勞動法不保護用人單位

❶ 勞動法是不是只保護勞動者而不保護公司

勞動合同法規來定女職工在孕期、產自期、哺乳期內用人單位不得依據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除或者終止勞動合同，但是並沒有規定不能按照勞動合同法第三十九條規定解除或者終止勞動合同，所以用人單位可以依據勞動合同法第三十九條規定依法解除勞動合同，並且不需要支付經濟補償金。
只要該員工有勞動合同法第三十九條規定的情形，特別是試用期內不符合錄用條件，那麼你就可以依法解除勞動合同。勞動合同應當在勞動者入職一個月內簽訂，否則單位就是違法，應當支付從勞動者入職滿一個月後的第二天起到補訂勞動合同前一天止期間的雙倍工資。

勞動合同法：
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

❷ 勞動法保護勞動者合法權益 用人單位的合法權益呢

用人單位的合法權益主要有：

（一）自主選擇勞動者及用工形式的權利

勞動合同除了一般的用工合同，還包括非全日制用工、勞務派遣、承攬用工等合同。用人單位可以根據自己企業生產和用工崗位的特點，靈活運用不同的用工形式或生產形式，以避免風險。但需注意「建築、礦山等有資質要求的行業分包給無資質的單位和個人，發包方仍應承擔用人單位的責任」。而勞務派遣中，如勞務派遣單位違反本法規定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。所以用工單位應加強對派遣單位的聯系與監督，避免上述風險。

（二）要求勞動者如實告知的權利

用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。如勞動者隱瞞或故意提供虛假信息（如身份資料、學歷、工作經驗等），用人單位可向仲裁機構或人民法院主張勞動合同無效。

（三）與勞動者協商訂立勞動合同的權利

協商簽定勞動合同包括以下內容：1.用工形式；2.期限；3.薪酬；4.試用期；5.違約責任；6.集體合同。合同期限包括固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。其中以完成一定工作任務為期限的勞動合同，《勞動合同法》並未規定在終止時要支付經濟補償金或必須簽訂無固定期限勞動合同。用人單位可根據企業生產特點加以運用。用人單位可以與勞動者約定試用期。在試用期內對勞動者進行考察，試用期內用人單位可與不符合錄用條件的勞動者解除勞動合同。用人單位可與勞動者約定提供專項培訓和服務期限，並約定違約金。對負有保密義務的勞動者，可約定保密和競業限制條款並約定違約金。用人單位可與職工簽訂集體合同，就薪酬調整機制等簽訂合同，約定工資與企業效益掛鉤等。

（四）依法建立企業規章制度，對勞動者進行勞動管理的權利

用人單位可以就勞動紀律、獎懲制度、績效評定辦法，保密及競業限制制度、薪酬調整制度檔、勞動定額制度等依法建立企業規章制度，其范圍不單可包括上下關系，還可包括同事關系等，以明確雙方權利義務，依法對勞動者進行勞動管理。需要注意的是，在《勞動合同法》的框架之下，企業規章制度中有可能會違法的東西企業今年最好都去掉。

（五）勞動者違反法律規定或合同約定時，要求賠償的權利

在勞動者違法、違約解除勞動合同時，得要求勞動者繼續履行合同、賠償損失或支付違約金等。如涉及新的用人單位違法招用未解除勞動合同的勞動者或共同侵犯商業秘密時，還可要求其承擔連帶賠償責任。

（六）依法或依合同解除或終止勞動關系的權利

在合同期屆滿或約定的工作完成後，單位可依約終止勞動合同。在具備法定情形的情況下（如勞動者具有重大過錯、勞動者無法勝任工作、經濟性裁員等），用人單位可與勞動者解除勞動合同。

（七）要求勞動者履行後合同義務的權利

勞動合同解除或終止後，有要求勞動者辦理工作交接的權利，並可在辦結之前拒付經濟補償金。

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❸ 用人單位不拖欠工資未與勞動者簽署勞動合同，勞動法只保護勞動者嗎

勞動法及勞動法律法規不僅保護勞動者，同時也保護用人單位，保護守法的一方，懲罰違法的一方。

用人單位用工超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，勞動者可以要求支付未訂立合同期間的二倍工資，最多11個月，仲裁時效1年。

相關法律規定：
《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

❹ 用人單位違反勞動法應承擔什麼法律責任

「用人單位」指在中華人民共和國境內與勞動者形成勞動關系的企業、個體經濟組織(即一般僱工在七人以下的個體工商戶)、國家機關、事業組織、社會團體。用人單位違反法律法規規定，應承擔的法律責任是：
1、用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
2、用人單位違反勞動法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告。責令改正，並可以處以罰款。
3、有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
(1)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
(2)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
(3)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
(4)解除勞動合同後，未依照勞動法規定給予勞動者經濟補償的。
4、勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員依照刑法有關規定追究刑事責任。
5、強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。
6、非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。
7、違反勞動法對女職工和未成年的保護規定，侵害其合法權益，由勞動行政部門責令改正，處以罰款;對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。
8、用人單位由下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：
(1)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
(2)侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
9、由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者損害的，應當承擔賠償責任。
10、用人單位違反勞動法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
11、招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
12、用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。
13、無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任。

❺ 勞動法只保護企業職工嗎

按實際情況，來勞動法不只是保護企自業職工，在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用勞動法。
相關法律規定《中華人民共和國勞動法》
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

❻ 勞動法現在用人單位不讓上班怎麼辦

若公司無合法理由辭退你，是違法解除勞動合同，應每工作一年支付2個月工資作為賠償金。以你離職前12個月的平均工資計算工資標准。
若你主動提出離職，是沒有經濟補償金的。
若公司有違法原因，是有補償的,每工作一年補償一個月。

❼ 勞動法經濟補償金不保護弱者

根據《勞動合同法》的規定，有兩種情況需要支付經濟補償金：
1、解除合同經濟補償金，是按勞動者在本單位工作年限，在解除或者終止勞動合同時給予勞動者的經濟補償。補償標准為：每工作一年支付一個月工資的經濟補償金。用人單位違法解除勞動合同的，要雙倍支付經濟補償金，即每工作一年支付兩個月工資的經濟補償。（勞動合同法第四十六條、四十七條、四十八條、八十七條）
2、競業限制經濟補償金，是按競業限制協議約定，勞動者在解除或者終止勞動合同後，勞動者承擔競業限制的年限內，給予勞動者的經濟補償。（勞動合同法第二十三條）
勞動合同法
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

❽ 勞動法不保護時事勞動關系是否正確

以是否簽訂書面勞動合同為標准，勞動關系可以分為勞動合同關系和事實勞動關系版。

事實勞權動關系存在以下幾種形式：

1、勞動者在用人單位工作，雙方自始自終沒有簽訂過書面勞動合同。

2、勞動者與用人單位勞動合同期滿後，雙方未續簽書面勞動合同，勞動者繼續在用人單位工作。

3、雙方簽訂了書面勞動合同，但事後被勞動仲裁或法院確認為勞動合同無效。

❾ 在校學生（大學生）與用人單位的勞動糾紛不受勞動法保護嗎為什麼

對的。因為大學生具有學籍，他是個學生，並沒有和企業有勞動關系。勞動法 第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
也就是說大學生不可能與任何企業形成勞動關系，所以勞動法不保護大學生。