勞動法病假條醫院等級規定
A. 勞動法對病假條的規定有哪些
病假工資計算有規定：病假按出勤算，但是工資不按全額，根據下面規定，結合你的工齡計算以下單位扣的工資是否合格《勞動保險條例實施細則》，病假應該給工資的病假工資支付標准：根據員工在本企業的工齡按下述比例支付工齡不滿2年者，為本人工資60％；已滿2年不滿4年者，為本人工資70％；已滿4年不滿6年者，為本人工資 80％；已滿6年不滿8年者，為本人工資90％；已滿8年及8 年以上者，為本人工資100％。病假期間工資計算基準：所有月薪工人以月薪為計算基準，所有計件工人則以其過去三個月的平均工資為計算基準。但工人所有之工資不低於最低工資的80%，如果低於此標準的，以最低工資的80%計發。
B. 最新勞動法對員工休病假在哪裡開病假條是怎樣規定的
一般公立醫院有專門的病假證明單，由醫院開出診斷證明，然後就能夠向用人單位提出病假申請。企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。
根據相關法律規定，職工因工受傷的享受工傷待遇，工傷保險基金賠償其工傷期間的醫療費，住院伙食補助費，護理費，輔助器具費等。因工傷導致殘疾的工傷保險基金根據殘疾等級支付一次性傷殘補助金，十級傷殘為7個月的本人工資。本人工資指職工近一年的平均工資。醫療費根據醫療機構出具的醫葯費、住院費等收款憑證等相關證據確定。工傷職工已經評定傷殘等級並經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，工傷保險基金按月支付給職工相應的生活護理費。生活護理費的支付標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，根據職工平均工資和生活費用變化等情況適時調整。職工被鑒定為十級傷殘的，勞動合同期滿終止，或者本人提出辭職的，用人單位需要支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
長期請假請病假是需要醫院開具的疾病證明書，證明員工需要休息才能請的。法律上並沒有明確規定。那麼就要以單位合法的，經過民主程序的制度為准；單位有權依據制度規定病假需要提供的材料，以及審核材料，同時要求員工隨診或復查。申請病假要符合單位程序性要求，並得到批准。但本人處於緊急情況，可以假期過後補正，或由家人代辦。病假，是指勞動者本人因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療假期。病假期間勞動者可照常拿工資，對於病假工資，不低於當地最低工資的百分之八十。總體來說休病假完全是可以的，但同時也必須要符合公司的條件，雖說法律沒有明確的規定，但是對於公司法來說也是有公司的制度，必須要有依法的證明材料，才能得到公司的受理，從而依法的進行休假。
《工傷保險條例》 第三十七條 職工因工緻殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：(一)從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標准為：七級傷殘為13個月的本人工資，八級傷殘為11個月的本人工資，九級傷殘為9個月的本人工資，十級傷殘為7個月的本人工資;(二)勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定。
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》
第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。
C. 勞動法對病假條有規定嗎
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，員工患病或非因工受傷的，單位應當給予醫療期。
2.根據《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》59.職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。
3.根據《勞動合同法》第四十條第一項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以 解除勞動合同。
4.根據《勞動合同法》第四十六條第三項規定，用人單位依照本法第四十條規定 解除勞動合 同的，應當向勞動者支付經濟補償。
D. 勞動法規定員工請病假需要提供什麼證明
法律並無明確規定病假一定需要醫院證明。
但是在實際工作中，要請帶薪病假，又為了避免職工濫用帶薪病假，根據用人單位的具體情況確定，通常需要提供一些證明：
1、醫院出具的病假證明書。證明書要有主治醫生簽名並加蓋醫院公章才有效；
2、請假條。或者用人單位內部類似的其它證明。
職員上班請病假的，一般不能扣工資。用人單位在員工請病假時，應以員工正常工作時間工資的60%至100%之間確定員工病假期間的工資標准，並且不得低於當地最低工資標準的80%。
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具體內容有：
（1）職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。
（2）除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
（3）請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同;醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力鑒定。
E. 勞動法有對於病假條 有規定醫院等級么
法律沒有規定醫院等級。但是我個人認為，只要國家認可的正規醫院，不管國家的還是民營的，尤其還是醫保定點的，醫生開出的病假單就應當認可，公司無權不接受。
F. 公司只承認指定醫院開出的病假條，請問此規定是否合法
不合法，此類規定剝奪了勞動者的就醫選擇權，應當歸於無效。
《民法總則》第110條規定：「自然人享有生命權、身體權、健康權、姓名權、肖像權、名譽權、榮譽權、隱私權、婚姻自主權等權利。」因此，當勞動者患病或受傷時，基於健康權的保障，勞動者有自主決定到哪家醫院看病就診的權利。
而且，單位指定的醫院不可能什麼疾病都擅長治療，指定醫院可能使員工喪失最佳醫療機會。再者，指定就醫也可能影響員工就醫的便利性。
如果用人單位只是簡單、粗暴地要求勞動者休病假必須到某醫院就診，這種規定顯然是不合法的。但是，下列合理的、有條件的「指定就診」規定應當得到法律的認可：
第一，用人單位要求勞動者提供醫保定點醫院的診斷書及病假證明，這與目前的醫療保險體制完全吻合，這樣規定是合法的。如果勞動者從非醫保定點醫院提供病假手續，單位有制度規定的，可以要求勞動者重新到定點醫院檢查。
第二，在保證病假工資符合法律底線標準的情況下，對未到醫保定點醫院就醫的職工實施待遇限制。比如，單位可以規定：在醫保定點醫院就診的，病假期間按當地最低工資標准發放工資；未到醫保定點醫院就診的，按當地最低工資標準的80%發放。
第三，勞動者連續或累計休病假達到一定期限時，書面通知勞動者到指定醫院檢查，且用人單位同意承擔由此增加的勞動者交通成本或醫療費用。
第四，用人單位指定的醫院能夠基本滿足勞動者不同層次的就醫需求，並且勞動者事先也以書面方式表示同意到指定醫院就醫的，勞動者應遵守約定。
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案例：請病假在指定醫院開證明? 法院：員工有權選醫院
趙女士是錦天公司的員工。2015年2月起，她多次因抑鬱症到上海市精神衛生中心就診，該中心分別於2015年2月27日、3月27日、4月27日、5月26日出具了建議其休病假一個月的病情處理意見單。
自趙女士休病假後，錦天公司一直按每月3160元標准支付她的病假工資，但從5月16日開始就突然停付了，並要求趙女士去其指定的華山醫院復查。2015年6月23日，趙女士按要求至華山醫院就診，醫生診斷為「休息一周（抑鬱症）」。診斷結論出來後，公司仍未支付剩餘工資。
認為自己合法權益遭到了侵害的趙女士，向浦東人保局進行了投訴，要求公司支付其2015年5月16日至6月15日期間病假工資，浦東人保局經向雙方調查後於2015年9月29日，向錦天公司發出《責令改正通知書》，但錦天公司未予整改。
浦東人保局遂於同年11月11日作出《行政處理決定書》，要求錦天公司在收到行政處理決定書之日起十五日內支付趙女士2015年6月的工資報酬，共計3160元。收到處理決定的錦天公司並不服氣，以行政處理決定缺乏法律依據等為由將浦東人保局告上了法庭，請求法院撤銷該局作出的行政處理決定。
趙女士作為第三人參加了庭審。一審法院審理後認為浦東人保局作出的行政處理決定，認定事實清楚、適用法律正確，遂判決駁回了錦天公司的訴訟請求。錦天公司隨即向上海一中法院提出上訴。
2017年1月4日，上海一中法院對此案進行了開庭審理。庭審中雙方圍繞著「趙女士2015年5月16日至同年6月15日期間是否屬於病假」這一焦點展開了論辯。錦天公司主張趙女士之前未至錦天公司指定的華山醫院復查，故依照公司《病假證明管理制度》，趙女士不應享有相應期間的病假工資。
錦天公司還提出趙女士稱病不上班期間在外兼職工作，但未提供相應的證據。浦東人保局則認為趙女士履行了完整請病假的手續，錦天公司應當按照病假處理。
至於錦天公司提出的趙女士未到指定醫院復查的說法不能成立，因為上海市2000年出台的《上海市城鎮職工基本醫療保險辦法》中明確規定，職工可以到本市范圍內的任一定點醫療機構就醫。趙女士當天未到庭陳述其意見。
上海一中法院認為，用人單位有權對員工的病假證明提出質疑，但患病員工也有權根據病情輕重和醫院的遠近選擇合適的醫院就診，用人單位要求員工患病休息時需提交指定醫院的診斷書及病假證明的做法缺乏法律依據。
況且趙女士已按照錦天公司的要求於2015年6月23日至華山醫院復核，沒有證據表明上海市精神衛生中心出具的病情處理意見單存在虛假或不符合診療規范的情況。而錦天公司雖提出趙女士稱病不上班期間在外兼職，但沒有相關證據證實。
上海一中法院據此認定浦東人保局要求錦天公司向趙女士支付工資報酬的行政處理決定符合法律規定，遂於日前判決駁回錦天公司上訴，維持原判。
G. 新勞動法對出具病假條的醫院級別有規定嗎
如果公司規定必須有美國醫院假條才算病假，那就只有去美國看門診了
H. 向單位出示的病假條在二級甲等醫院能開嗎
當然可以開。二乙的也可以開呢。開了之後記得要蓋章。有些單位對醫院的等級有要求。這個就要看你們單位了
I. 勞動法規定在當地衛生院病假條是否可以算病假
勞動法對此沒有明確的規定，在實踐中，應當理解為：由該職工的醫保定點醫療機構出具病假條。
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》
第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
(9)勞動法病假條醫院等級規定擴展閱讀：
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)等有關規定，任何企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據職工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療期。
醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病時，企業不得解除勞動合同的時限，也就是患病或非因工負傷職工的病假假期。
該規章對醫療期的期限作了具體規定。1951年政務院頒布的《勞動保險條例》和1953年原勞動部發布的《勞動保險條例實施細則修正草案》、1995年原勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)對病假工資或疾病救濟費支付問題作了規定。
具體內容有：
（1） 職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。
（2）除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
（3）請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同;醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力鑒定。
被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。