勞動法懷孕病假年終獎

⑴ 國家勞動法對於孕期請病假工資如何計算有何說法

最好先明確提問人勞動合同履行的地點，每個地方的規定會有些不同。

⑵ 關於產假,病假的年終獎問題

年終獎部分法律沒有明確的規定,應按公司既定的年終假發放辦法執行回.
如勞動合同中對年終獎答部分有約定的,按照約定.
另你公司產假只發放基本工資,明確違法,你還是先把它糾正過來,再談年終獎吧.
另,按照工資支付條例的規定,工資包括獎金.
北京市企業職工生育保險規定
第十五條 生育津貼按照女職工本人生育當月的繳費基數除以30再乘以產假天數計算。生育津貼為女職工產假期間的工資，生育津貼低於本人工資標準的,差額部分由企業補足。
不存在基本工資的說法,如公司交費基數低導致職工生育津貼不足其本人工資的,還必須補足.

⑶ 產前請病假工資怎麼算獎金怎麼算

關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見 59.職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。

⑷ 勞動法中有關休產假是否扣除年終獎金的規定嗎

年終獎抄是職工工資中的一種襲，在休產假期間不能進行扣除。女員工生孩子後，年終獎一分都不能少，否則將被視為用人單位無故剋扣拖欠員工工資，罰款額度最高可達到5萬元。

《勞動部關於女職工生育待遇若干問題的通知》，對女職工產假、產假期間待遇以及適用范圍等問題更為詳細的解釋：

一、懷孕不滿四個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予十五天至三十天的產假；懷孕滿四個月以上流產時，給予四十二天產假。產假期間，工資照發。

二、產假期滿，因身體原因仍不能工作的，經過醫務部門證明後，其超過產假期間的待遇，按照職工患病的有關規定處理。是否享受福利待遇問題，個人觀點是都應該享受，但是各個省份都有地方規定，如果單位扣發你的獎金，你有權要求單位出示相關規定。

⑸ 勞動法 病假年終獎如何計算有具體（讓我滿意的回答加50分）

年終獎是企業根據復自身情況制，和效益情況作出的，對於辛苦一年，根據業績和貢獻作出的獎勵，是屬於工資收入的一部分，並不是福利，樓上說的是錯誤的，年終獎可以多發，也可以少發，也可以不發，具體如何發，全由企業自主決定，國家沒有文件規定企業必須發年終獎，也不對年終獎做任何規定，所以，請你咨詢你單位的具體管理人員，他們會根據企業的規定給你解答

⑹ 勞動法規定病假一年內不能超過多少天才不會影響到年終獎

沒有這規定，休病假是勞動者的基本權利。

但長期病假是有醫療期的規定：

根據勞動部關於發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部法[1994]479號）

第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個月；五年以上的為6個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為6個月，五年以上十年以下的為9個月；十年以上十五年以下為12個月；十五年以上二十年以下的為18個月；二十年以上的為24個月。

醫療期內公司不可以解除或終止合同。

(6)勞動法懷孕病假年終獎擴展閱讀：

本報訊（記者鄒倜然 通訊員程文雅 郁詩怡）最近，有位寧波女職工李某產後突生重病，醫療期滿後繼續向企業遞交病假條請假。而企業方認為，李某的醫療期只有3個月，對其醫療期滿後的請假不予認可，並認為醫療期滿不回單位上班屬於曠工。

因此，以無故曠工為由，企業解除了與李某的勞動合同。李某找到了寧波職工服務中心，在工會的幫助下，拿到了4.5萬元賠償金。

時間閃回到2017年9月，一位面容憔悴的女職工被家屬攙扶著走進了寧波市職工服務中心大廳。工作人員詢問後得知，原來，這位女職工於2012年12月進入某機構擔任店長，2016年8月進入該機構直營事業部任營運助理，本該在這個崗位施展拳腳。

然而，2018年4月，女職工剛休完產假就被診斷為「胸7-9椎管內外腫瘤伴雙下肢不全癱」，需馬上手術。3個月醫療期滿後，李某未回用人單位上班，繼續提交全休病假條。

在她遞交病假證明之後，用人單位給她郵寄了解除勞動關系的通知書，解除合同的原因系「未經單位同意無故曠工」。

李某找到寧波職工服務中心，中心主任指派律師志願者沈律師辦理了該起案件。那麼， 醫療期滿後繼續請病假，能否以曠工為由直接開除員工？

《勞動合同法》規定，員工在醫療期滿後，仍不能去工作，如尚未痊癒，單位不能隨便解除勞動合同，必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人，或者額外支付員工一個月工資後才能解除勞動合同，解除後還應支付員工經濟補償。

沈律師表示，本案中李某於2012年12月進入用人單位，距糾紛發生時（2017年10月）工作年限未滿5年，按照規定，醫療期為3個月。

2017年8月22日李某雖然醫療期已滿，但其病情嚴重，確實處於病假中，而且用人單位人事部門也已經收下了病假條，公司不應當以曠工為由解除勞動合同。

「用人單位應可以以醫療期滿不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，支付經濟補償的形式予以解除勞動合同。」沈律師說。

最終，仲裁結果和法院判決都支持了這位女職工，用人單位需支付雙倍的賠償金。

⑺ 勞動法孕婦請假規定

勞動法第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
( (三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
第六十一條 不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十二條 女職工生育享受不少於九十天的產假。
第六十三條 不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
勞動合同法 第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
其他就沒有什麼關於孕期的規定了！！！！

對問題補充的補充回答：
首先我想和你說法律不可能規定你想像的那麼詳細。
其次， 如果是正規醫院開具的診斷書就應該是合法、有效的。