勞動法調崗位不調薪

Ⅰ 調崗調薪算不算勞動合同變更，勞動合同變更需

調崗調薪是勞動合同變更。
僅供參考
一、調崗調薪算不算勞動合同變更
關於調崗調薪，根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位及薪酬標準是企業用人自主權的重要內容，對企業的正常生產經營不可或缺。於是很多企業便當然認為企業有權隨時對員工調崗調薪，因為所謂的生產經營需要並非一個非常嚴格且易於界定的概念，企業可以靈活運用之。而員工則認為調崗調薪屬於勞動合同的變更，合同應經雙方協商一致。企業無權單方決定。企業與員工觀點上的分歧導致了實踐大量調崗調薪爭議的發生，目前司法裁判機關對此的態度是：
首先，承認和保護企業的用工自主權，即允許企業根據生產經營需要對員工調崗調薪；
其次，承認和保護的同時，也要防止此權利的濫用，比如濫用此權利以打擊報復等；
最後，為防止此權利的濫用，企業應對其調崗調薪行為舉證說明其具有充分合理性。由此看出，企業固然有權對員工調崗調薪，但這種權利卻不是任意無限制的，企業仍應謹慎為之。
二、勞動合同變更需注意什麼
在勞動合同履行過程中，應訂立合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行時，應當變更原勞動合同中的工作內容、崗位以及勞動保護、勞動條件、工資報酬等有關條款。在與用人單位簽訂的勞動合同尚未到期，但是勞動內容已經發生重大改變，工作環境與勞動強度與原來簽訂合同時雙方所依據的客觀情況已經大有不同，在此情況下，提出變更勞動合同內容是有法可依，也是合情合理的。
變更勞動合同時，根據有關勞動法律法規的規定，要注意以下幾點：
1、應在勞動合同有效期內變更；
2、應該遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定，雙方只能在法律允許的范圍內提出自己的條件；
3、要依照法定程序進行。你可依法向用人單位提出變更勞動合同的建議，說明要修改的條款和變更理由，並給對方一個合理的答復時間。雙方當事人在限期內予以答復並表示同意變更的，雙方當事人即可就有關變更內容協商一致後，訂立書面協議，雙方簽字蓋章，變更協議即生效。
4、勞動合同變更後，變更後的新條款即取代原條款，原條款失去法律效力。但是變更合同時未予變更的舊條款依然有效。
如果雙方經過協商最後仍然無法就變更勞動合同達成協議的，依法勞動者可要求解除合同，但依照《中華人民共和國勞動法》第31條規定，應當提前30日以書面形式通知用人單位。
單位為了生產經營的需要可以進行調崗調薪，但是必須提供證據證明調整的必要性，那麼這種調崗調薪算不算是勞動合同合同變更呢？一般情況下是屬於變更情形，那種勞動合同變更時需注意什麼呢？這種變更既涉及用人單位的用工自主權，同時又涉及勞動者的就業權，如何平衡二者關系，成為困擾許多企業的難題，也成為糾紛頻發之處，因此勞動者最好先問問專業的律師，也可以在發生糾紛後求助於律師。
一、企業有權調崗調薪嗎？根據自身生產經營需要，調整員工的工作崗位及薪酬標準是企業用人自主權的重要內容，對企業的正常生產經營不可或缺。於是很多企業便當然認為企業有權隨時對員工調崗調薪，因為所謂的「生產經營需要」並非一個非常嚴格且易於界定的概念......

二、調崗調薪有何規定在面對公司危機的時候，許多用人單位最先想到的就是以「調崗調薪」的方式壓縮管理成本。但是，一旦用人單位的「調崗調薪」沒有按法律規定的條件和程序進行，不僅達不到目的，還可能導致員工的投訴或引發勞動爭議，反而增加訟累，造成經濟損失。

Ⅱ 勞動法規定 的公司對員工調崗，對調薪有沒有規定

有相關的規定，即是公司單方面對勞動合同變更要符合法律規定。

法律依據

《中國勞動合同法》

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

《中國勞動合同法》

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(2)勞動法調崗位不調薪擴展閱讀

勞動合同變更應注意的問題：

1、必須在勞動合同依法訂立之後，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。即勞動合同雙方當事人已經存在勞動合同關系，如果勞動合同尚未訂立或者是已經履行完畢則不存在勞動合同的變更問題。

2、必須堅持平等自願、協商一致的原則，即勞動合同的變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。平等自願、協商一致是勞動合同訂立的原則，也是其變更應遵循的原則。勞動合同關系，是通過勞動者與用人單位協商一致而形成的，其變更當然應當通過雙方協商一致才能進行。勞動合同允許變更，但不允許單方變更，任何單方變更勞動合同的行為都是無效的。

在實踐中，有此用人單位為達到變更勞動合同的目的，採取了許多變通的手段。如某用人單位根據工作的需要，決定採取公開考試的辦法，對考試不通過的職工，一律另行安排工作崗位或予以辭退。這種形式是否合法呢？我們認為，勞動合同的變更需要經過雙方當事人協商一致，否則不能變更。採取公開考試的辦法似乎公平，在未經勞動者同意的情況下，對勞動者不具有約定力。用人單位對原合同仍應履行。

3、必須合法，不得違反法律、法規的強制性規定。勞動合同變更也並非是任意的，用人單位和勞動者約定的變更內容必須符合國家法律、法規的相關規定。

4、變更勞動必須採用書面形式。勞動合同雙方當事人經協商後對勞動合同中的約定內容的變更達成一致意見時，必須達成變更勞動合同的書面協議，任何口頭形式達成的變更協議都是無效的。勞動合同變更的書面協議應當指明對勞動合同的哪些條款作出變更，並應訂明勞動合同變更協議的生效日期，書面協議經用人單位和勞動者雙方當事人簽字蓋章後生效。本條的這一規定，是為避免勞動合同雙方當事人因勞動合同的變更問題而產生勞動爭議。

5、勞動合同的的變更也要及時進行。

（1）提出變更勞動合同的主體可以是用人單位，也可以是勞動者，無論是哪一方要求變更勞動合同的，都應當及時向對方提出變更勞動合同的要求，說明變更勞動合同的理由、內容和條件等。如果應該變更的勞動合同內容沒有及時變更，由於原訂條款繼續有效，往往使勞動合同不適應變化了的新情況，從而引起不必要的爭議。

（2）當事人一方得知對方變更勞動合同的要求後，應在對方規定的合理期限內及時作出答復，不得對對方的提出的變更勞動合同的要求置之不理。因為根據勞動法第二十六條和本法第四十條的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，如果用人單位經與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，則可能導致用人單位可以單方解除勞動合同。

四、變更後的勞動合同文本的執有：

根據本條第二款的規定，變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

Ⅲ 勞動法規定，換崗多久之後需要調薪

公司應當在你到新崗位工作後立刻調薪。不然違反了同工同酬的原則。
勞動法第四版十六條規定，工權資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。即用人單位應當依照同等崗位、付出等量勞動且取得相同勞動業績的其他勞動者的勞動報酬標准，向勞動者支付勞動報酬。
勞動合同法第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

以上是勞動法的相關內容，目前企業中相同崗位按學歷，工作能力，工作效率，職稱等級，人際關系等，同一崗位不同工資的現象比比皆是，強制同工同酬只是停留在理論上，也無相關處罰措施，另企業辯解理由較多，只要同工就同酬從管理角度也不科學，還需考慮專業技能，任務完成，工作效率等因素，所以建議你還是等待吧

Ⅳ 什麼是調崗不調薪!急盼相關人士回復,謝謝!

呵，沒辦法，調崗不調薪規定就是這樣子的
哪怕是把你從很好的職位上調到清潔員的工作位子上，只要你的工資沒有給你調低，單位就不違反規定

Ⅳ 公司單方面的調崗調薪，算不算違反勞動法

員工職位的調整主要包括雙方同意的調整，出於法律原因的調整以及僱主的單方面調整。 在第一種情況下，它還包括勞動合同中的規定，即僱主有權根據獨立轉讓的條款取消該工作，並且雙方同意終止該工作。 第二種情況是發生法律原因時進行調整，只要在這種情況下發生法律變化，就可以依法進行調整； 最後一個是企業的單方面調整。 這種變化最容易引起爭議。 因此，必須注意實現。 如果執行不當，可能會遇到恢復原始工作職位和工資或導致合同終止並造成賠償的問題。

如果員工不同意調整，則需要進行全面分析。 如果員工沒有能力勝任該工作，則公司可以單方面對其進行調整。 當然，它必須具有相關證據以證明其確實不能勝任這項工作，而僱主也具有相關證據。 也就是說，用人單位對雇員的單方面調整必須合法合理，否則很有可能承擔敗訴的後果。 調動工作和調整工資是當前勞資糾紛的重點之一。 關鍵是工作轉移和由此產生的薪資調整問題與每個人的最基本經濟利益直接相關。

Ⅵ 公司有權隨時對員工調崗調薪嗎

根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位及薪酬標準是企業用人自主權的重要內容，對公司的正常生產經營不可或缺。於是很多企業便當然認為企業有權隨時對員工調崗調薪，因為所謂的生產經營需要並非一個非常嚴格且易於界定的概念，企業可以靈活運用之。而員工則認為調崗調薪屬於勞動合同的變更，合同應經雙方協商一致。企業無權單方決定。企業與員工觀點上的分歧導致了實踐大量調崗調薪爭議的發生，目前司法裁判機關對此的態度是：首先，承認和保護企業的用工自主權，即允許企業根據生產經營需要對員工調崗調薪；其次，承認和保護的同時，也要防止此權利的濫用，比如濫用此權利以打擊報復等；最後，為防止此權利的濫用，企業應對其調崗調薪行為舉證說明其具有"充分合理性"。由此看出，企業固然有權對員工調崗調薪，但這種權利卻不是任意無限制的，企業仍應謹慎為之。

Ⅶ 公司不調薪，又增加工作量，向公司要求漲工資是否合理

首先，漲工資的要求是合理的，你可以和人事溝通。

其次，如果合同到期，你不願意續簽，那就是正常的合同終止，公司如果沒有過錯，不需要支付賠償金。

再者，如果合同到期，你繼續在公司工作，公司有續簽的法定義務，如果滿一個月不續簽訂勞動合同，要在滿一個月的第二天起算，到滿一年的前一天，也就是最多11個月要支付雙倍工資。如果公司滿一年還沒有和你簽訂勞動合同，從滿一年的那一天開始視為簽訂了無固定期限的勞動合同，公司有義務補簽書面的勞動合同。

Ⅷ 不調崗調薪只是負責地改變違背勞動法嗎

1、勞動法規定用人單位對員工調崗調薪應與員工協商一致才可以的。
2、《勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

Ⅸ 公司年度調薪有個別同事沒有調整算不算違反勞動法

不算違反勞動法，並不是說調薪所有的人都要調。