勞動法2016績效工資規定

Ⅰ 勞動法關於績效工資的規定

勞動法沒有績效工資的規定。績效工資屬於單位福利,不是法律法規強制規定的。績效工資的實施規定：工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離、業績標准要制訂的科學、客觀、業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤、有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落後的目的。
一、與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點；
1、有利於雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯系之中；
2、有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本；
3、有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力；
4、績效工資占總體工資的比例較高，增強了企業付薪的有效性。
二、績效工資考核目的
1、考核部門及員工績效目標的完成情況，為核定實際薪酬提供依據。
2、對上一考核期間的工作進行總結，為下一期間的績效改進及個人發展提供指導和幫助。
3、為公司整體和局部薪酬調整、年度員工職等評定、崗位調整、資歷評價等提供重要依據。
4、提高員工隊伍技能和績效素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
三、根據公司現實情況和公司發展需要，公司的績效工資分配可採用以下多種方式分配：
1、僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配
2、在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤
3、在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。 工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。 用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

Ⅱ 工資績效扣款勞動法規定

績效工資一般是按照工作的要求和制定的標准進行相應的扣除，公司有權扣除但是不能隨意扣除。勞動者和用人單位建立勞動關系，用人單位不得非法對勞動者進行罰款，用人單位非法剋扣勞動者的工資屬於違法行為，企業以罰款條數來扣績效工資是不合法的。績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資。勞動者和用人單位建立勞動關系後，用人單位不得非法或變相對勞動者進行罰款，用人單位非法剋扣勞動者的工資屬於違法行為，企業以罰款條數來扣績效工資是不合法的。工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

一、勞動法基本原則有以下特點：
1、勞動法的基本原則是勞動法律部門中具有指導性、綱領性的法律規范，而不是調整勞動關系運行中的特定事項或勞動關系當事人某一特定行為的具體規定。基本原則一般並不預先設定任何確定而具體的事實狀態，亦不需規定具體的權利義務實現的方式。因而，基本原則的內容在明確性程度上顯然低於調整勞動關系的具體規定。但是基本原則所覆蓋的事實狀態遠遠地大於具體規定。勞動法的某一具體規定只能對一類行為加以調整，而一條基本原則卻可以調整整個勞動關系運行領域。
2、不同的法律部門有著睜謹橋不同的基本原則，勞動法的基本原則反映了所調整的勞動關系的特殊性，反映了勞動法律部門的本質和特點。
3、勞動法的基本原則有著高度的穩定性，只要社會的基本經濟制度、政治制度未發悉猛生根本性的變化，基本原則是不會改變的。勞動法對某一類行為的具體規定或標准可以隨著經濟社會發展而變動，如最低工資標准可以改變等，但基本原則則是相對穩定的。
4、基本原則具有高度的權威性，對各項勞動法律制度均具有約束力。勞動法律制度中的各類具體規定不能與基本原則相抵觸，基本原則適用於所有的勞動關系。
二、勞動法的幾個特徵：
1、勞動法的基本價值取向是側重保護勞動者。
2、強制性規范與任意性規范相晌敗結合，以強制性規范為主。
3、實體法和程序法相統一。

法律依據：
《工資支付暫行規定》 第四條 工資支付主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付。

Ⅲ 勞動法關於績效工資的規定

勞動法並未涉及績效工資的具體規定，這意指績效工資的實施與管理主要由用人單位自主決定。

績效工資的設定往往基於單位內部的管理制度和員工的工作表現。它是一種激勵機制，旨在鼓勵員工提升工作效率和質量。

在實際操作中，許多企業會根據自身的業務特點和員工的具體表現來制定績效考核標准，以此作為發放績效工資的基礎。

績效工資並非強制性規定，而是企業根據自身情況制定的一種薪酬福利。這要求企業在實施績效工資制度時，需要充分考慮員工的實際情況和企業的發展需求。

值得注意的是，雖然績效工資不是法律強制要求，但在實施過程中，企業應當確保績效考核的公平性和透明性，保障員工的合法權益。

同時，企業還應當建立相應的申訴機制，以便員工在遇到不公平的績效考核結果時能夠尋求幫助和解決。

綜上所述，績效工資作為一種激勵機制，雖然不是勞動法強制規定的內容，但在企業管理和員工激勵方面發揮著重要作用。

企業在制定績效工資制度時，應當注重公平、透明和合理的原則，以確保績效工資制度的有效實施。