重了可書面警告+罰金；
對一個月內上班遲到一次且遲到時間達30分鍾或以上的員工可作曠工一天處理即扣一個的正常工作日的工資，連續曠工達三天的可予以開除處理；至於早退的性質比遲到更加嚴重，倘若說遲到是客觀因素而情有可原，那麼早退則是明知不可為而為之屬於擅離職守應加重處罰壓力度，
另外績效資金獎嘛，我個人認為可以以評級的方式來進行獎勵分配，有過嚴重違紀行為（書面警告處理過）的員工可以扣除部分獎金。
不知樓主認為如何？

『肆』 超過勞動法工作時間不上班屬於曠工

曠工是職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為。曠工按工作日論。而在休息時間內未加班，並不屬於曠工行為。

依據《勞動法》

第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

(4)勞動法遲到多久算曠工擴展閱讀：

員工曠工按用人單位依法制定的規章制度處罰。

曠工，指無正當理由不請假或者請假不準而不出勤，是嚴重違紀行為。國務院原《企業職工獎懲條例》第十八條曾經規定：「職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名」。

計劃經濟時期，一些地方勞動部門也曾經規定，曠一扣二，即曠工一天，扣工資一天，另處罰一天。但這些規定均已廢止。按《勞動法》規定，曠工如何處罰，由用人單位依法制定的規章制度規定。

曠工扣工資，曠一扣二，還是曠一扣三，超過當天的部分都是對職工的經濟處罰。目前，對企業有無對職工罰款權，實踐中是由爭議的。一部分人認為《企業職工獎懲條例》廢止，企業罰款權沒有了法律依據，企業不能對職工進行罰款;另一部分人認為。

《勞動法》賦予了用人單位依法制定規章制度管理的權利，按《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋〔2001〕14號)規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，經過公示的，規定了對曠工處罰的，應當有效。

參考資料來源：網路-中華人民共和國勞動法

『伍』 勞動法中關於遲到、早退時間是如何定義的

時間是按合同定義。

勞動者經常遲到、早退，嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以專與屬勞動者解除勞動合同。根據《勞動合同法》規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

第十六條勞動者因自身原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求賠償經濟損失。

經濟損失的賠償金，可以從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。扣除後的剩餘工資低於當地月最低工資標準的，按照最低工資標准支付。

(5)勞動法遲到多久算曠工擴展閱讀：

根據《中華人民共和國勞動法》的規定

第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

僱主對其雇員的待遇和處罰必須作出三個決定：

（1）違法事實清楚，證據確鑿的；

（2）所適用的法律法規或公司的規章制度准確、恰當；

（3）手續合法有效。用人單位不能隨意使用自己擁有的治理權力，對待員工，在處理上不僅要有依據，還要合理、合理、適宜。

『陸』 勞動法對於連續曠工幾天或者累計曠工幾次可以視為自離

《勞動法》里沒有關於連續曠工幾天就算自動離職的規定。

《勞動法》是這樣規定的：用人單位有權制定廠規廠紀，但不能和法律相違背。用人單位依據這一規定製定規章制度，經一定的民主程序、不違背法律法規，且經過公示，是合法的，是可以生效的。如用人單位規章制度規定，員工連續曠工三天算自動離職，並無不當。

根據《中華人民共和國勞動法》第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

(6)勞動法遲到多久算曠工擴展閱讀

未簽訂勞動合同而辭職時老闆又不支付工資的幾種解決途徑：

1.和老闆協商解決；

2.當地勞動局內設機構勞動仲裁委員會申請勞動仲裁要回工資。該程序是專門為了解決勞資糾紛的，效果很好，不用交任何費用；

3.對仲裁結果不服得，可以向法院起訴；

4.可以向勞動監察機構投訴，由其責令用人單位改正。

5.需要注意的問題：

（1）時效問題。申請勞動仲裁的，自勞動爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。

（2）證據問題。證明勞動關系的存在，比如同事、工作證，工作服都可以。

『柒』 勞動法中關於遲到、早退時間是如何定義的

勞動法中關於遲到、早退時間的定義。

勞動法中沒有明文規定員工曠工及遲到專如何處罰的的條款屬；只在第四條中授權用人單位依法建立和完善規章制度。

縱觀所有勞動方面的法律法規，沒有一條授權用人單位可以對勞動者罰款的規定。

法律依據：

《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

《企業職工獎懲條例》第十六條規定：「對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標准工資的百分之二十。」

『捌』 新勞動法規定曠工幾天算是自動離職

關於曠工幾天算自離的規定，《勞動合同法》並沒有明確規定，每個公司不一樣的規定，一般是三天。

一、《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規定用人單位可單方解除勞動合同。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的

就是你的行為如果符合此條第二款規定，單位就可以嚴重違反單位規章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說你就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。

二、因曠工被除名的法律依據是：《企業職工獎懲條例》(國發[1982]59號)的規定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：

(1)職工經常曠工沒有正當理由;

(2)經批評教育無效;

(3)達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。

但是注意此規章已經於2008年1月15日，被國務院第516號令明文廢止。如企業現行規章制度中仍規定「除名」或「開除」等相關條款，顯然缺乏法律依據。

至於曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內部管理制度，根據情況自己制定。

(8)勞動法遲到多久算曠工擴展閱讀

《中華人民共和國勞動合同法》：

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。