中華人民共和國勞動法22號令

1. 我國第一部集體合同規定頒布時間是九幾年

我國第一部集體合同規定頒布時間是2004年，《勞動合同法》第54條以及勞動和社會保障部於2004年頒布的《集體合同規定》第47條均作出類似規定。

即集體合同的生效時間是在勞動行政部門收到集體合同文本後15日內沒有異議，那麼從第16日開始就生效。對於有異議的，自再次提交並通過審查15日內沒有異議後生效。

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19世紀中葉，工人要求改善勞動條件的罷工斗爭日益強烈，資本家為避免罷工損失，不能不與工人組織談判，同意簽訂集體合同。從此，簽訂集體合同的范圍逐漸擴大。但它並不具有法律效力，法院也不受理集體合同案件。

到20世紀初，經過工人階級的斗爭，資本主義國家的政府才被迫承認集體合同的法律效力，並頒布了關於簽訂集體合同的法律。德國在1918年發布了《勞動協約、勞動者及使用人委員會暨勞動爭議調停令》，並於1921年頒布了《勞動協約法（草案）》。

法國於1919年頒布了《勞動協約法》後，又將其編入《勞動法典》。1935年美國公布了《國家勞工關系法》(《華格納法》)，承認了集體合同的法律效力。

20世紀60年代以來，集體合同內容普遍擴大，除過去規定的工作時間、工資標准和勞動保護等項內容外，還規定了錄用、調動和辭退職工的程序、技術培訓、休假期限、辭退補助金、養老金和撫恤金的支付條件以及工人組織的權利和工人參加企業管理辦法等項內容。

但有些國家還沒有關於休假待遇、病假待遇、懷孕和分娩待遇的立法，甚至沒有關於成年男子勞動時間和職工休假的立法，工人的勞動條件也缺少保障。

2. 中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)第二章　勞動合同的訂立和履行

中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)的第二章詳細規定了勞動合同的訂立和履行過程中的法律細節。以下為條例的主要內容：

第五條指出，在勞動合同訂立至用工之間，如果雙方決定解除合同，只需承擔事先約定的違約責任，用人單位無需承擔醫療費用等其他責任，也無需支付經濟補償。

第六條表明，如果勞動者在用工後的1個月內仍未簽署書面勞動合同，用人單位可以提前3天書面通知勞動者終止關系，無需支付經濟補償。

第七條強調，若用人單位在用工後1個月至1年之間仍未與勞動者簽署書面合同，應按照勞動合同法第八十二條第一款的規定支付勞動者2倍工資，並補簽合同。若勞動者拒絕補簽，用人單位可終止合同，並根據第四十七條的經濟補償標准支付經濟補償。

第八條指出，「職工名冊」應包含勞動者姓名、性別、身份證號、戶籍地址、住址、就業方式、合同期限等信息。

第九條規定，「連續工作滿十年」的計算應自用人單位開始用工時起算，包括勞動合同法實施前的用工時間。

第十條解釋了當用人單位未在開始用工時簽署書面合同，隨後補簽時，勞動合同期限應從用工之日開始計算，並且如約定有試用期，試用期亦從用工之日起計算。

第十一條解釋了固定期限合同到期自動續延並實際續延的情況視為續訂固定期限合同，符合訂立無固定期限合同條件時，應訂立無固定期限合同。

第十二條說明，如果勞動者因特定情況需續訂無固定期限合同，且在該用人單位已連續工作滿10年，勞動者提出要求，用人單位應與其訂立無固定期限合同。

第十三條描述了當用人單位未依法支付經濟補償，或未辦理相關手續，仍留用勞動者時，視為續訂固定期限合同，並在符合訂立無固定期限合同的條件下，應訂立無固定期限合同。

第十四條強調，用人單位與勞動者訂立無固定期限合同時，除合同期限外，應遵循公平合理原則確定其他內容。

第十五條指出，政府為安置困難人員就業提供的公益崗位不適用於無固定期限勞動合同的規定及支付經濟補償的規定。

第十六條明確，勞動合同法第十七條規定的「法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項」，不包括《中華人民共和國勞動法》第十九條規定的「勞動紀律」、「勞動合同終止的條件」和「違反勞動合同的責任」。

第十七條說明，勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，相關事項應遵循勞動合同履行地的規定，若注冊地標准更高，雙方可協商一致。

第十八條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%，或不得低於約定工資的80%，且不得低於當地最低工資標准。

第十九條指出，用人單位為勞動者支出超過上年度平均工資30%的培訓費用時，視為提供專項培訓費用。培訓費用包括實際支付的費用、差旅費和其他直接費用。

第二十條解釋，當勞動合同期滿但服務期未滿時，勞動合同將自動續延至服務期滿，除非雙方另有約定。

第二十一條規定，公司中的高級管理人員包括經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。其他用人單位的高級管理人員參照此規定。

第二十二條說明，與掌握商業秘密的勞動者在合同中約定保守秘密時，可約定在終止合同前或勞動者提出解除合同後一定期間內變更工作崗位，但不得降低工資待遇。

第二十三條規定，勞動合同到期，用人單位仍留用勞動者時，應遵循勞動合同法第十條第二款、第十四條第三款及第八十二條第一款的相關規定。

第二十四條規定，用人單位與勞動者協商一致，可中止或部分中止合同履行。此情況適用於勞動者應征入伍、被限制人身自由或失蹤但未被宣告的情況。中止期間，雙方暫停履行合同義務，不計算工作年限，但因應征入伍暫停的除外。中止情形消失後，除非合同無法履行，否則應恢復履行。中止期限最長不超過5年。

第二十五條規定，自2008年1月1日起，勞動合同法施行前訂立、施行後存續的合同，與法抵觸的部分無效。

3. 勞動保護和勞動條件指的是什麼

所謂的「勞動保護」就是依據《中華人民共和國 勞動法 》規定的勞動安全保護和勞動衛生保護等兩個基本內容。而「勞動條件」是指勞動者在勞動過程中所必需的物質設備條件，如有一定空間和陽光的廠房、通風和除塵裝置、安全和調溫設備以及衛生設施等。 一、勞動保護中的勞動安全保護 ：為了保護勞動者的勞動安全，防止和消除勞動者在勞動和生產過程中的傷亡事故，以及防止生產設備遭到破壞，我國《勞動法》和其他相關法律、 法規 制定了勞動安全技術規程。 安全技術規程的要包括:①機器設備的安全;②電氣設備的安全;③鍋爐、壓力的容器的安全;④建築工程的安全;⑤交通道路的安全。企業必須按照這些安全技術規程使各種生產設備達到安全標准，切實保護勞動者的勞動安全。 1、 依據《中華人民共和國勞動法》第六章 勞動安全衛生的規定： 第五十二條：用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。 第五十三條： 勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標准。新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。 第五十四條：用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。 第五十五條：從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。 第五十六條：勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行;對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。 第五十七條：國家建立傷亡事故和 職業病 統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。 2、依據《中華人民共和國勞動法》第七章 女職工 和 未成年工 特殊保護的規定： 第五十八條 國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。 第五十九條 禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。 第六十條 不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。 第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。 第六十二條 女職工生育享受不少於九十天的 產假 。 第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。 第六十四條不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。 第六十五條 用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。 3、除了《中華人民共和國勞動法》以外，為了保護勞動者在勞動生產過程中的身體健康，避免有毒、有害物質的危害，防止、消除職業中毒和職業病，我國制定了有關勞動衛生方面的法律、法規:《 環境保護法 》、《工廠安全衛生規程》、《國務院關於加強防塵防毒工作的規定》、《關於防止廠礦企業中粉塵危害的決定》、《工業企業設計衛生標准》、《工業企業雜訊衛生標准》、《防暑降溫暫行辦法》、《中華人民共和國關於防治塵肺病條例》等。這些法律、法規都制定了相應的勞動衛生規程，主要包括以下內容:①防止粉塵危害;②防止有毒、有害物質的危害;③防止雜訊和強光的刺激;④防暑降溫和防凍取暖;⑤通風和照明;⑥個人保護用品的供給。企業必須按照這些勞動衛生規程達到勞動衛生標准，才能切實保護勞動者的身體健康。 二、勞動條件 ： 1、最容易體現的規定就是國家人力資源社會保障部第22號令《 集體合同 規定》「第二章 集體協商內容」的第八條規定： 集體協商雙方可以就下列多項或某項內容進行集體協商，簽訂集體合同或專項集體合同： (一)勞動報酬; (二)工作時間; (三)休息休假; (四)勞動安全與衛生; (五)補充保險和福利; (六)女職工和未成年工特殊保護; (七)職業技能培訓; (八) 勞動合同 管理; (九)獎懲; (十)裁員; (十一)集體合同期限; (十二)變更、解除集體合同的程序; (十三)履行集體合同發生爭議時的協商處理辦法; (十四)違反集體合同的責任; (十五)雙方認為應當協商的其他內容。 2、《中華人民共和國 勞動合同法 》第三十八條第一款關於勞動者及時 解除勞動合同 權利的規定中，也把勞動條件和合格安全生產條件並列為一項。從立法上來看，勞動條件包括了勞動保護條件。 第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的; (二)未及時足額支付勞動報酬的; (三)未依法為勞動者繳納 社會保險 費的; (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的; (五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使 勞動合同無效 的; (六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 3、通過上述規定，把我國職工在工作中的設施條件、工作環境、勞動強度和工作時間等勞動條件進一步細化;用工單位必須提供勞動者所必備的主觀條件和客觀條件： (1)、勞動者維持和再生產出勞動能力的物質條件，即生活資料。 (2)、勞動者藉以實現其勞動的物質條件，即生產資料。 (3)、生產過程中有關勞動者的安全、衛生和勞動程度等所必需的物質設備條件(廠房和機器的安全衛生、安全防護狀況、車間的氣溫條件、環境條件、減輕工作強度的機械化和按照各種發放勞防用品等) 綜上所述，在權益與勞動者之間應該建立一個友好的 勞動關系 之前，勞動者應當有權知道 勞動保護和勞動條件 的相關規定，普及勞動者的知識。同時您的用人單位在勞動保護和勞動條件方面有違反相關規定，應當及時向相關執法部門告知，並追求案件的真實有效性。