勞動法員工分流
⑴ 勞動法解除勞動合同安置分流還能拿賠償嗎著急
如果原勞動解除，就需要按實際工作年限支付補償金，即使分流也應該支付補償金後再重新簽訂勞動合同。
⑵ 關於職工分流勞動法相關規定
【轉產 經營調整 裁減人員 經濟補償】《勞動合同法》第四十六條第四項規定：有下列專情形之一的屬，（需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需要裁減人員（第四十一條第一款第三項）的），用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
⑶ 勞動法關於公司與員工解除勞動合同的規定
對你的問題回答如下：
1、我所在公司的一個項目部即將解散了，聽說勞動法里規定工作滿一年會多發兩個月的工資是真的嗎？
答：工作滿一年，可以多發一個月工資的經濟補償金。
2、聽說45歲以上的公司不要了，會按著工作滿一年多發兩個月的工資算？
答：還是工作滿一年，可以多發一個月工資的經濟補償金。沒有多發兩個月的說法。
3、45歲以下的公司會分流到其他項目部去，如果想分流到其他項目部的話，還會有工作滿一年多發兩個月的工資這樣的事嗎？
答：分流的話，相當於續簽勞動合同，就沒有發經濟補償金了。
根據《勞動合同法》
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
⑷ 用人單位單方分流職工違反勞動法嗎
用人單位單方面分流職工應該根據雙方簽訂的勞動合同進行分流，用人單位如果單方面分流職工，不經職工的勞動合同約定的條款協商，屬於違反《勞動合同法》。供參考。
⑸ 轉崗、分流是什麼意思勞動合同未到期，企業是否可以任意安排員工轉崗、分流
1、轉崗就是調整你到別的崗位繼續工作，分流就是到別的部門繼續從事你的本質工作；
2、企業內部調整，不違反勞動法。
⑹ 對照最新勞動合同法，公司分流員工，哪些情況可以不用補償員工
按照<<勞動合同法>>以下情況單位不用支付經濟補償金.
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的
另:員工自動辭職不用支付經濟補償金;
合同到期,用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續約的,也不用支付經濟.
⑺ 企業員工不服從跨市分流有法可依嗎
企業員工不服從跨市分流是員工的權利是有法律依據的。分析如下：
1、員工與企業簽訂的勞動合同中依據我國勞動合同法第十七條應規定工作地點。而跨市分流實際上是改變了工作地點，相當於要修改勞動合同，根據勞動合同法第三十五條規定，只有用人單位與勞動者協商一致才可以變更勞動合同約定的內容。因此，員工不同意跨市分流是符合勞動合同法的。
2、但是根據勞動合同法第四十條，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的時，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
根據 《勞動部關於 〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》的規定，「致使勞動合同無法履行的客觀情況」是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況。主要包括：企業遷移、資產轉移、企業改制、部門撤並、經營方向或經營戰略重大調整、企業產品結構調整等。
據此，如果企業存在以上無法履行勞動合同的客觀情況，即使與員工勞動合同協商後無法達成一到，企業也有權提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後解除勞動合同。
因些，員工對不服從跨市分流要慎重考慮。
附件1 相應的勞動合同條款：
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
⑻ 用人單位單方分流職工違反勞動法嗎
違反了勞動法
用人單位除按《勞動合同》法第三十九條規定的情形無需支付經濟補償金外，其它情況根據解除的原因不同，賠償的方式是不一樣的。
1、如果雙方協商一致解除合同，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這里所稱的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，按應發工資計算。
2、如果單位沒有正當合法理由單方辭退，需要按上面標准支付雙倍的賠償金。
《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
⑼ 勞動法事業單位分流人員的保護法
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五十二條 事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行；法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。