增加工作內容勞動法
① 企業裁員後現有崗位員工增加工作量是違反勞動法的嗎
如果沒有變更工作崗位，僅僅是增加工作量的，不違反勞動法；但是增加的工作量要適回當，確保員工答正常情況下在8小時之內能完成，否則就要視為加班，用人單位應依法支付加班工資或調休。
法律依據：
《勞動合同法》
第三十一條 ：用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第三十五條 ：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
② 用人單位對職工額外增加勞動量合法嗎
用人單位對職工額外增加勞動量，是否合法，區別對待。如果因為勞動量的增加導致勞動者超時工作，違反了勞動法；否則，就是合法的。
《勞動法》
第十七條勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
(三)勞動合同期限；
(四)工作內容和工作地點；
(五)工作時間和休息休假；
(六)勞動報酬；
(七)社會保險；
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
③ 勞動法增加員工作崗位不幹所有補嘗
一、公司解除合同補償
有無補償金和多少補償金與自辭、被辭沒有直接關系，關鍵問題要看原因。
1、自辭的，如果用人單位有以下「勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的11種情形」，就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。
2、被辭的，如果用人單位有以下「用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12情形」就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。被辭的，用人單位按照勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同的不需要支付補償金，
按照勞動合同法第四十條規定解除勞動合同的，提前30天通知就不需要支付補償金，沒有提前通知的支付一個月工資的補償金作為代通金。被辭的，如果用人單位違反勞動合同法規定，
在勞動者沒有過失的情況下無理由單方面解除勞動合同的，應當賠償2倍的經濟補償金。
二、經濟補償金計算標准參見以下《勞動合同法》第四十七條規定
用人單位需向勞動者支付經濟補償金的23種情形，依據《勞動合同法》的規定，在23種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：
(一)勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有11種情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;
3、用人單位低於當地最低工資標准支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;
5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;
10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;
11、法律、行政法規規定的其他情形。
(二)用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有12情形：
1、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的。
2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;
3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的;
5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;
6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;
7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;
8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。
9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;
10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;
11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;
12、法律、行政法規規定的其他情形
三、經濟補償計算基數中工資的確定
《勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除或終止後，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。計算經濟補償金的「工資」標准如何確定?
實踐中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。這就必須理解「工資」的含義。
四、相關法律規定
1、《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第五十三條規定，勞動法中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
2、實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發工資少。經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資作為基數，而不是以基本工資、實發工資為基數。
基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經濟補償的計算基數，而實發工資並不能真實體現勞動者的工資水平，
比如用人單位不按規定支付加班費、剋扣工資等違法行為都可導致實發工資低於勞動者實際的工資，顯然也不能作為經濟補償的計算基數。
④ 勞動法 變更工作內容和工作崗位
沒有換地址
換崗位（勞動合同有沒有規定不能換崗位？這是重點
經雙方協商，調崗不降薪（合法）
最後一點，因個人角度無法勝任，經過培訓後，如果再不適合本崗位，解除勞動關系（單位提出，你有補償金
⑤ 單位增加工作量,是否要開職工代表大會，《勞動法》有沒有這方面的相關規定
單位增加工作量，應該根據雙方簽訂勞動合同給予工作量增加的相關工資。而職工代表大會職責不是單位增加工作量，勞動法亦沒有這方面的規定。供參考。
⑥ 公司給員工增加崗位，勞動法有沒有規定是不是要經過本人同意方可實行
崗位即工作內容，按照勞動合同法第17條規定，勞動合同必須具備「工作內容和工作地點」的條款。
如果變更（包括增加崗位），用人單位必須與勞動者協商一致，並達成書面協議。
故公司單方增加員工的崗位不合法。
⑦ 勞動法—關於工作內容變更和工時變更
沒簽勞動合同分二種情形，一種是單位不願簽，一種是本人不願簽，前者的話，應當從上班的第二個月開始，罰單位發雙倍工資，如果是後者，單位沒責任，可以不受處罰。
單位如果增加員工的工作時間，應按150%的標准支付加班工資，且每天不能超過3小時。但是，如果單位經當地勞動部門批准實行特殊工時制度，對不定時工作制崗位的員工，比如餐廳員工，可以不支付加班工資。
單位有權利根據經營狀況和員工的實際表現，適當調整員工的工作崗位和工作時間，這是合法又合理的，員工如果不願意，經協商後不能達成一致，可以解除勞動合同，單位應支付經濟補償。
⑧ 公司老闆額外增加別的工作屬於違反勞動法嗎
你好！
勞動法是沒有提及公司增加個人崗位職責范圍外工作內容的規定的。
勞動法就對工作崗位進行了規范，要求簽合同時，制定工作崗位和工作范圍，以及工資發放時間、工資構成等做約定。
⑨ 超出正常工作職責的工作調整是否違反勞動法
對工作調整的情形，屬於對勞動合同內容進行變更的，如果用人單位與勞動者回協商一致，對勞動合同答進行變更的，雖然超出之前的約定的工作范圍，但如果內容符合法律規定，當事人在自願合法的前提下進行變更的，不屬於違反勞動法相關規定情形。
相關法律規定：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
⑩ 工作量增加工資卻不加這樣會違反勞動法嗎
從你反映的情況看你公司已經違法了,一人帶一台機器到三台,是否超負荷姑且不論,按工時工作量計應該是一人幹了三個人的工作量,自然也是三倍工資了.如你單位拒付,可向當地勞動和社會保障局勞動監察大隊舉報