勞動法中有反地域歧視嗎

㈠ 勞動法中有哪些屬於違法情形

勞動法規來定，勞動者有源第二十六條第一款和第三十九條規定的情況，算嚴重違反勞動紀律。

《勞動法》
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。

㈡ 公司這樣做惡心不惡心有沒有涉嫌違反《勞動法》呢

1 法定假日必須放，除非有特殊情況，節假日加班的支付三倍工資。
2帶薪休假不得取消， 除非有下列條例3條的條件出現。

勞動法
第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；

（二）春節；

（三）國際勞動節；

（四）國慶節；

（五）法律、法規規定的其他休假節日。

第四十一條
用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

職工帶薪年休假條例
第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；
（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

㈢ 勞動法有這樣的規定嗎

1、你所在的國有企業適用勞動法
2、根據勞動合同法第三十七條規定，轉正的員工申請離職的，提前三十天提出書面申請，三十天後可以離職
3、關於離職賠償，勞動合同法規定，只有2種情況勞動者會承擔賠償責任，一是公司出錢培訓（指專項培訓）並簽訂了服務年限，你沒有完成服務年限的；二是，違反競業禁止的規定
4、根據勞動合同法第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
5、根據工資支付暫行條例第九條之規定勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
6、工資=基本工資+績效，如果你離職工資只能拿到五分之一，一是工資不能低於當地最低工資，二是公司如果考核你績效低，那麼請公司出示依據（考核標準是什麼？）
（如果對您有幫助，請採納，謝謝！）

㈣ 地域歧視在我國違法嗎

不違法。《勞動法》與《殘疾人保障法》對招聘歧視的明確限制僅有五項：民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾。

違法：

違法行為又稱「無效行為」。不合法行為的一種。違背法律規定的行為。與客觀上不合法行為不同之處在於，行為人在實施該行為時主觀上有過錯，從而使法律所保護的社會關系受到侵犯。主觀上的過錯指故意或過失兩種主觀狀態。根據違法性質，違法行為可分為刑事違法行為、民事違法行為、經濟違法行為、行政違法行為等。

㈤ 勞動法中的七大歧視是指什麼

就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基於種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，採取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。

中國勞動者在就業的過程中碰到的主要歧視表現在以下幾個方面：

1、 城鄉戶籍就業歧視

在中國最為嚴重的歧視是現存的戶籍制度，因為它關系著群體化的利益。主要包括：①歧視農村戶口。農村勞動者在城市中就業廣受不平等待遇。農民往往被稱為「鄉下人」，被「城市戶口」拒之門外。②歧視外來人口。本城市的企業招工往往限定「本市戶口優先」，或者有的用人單位要求應聘者必須具有本地戶口。

2、 性別歧視

盡管目前在就業男女平等、保障婦女權益方面，國家出台了一系列法律法規，包括《勞動法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護特別規定》等等，都強調了婦女享有和男子平等的就業權利，但是就業領域內仍存在比較嚴重的性別歧視。

3、 年齡歧視

由於中國人口眾多，就業結構出現年輕化的趨勢，有的用人單位在招聘時規定了幾近苛刻的年齡界限，將一大批年齡較大的求職者排斥在外，越來越多的企業在招聘員工時，將用人的年齡限定在35歲以下。

4、 身高歧視

身高是人為所不能控制的，多是由遺傳因素決定。但有的用人單位往往喜歡招聘公告上對求職者的身高做出硬性規定，沒有得到身高要求的，往往第一輪簡歷篩選就落選了。

而本案中存在的歧視則是地域歧視。地域歧視是指基於地域差異而對某個特定地域人群形成的一種「區別對待」的偏見心理。由於各個地域的文化千差萬別，加上各個地域經濟發展的不平衡，導致有些人對某個地方的人和物存在特殊看法。

網路上這種地域歧視更是明顯，由於新媒體的發展，很多人基於某地發生的新聞事件，喜歡以偏概全，在新聞下面經常發生因為地域而引起的口水罵戰。這樣的觀念進而影響到了現實生活中，就產生了個人或用人單位的偏見和歧視。

實際上就業歧視遠遠不止上面陳訴到的，一個單位招聘一個員工最重要的應該是工作能力和自身素質，身高、性別、戶口等等因素對工作能力和個人素質有影響嗎？根本沒有。

《就業促進法》第三條明確規定了：「勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視」。

在《勞動法》第十二條中也規定：勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

從上訴規定可得知，用人單位在招用人員的時候，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。在最高人民法院2018年印發的《最高人民法院關於增加民事案件案由的通知》中增加了「平等就業權糾紛」案由。凡是遇到就業歧視的，勞動者都可以向人民法院提起訴訟，維護自身權利。

小閆的這起案子是浙江首例就業歧視案，相信在實踐中，她絕不是第一個因為地域而求職被拒絕的人，也不會是最後一個。中國現行的法律對就業歧視採取的是原則性立法，沒有對就業歧視行為做出具體懲罰規定，在實體法和程序法的規定上都存在較大的欠缺。要想改善就業歧視的現狀，需要國家繼續完善就業促進相關法律法規，增強可行性、可操作性。

㈥ 中國是否有廣義上的反歧視的法規

首先，《中華人民共和國憲法》規定了我國公民在法律面前人人平等。不知道題主所謂的“廣義上的反歧視”具體是指什麼，因為“歧視”這個詞語的意思就是不平等地對待或看待，商業中有價格歧視，生活中有種族歧視，就業時可能遇到學歷歧視……如果說”廣義上的反歧視“就是追求”公正、公平、平等“的話，那麼我國的根本大法《憲法》規定了在法律面前中國公民人人平等，其他的法律法規都不得違背《憲法》。

最後，我國是有責任感的大國，加入了多個國際公約，這些國際公約中也都有反歧視的規定。除了《憲法》以及生活中的各個細分法律法規都有反歧視的相關規定以外，中國也早就加入了聯合國，聯合國發布過《世界人權宣言》，作為聯合國常任理事國，自然是要遵守這個宣言的，這個宣言應該非常符合題主提到的“廣義上的反歧視”，只不過算不上是法律法規，我國也簽署了一些國際公約，例如《公民權利和政治權利國際公約》 ，這些公約都有反歧視、保護人權的相關規定。

㈦ 中國有哪些法律法規是有關性別歧視、民族歧視、種族歧視、地區歧視的能詳細的復制過來嗎

《消除對婦女一切形式歧視公約》第1條規定：「『對婦女的歧視』一詞指基於性別而作的任何區別，排斥或限制，其影響或其目的均足以妨礙或否認婦女不論已婚未婚在男女平等的基礎上認識、享有或行使在政治、經濟、社會、文化，公民或任何其它方面的人權和基本自由。」以該公約的標准審視我國勞動法中的條款，發現我國對退休年齡的規定和女職工禁忌工作范圍的規定並沒有起到保護婦女作用，反而成了對婦女的制度性的歧視。
一、法定退休年齡

法定的退休年齡是指《國務院關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》和《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》（「國發[1978]104號文件」）所規定的退休年齡。勞動和社會保障部1999年3月9日發布了《關於制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》進一步規定：國家法定的企業職工退休年齡是男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女幹部年滿55周歲。從事井下、高溫、高空、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作的，退休年齡男年滿55周歲，女年滿45周歲，因病或非因工緻殘，由醫院證明並經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。這些構成了我國男女不同年齡退休制度的法律依據。《國家公務員暫行條例》規定「男、女公務員的法定退休年齡分別是60周歲和55周歲。」
男女不同年齡退休的法律制定的原目的在於保護婦女，但實踐中，這種本意不但沒有得到體現，反而構成了「逆反差別」。 「國發[1978]104號文件」規定女幹部可以55歲退休，在實踐執行中，「可以」變成了「應當」。 此外，隨著女性接受高等教育的比例增加，女性開始就業的時間普遍推遲。依現在的退休年齡，女性參加社會勞動的時間比男性勞動者要短很多年。這就造成人才的浪費。
男女不同年齡退休制度，主要涉及的是女性勞動平等權，是婦女勞動權和婦女平等權的疊加。我國《憲法》中明確規定男女平等。《勞動法》第13條規定「婦女享有與男子平等的原則。」《婦女權益保護法》第22條規定「國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利和社會保障權利。」第24條規定「婦女在享受福利待遇方面享有與男子平等的權利。」這些法律的立法目的在於對女性的特別保護採取的差別對待。這種差別對待是合理的，但是規定男女不同年齡退休，在實踐中已經難以實現保護女性的立法目的，而造成了一種不平等。同時，這些規定在法律位階上也低於法律，是與法律相悖的，而不能作為特別法。
所以這種關於男女不同年齡退休的規定應當及時予以更改，按照「嚴格合理性審查基準」，順應時代的要求，提高女性退休年齡並採用柔性的規定，讓女性可以根據自己的情況自願選擇是否提前退休，是女性的權益真正得到保護。
二、職業禁忌條款
我國《勞動法》、《礦山安全法》、《婦女權益保障法》都規定了禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。《女職工勞動保護條例》也保留了《女職工勞動保護規定》中的職業禁忌條款。我國加入的1935年《婦女井下作業公約》也規定了「凡女性不論其年齡如何，概不得使用於任何礦場的井下勞動」。 不管是法律法規還是國際條約，其目都的在於對女職工的關心給予特別勞動保護。但是這種職業禁忌條款隨著社會的發展，其初衷並沒有得到體現，而是客觀上剝奪了女性對這些工作的選擇權。
《消除對婦女一切形式歧視公約》第1條對「婦女的歧視」做出了明確的解釋。而我國法律法規中關於禁忌條款的規定，習慣性的將女性作為保護的對象，而忽略了女性的個體差異和自主選擇權利，導致了女性從業范圍的減小，這屬於從立法上的歧視。

㈧ 勞動法中有無提到反歧視

《勞動法》來
第十二條
勞動自者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
第十三條
婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。
第十四條
殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。

㈨ 關於《勞動法》，他們是否涉嫌違反

這是商店和一般營業場所包括 酒店 都存在的問題.
我國勞動法 同時也規定
因工作性質或生產特點版限制，不能實權行標准工時制度的企業，可以根據實際情況，經勞動保障行政部門批准後，實行不定時工作制或綜合計算工時工作制。

《勞動法》第四十一條規定：用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

所以在操作的過程中了,考慮的現實問題,勞動監察部門也不願意處理.

當然,勞動者可以依據勞動法到勞動仲裁委員會仲裁,要求支付8小小時以外的加班工資

㈩ 勞動法有規定分配太遠拒絕上班嗎

勞動法對於工作地點沒有限制性的規定。對於工作地點，勞動者應聘時可以與用人單位在勞動合同里進行約定。如果雙方在勞動合同中沒有工作地點或者只是寫本市范圍，那麼用人單位給勞動者在本市范圍內安排工作崗位應該按有利於勞動者上下班的情況進行安排。如果用人單位調整勞動者的工作地點，可以按下列原則判斷用人單位是否違法。

1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；

2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效，作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N；

3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即N。

所以，用人單位給勞動者分配的太遠，需要看用人單位的出發點是迫使勞動者離職還是基於經營管理的需要來進行判斷勞動者是否有權拒絕。