勞動法形同虛設

『壹』 勞動法形同虛設！工作一周只休息一天根本就不夠休的！

根據來《勞動法》第41條規定，用自人單位延長工作時間（也就是加班），應與勞動者協商。既然是協商，當然就應該就加班時間和加班報酬協商一致，否則就是強迫勞動。

只有四種情況不得拒絕加班：發生自然災害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威脅，需要緊急處理；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，須及時搶修；須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養；為完成國防緊急任務，或完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務。

除了這4種情況外，單位要求員工加班，必須與員工協商。單位採取不正當手段要求員工加班，員工可以拒絕。雖然在上述4種情況下，員工不得拒絕加班，但單位還是應該支付加班工資，加班工資必須按照勞動法第44條規定的標准支付。

『貳』 勞動法形同虛設

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規版范總稱。它是資本主權義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。

《勞動法》作為維護人權、體現人本關懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。
其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程等。

『叄』 曠工一天被扣3天工資，這合法嗎

勞動者曠工一天被扣3天工資，這是不合法的，用人單位的行為屬於一種變相剋扣其工資的行為，對於用人單位無故剋扣其工資的行為，勞動者可以向當地的勞動監察部門進行投訴舉報，要求用人單位支付其被剋扣的工資。

勞動者曠工的，如果用人單位有證據證明因為勞動者的曠工給其造成一定損失的，用人單位是可以要求勞動者進行一定賠償的。

用人單位剋扣或者拖欠勞動者工資的，勞動者可以向勞動保障監察大隊投訴該單位。

勞動者去勞動監察大隊投訴時攜帶：本人身份證、用人單位全稱、負責人姓名及聯系電話、能證明勞動者在用人單位上班的相關證據，由勞動保障監察大隊下達限期改正，逾期不改正的，勞動保障監察大隊可以下達行政處罰處理決定；逾期未執行的，申請法院強制執行。同時逾期不改正的，勞動者可以主張用人單位支付你拖欠工資數額50%-100%的賠償金（勞動保障監察條例第26條）。

《勞動法》第五十條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《勞動合同法》第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

《工資支付暫行規定》第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

《中華人民共和國勞動合同法》第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

《工資支付暫行條例》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

『肆』 勞動者提前解除合同需要交違約金嗎

1、「新勞動法出台後，有規定說，可以提前三十日遞交辭職申請，就可以免交違約金是嗎？」：不完全是。
（1）一般情況下，勞動者提前30日書面通知、在試用期內提前3天通知單位解除合同的：不交違約金。

（2）特殊情況下，即使勞動者提前30日書面通知、在試用期內提前3天通知單位解除合同的，也要按勞動合同的約定交違約金，這個情況就是：單位為勞動者提供了專項的、專業的培訓，並且在勞動合同中約定了符合法律規定的服務期和違約金：如果勞動者在約定的服務期內提出辭職，即使是提前30日書面通知單位了，也要按合同約定交納服務期剩餘年限的違法金。

2、「可是也有聽說要賠償費用，而不是違約金，是為什麼？是什麼費用？那麼出台的新勞動法豈不是形同虛設？」：
（1）賠償費用的，是因為勞動者不按法律規定辭職（沒有提前30日書面通知、在試用期內提前3天通知單位、自己就走路了），這種情況下，要賠償因為違法辭職給單位造成的損失。

（2）為什麼？因為勞動者違法辭職，使單位的工作無法銜接、耽誤生產、造成了不應有的損失，所以應當賠償損失。

（3）什麼費用？就是因為違法辭職給單位造成的損失。
（4）不等於《勞動合同法》形同虛設，因為這是《勞動合同法》規定的內容，《勞動合同法》在保護職工的合法權益的同時，也必須保護用人單位的合法權益：如果允許勞動者想來就來、想走就走、招呼都可以不打一個，這樣的法律還叫法律嗎？還能實行得了嗎？

『伍』 員工二次入職是否有試用期謝謝了，大神幫忙啊

試用期是指用人單位和勞動者雙方相互了解、確定對方是否符合自己的招聘條件或求職條件而約定的不超過6個月的考察期。 「試用期」是伴隨著勞動法的出台而出現的。勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規定。在勞動合同中規定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。 1、勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規定 在用工過程中，目前濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什麼樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什麼作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什麼性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期；有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了；有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。 （一）限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，並且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是： 勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。 勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。 需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。 實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建築工地小工、力工等沒有什麼技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。 德國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規定，固定期限勞動合同中不能約定試用期，無固定期限勞動合同才可以約定。義大利法律規定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術人員為三個月，企業管理人員為六個月。 （二）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了。 （三）為遏制用人單位短期用工現象，不能所有勞動合同都可約定試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在徵求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。 （四）勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 2、在試用期問題上，需要強調以下幾點： （一）試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。 勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠基礎上充分表達各自意見，並就合同條款取得一致後達成的協議。因此，任何一方都不得凌駕於另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。 （二）同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。 這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。還包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對等。 （三）試用期包括在勞動合同期限內。 也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限（比如可能是三天、五天或者一個星期，可能是一個月或者兩個月）是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之後當然訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期。 （四）勞動合同法關於試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平等。如關於勞動合同的解除中規定，勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同；勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。 （五）有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、實習期，這些都是變相的試用期，其目的無非是為了將勞動者的待遇下調，方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。 試用期工資的約定--《勞動合同法》的一個漏洞與此同時，《勞動合同法》對試用期勞動者工資水平也作出了保障：勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並重申試用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標准。 本法對目前試用期工資惡意偏低，廉價使用勞動者的行為進行了約束，只得歡迎。但是從筆者執業多年的經驗來看，此條形同虛設。主要原因是條款中第一個條件對勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，由於兩者是選擇關系，只要具備其中一種情形，就符合了條件，換句話說試用期工資在不低於當地最低工資標準的情況，只要不低於本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，就是合法的。這樣問題就出來，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本是由用人單位說了算的，換言之，勞動者的試用期也就是勞動者說了算了。這不能不說是《勞動合同法》的一個漏洞。這里要提醒勞動者注意此漏洞，避免用人單位用同崗位最低檔工資來惡意欺騙。 [編輯本段]試用期內是否需繳納社會保險 《勞動合同法》第十九條第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內。而在勞動合同期限內，用人單位為勞動者辦理繳納社會保險等3險一金是法定義務。試用期內不為員工繳納社會保險費，這種實踐中用人單位的習慣性做法應該改一改了。 只簽訂單獨的試用期合同違法 司法實踐中一些用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，在試用期合同期滿後再決定是否正式聘用該勞動者。其目的往往是為了規避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同。而《勞動合同法》規定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 而根據《北京市勞動合同規定》第17條：勞動合同的試用期超過本規定第十六條規定期限的，勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標准支付工資。用人單位應當及時變更勞動合同期限，或者按照非試用期的工資標准支付工資。 勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限，勞動者要求約定期限的，用人單位應當與勞動者協商確定勞動合同期限。雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的，按本規定第十六條的規定確定勞動合同期限。 顯然兩者有不同，按照新法優於舊法，法律高於法規的法律原則應該按照勞動合同法19條來執行。 筆者認為從司法實踐角度來看，該法條的規定過於籠統，必然導致歧義和混亂，例如：王某在一個軟體公司工作，合同中只規定了試用期3個月，那麼如果王某在3個工作日內提出辭職，該如何處理呢？按照原先雙方的合意為試用期，那麼王某隻需要提前3日通知勞動者，就可以提出離職，辦理手續。而按照勞動合同法的規定，勞動合同法只約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。而在勞動合同期限內，王某如果想離開公司，那麼必須提前30天通知公司，這反而加重了勞動者的責任，同立法的初意相違背。 用人單位在試用期內解除勞動合同的限制在試用期內，用人單位能否隨時解僱員工？原來的勞動法規定，在試用期內，用人單位可以隨時解除勞動合同，而《勞動合同法》規定試用期內用人單位可解除勞動合同僅限於勞動者有下列情形之一： 1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。 除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。 這是勞動合同法的重大變化，同時也給用人單位的勞動人事部門提出了更高的要求。因為一般來講，試用期內經過雙方的了解和考查，認知了彼此。雙方開始考慮是否進入「正式期」。而用人單位不能再向以往一樣，簡單的說一句，「員工不適合公司的崗位需要，而解除雙方的勞動合同」。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，證明其不符合錄用條件。法律規定得很清楚，用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，這實際上是限制了用人單位隨意解除勞動合同，增加了用人單位的舉證責任，如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律後果。另外，根據有關規定，試用期滿後，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。這就必然要求解除理由必須合法，合理。有理有據，否則將導致在勞動爭議中敗訴。用人單位必須制定和細化崗位說明書，記錄勞動者的工作過程和業績。以此作為抗辯的理由根據。 [編輯本段]勞動者在試用期解除勞動合同 勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規定：需提前三天通知依據勞動法，勞動者可以隨時提出解除勞動合同。 以上由張峰律師所著,請指正!謝謝 3、相關法律規定： 《勞動合同法》第19條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 另根據《勞動合同法實施條例》第15條的規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低工資的80%，並不低於用人單位所在地的最低工資標准

『陸』 如果勞動仲裁，仲裁委員會會支持我的雙倍工資的請求嗎

你看的案例應該是新來的勞源動爭議調解仲裁法沒有實施之前的。
2008年5月1日出的勞動爭議調解仲裁法規定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批准，可以延期並書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。

根據勞動合同法的規定，你是可以得到每月雙倍工資的。
不過那要提供證據的。不然仲裁委是不會支持的。

樓下的，你懂不懂法啊，不懂就不瞎說，不要裝懂！！！
你難道就不知道新法優於舊法，特別法優於普通法嗎？

『柒』 勞動法形同虛設啊，365天何時能休息

廢話，勞動法不是來告訴你了么，勞動者自有權選擇不加班，你自己怕老闆開除你，你就在哪裡抱怨，法律是死的，人是活的。
《勞動合同法》
第三十一條【加班】用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

『捌』 請問怎麼樣才算經濟性裁員

京市經濟性裁減人員規定》規定裁減人員的一個條件是企業連續三年經營性虧損且虧損額逐年增加、資不抵債、80%的職工停工待業、連續6個月無力按最低生活費標准支付勞動者的生活費用。[2]這樣的規定使得強調政府對企業經濟性裁員實行宏觀調控的同時，又將政府的宏觀經濟調控職能引入企業的微觀管理之中，讓政府又界入企業的內部事務之中，回到了原來政企不分的的老路上。 另外，我國勞動立法在被裁人員的標准上沒有在正面對用人單位提出要求，僅僅在《勞動法》第29條和《企業經濟性裁員的規定》第5條規定了幾種不得裁減的人員。但由於勞動者個體的差異，有些特殊的勞動者需要特殊的保護，將他們納入裁員的對象將有違社會的公平與正義。我國經濟性裁員採取「一刀切」的簡單做法，並沒有考慮勞動者的差異，如勞動者的年齡、收入、工作期限、身體狀況、對用人單位的貢獻等特殊情況，這不能不說是一個遺憾。 2、工會對經濟性裁員的干預不力 我國勞動法規定用人單位裁減人員必須提前30日向工會和全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，而並非必須得到工會或職工的事前「同意」，而且也沒有對工會和職工的「建議權」提供必要的保障。如果工會或全體職工提出了不同的意見，是否會影響或阻卻用人單位的裁員活動呢？勞動法沒有作出可操作性的規定。筆者認為，如果工會或全體職工提出了不同的意見，對用人單位的裁員活動不具有影響力或阻卻力，那麼我國《勞動法》第27條和《企業經濟性裁減人員規定》第 14條規定的徵求或聽取意見的程序就形同虛設，沒有任何實際意義。而在實踐中，工會更多是站在用人單位一邊，使該條規定完全流於形式。 3、對被裁減人員的就業保護不力 勞動權是人權的基本內容，就業權是勞動權的基本內容，也是生存權的表現形式。一個完整的經濟性裁員制度不應只包括裁員制度本身，還應包括對被裁減人員的善後保護制度。這樣才能保證經濟性裁員制度的順利進行。因此，在勞動者被用人單位裁員之後，立法應對勞動者的就業權予以充分的保護。我國目前被國有企業優化的富餘人員，從總體上講一般年齡偏大、文化程度偏低、技能單一，並且女職工占較大比例。這些職工的再就業相對而言比較困難。《勞動法》第29條和《企業經濟性裁減人員規定》第5條雖然對企業經濟性裁員行為設立了禁止性的條款，已對這些特殊群體就業予以特別保護，但仍不完善。因此，對被國有企業、集體企業裁減的失業人員，尤其是再就業能力較差以及特殊地區的人員還應實施就業保護政策，盡量擴大再就業的比重。 三、我國企業經濟性裁員制度之完善 1、確立統一的、科學的困境企業認定標准 目前我國《破產法》和《民事訴訟法》對企業破產原因的規定抽象、含糊，不具有操作性，造成實際中困境企業的認定困難。要解決這一問題就要參照國際通行的企業破產的界限。 對於破產原因的立法例，世界范圍內主要有兩種作法：判例法的英美國家採取列舉主義，成文法的大陸法系國家採取概括主義。概括主義的國家一般以「不能清償到期債務」作為破產原因，並採取了現金流量標准和資產負債表標准為兩個判斷標准。[3]在我國破產原因必須建立一元化標准，即以「不能清償到期債務」作為破產原因。無論是全民所有制企業還是其他所有制企業，也無論企業是因為管理不善造成嚴重虧損，還是因為其他原因造成企業虧損，當企業不能清償到期債務，困難企業可以申請破產保護，或同債權人達成和解協議進行和解，或達成重整計劃進行重整。這時困難企業就可以根據和解協議或重整計劃的需要進行裁員。這樣確立企業經濟性裁員的統一標准，增加了企業經濟性裁員的透明度，可以更好的防止用人單位利用經濟性裁員制度侵犯勞

『玖』 95年的勞動法關於未畢業實習

請注意：學生實習不適用《勞動法》和《勞動合同法。取得畢業證之前,叫實習,因此時你的身份還是學生,不具備做職工的身份。屬於學08年頒布了新的勞動法，裡面並沒有「見習期」一詞，條文採用的是「試用期」，最長是六個月。 見習期是對應屆高校畢業生在轉為國家幹部編制前而進行業務適應及考核的一種制度，不是勞動合同制度下的概念，而是計劃經濟時期人事制度下的做法。 但必須明確的是見習期制度只適用於國家分配工作的高校畢業生，不適用通過雙向選擇建立勞動關系的勞動者。 我們國家自50年代起以行政規章的形式開始實行見習期制度。如1981年10月4日國家教委、計委、勞動人事部聯合發布的《高等學校畢業生調配派遣辦法》，其中的第26條規定：「畢業生分配到達工作崗位後，實行一年見習的制度。見習期滿後，經所在單位考核合格的轉正定級。考核不合格的，可延長見習期半年到一年，延長見習期仍不合格的，按定級工資標准低一級待遇」。1987年7月22日發布的《高等學校畢業生見習暫行辦法》第2條規定：「高等學校本、專科畢業生分配工作後，原則上都要安排到基層見習。見習期為一年。對入學前已從事一年有關實際工作的，經所在單位批准，可免去見習期。有些行業的人才，需要更長時間的實際鍛煉，可以在見習期滿後自行安排。」因此從性質上看，見習期也是一種試用期。 國家規定，原為教齡在一年以上的民辦教師；考取高等學校或中等專業學校，畢業後仍從事教師工作的，可不實行見習期；原為工齡在一年以上的全民或城鎮集體所有制企事業單位正式職工(不含未轉正的學徒工、練習生、試用人員以及臨時工、合同工等)，考取高等學校或中等專業學校，畢業後可不實行見習期；取得博士、碩士學位的畢業研究生到企事業單位工作，不實行見習期。 見習期滿如果合格，則為該畢業生填寫《高等、中等專業學校畢業生見習期滿轉為正式幹部申報表》，向人事部門辦理幹部身份轉正手續，確定行政級別，為其評定專業職稱，聘任相應職務。如果見習期滿，達不到見習要求的，可延長見習期半年到一年，或者降低工資標准；表現特別不好的，可予以辭退，由學校重新分配工作。隨著時間的推移，高校畢業生的就業形式發生很大的變化，1997年3月24日國家教委發布了新的《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》，畢業生就業實行「供需見面及雙向選擇」，原有關高校畢業生就業的政策同時廢止。有關原見習期制度的《高等學校畢業生調配派遣辦法》、《高等學校畢業生見習暫行辦法》等已經失去了有效性。 事實上， 由原國家教委和原勞動人事部制定的關於高校畢業生見習期的制度，明確針對的都是畢業後由國家或者政府分配工作的畢業生。原勞動部在1996年的復函也重申了見習期的問題，但針對的也是分配工作的高校畢業生。雖然國家有關部門並沒有明文廢止見習期制度，但隨著市場經濟的發展，勞動關系的建立形式發生著變革，高校畢業生由國家分配工作的制度已經基本消亡，因此高校畢業生見習期制度也失去了立足的根基，已形同虛設。 在我國現階段，已經不實行高校畢業生分配工作的制度，因此原來的見習期制度已基本不適用。高校畢業生（勞動者）與企業通過市場招聘等雙向選擇而建立的勞動關系，則其行為受現行國家勞動法律法規保障政策調整，用人單位不應以見習期制度為由來設法規避勞動法（廣義的）規定的法定義務和責任。 當前許多的國有企業仍舊要求畢業生執行見習期制度，由於這類企業一路由計劃經濟時期走來，被計劃經濟時期政策的束縛也較多。但是不論如何，見習期制度明確只適用於國家分配工作的高校畢業生，而不適用通過雙向選擇建立勞動關系的勞動者。在當前國家勞動法律法規和畢業生就業政策明確的情況下，企業如仍以實行見習期為名要求通過市場招聘形式而錄用的畢業生實行長達1年的試用期，是混淆概念、變相延長試用期的違法行為。 參考資料：浙江省勞動和社會保障廳2008年1月17日對見習期制度的答復性解釋 校與你簽訂的協議，如果單位的話必須是試用期。

『拾』 為什麼在浙江勞動法形同虛設

貌似沒相關部門過來監督執行～而且和企業不簽合同的也多了～你覺得不合理，內你去勞動容局告發就是了。。。勞動法是個法律而已,你要維護你權利運用它的時候,它才有作用。不然就是擺那給你看看的,讓欣賞下我們國家立法專業人士的文筆而已。