員工突然離職勞動法
① 員工突然離職如何處理
企業應結合《勞動合同法》第三十九條制定規章制度，將自動離職納入嚴重違反規章制度的范疇，做到在處理員工自動離職時有據可依。
《勞動合同法》第九十條的規定，勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條的規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;
(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
(四)勞動合同約定的其他賠償費用。
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建議企業分三步操作：
1、當員工不辭而別後，先向其事先確認的送達地址郵寄送達一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情況，需履行請假手續並提交相應的證據，並告知逾期不返的後果。這是基於管理職責所做的一個動作，一個員工沒來上班，企業作為管理一方，對此不聞不問不好吧？
2、《催告函》發出超過指定期限員工仍未返回的，再依據公司規章制度的規定(缺勤達到一定天數解除勞動合同)做出解除勞動合同的決定，有建立工會的企業，解除前記得通知工會。
3、向員工郵寄送達《解除勞動合同通知書》，在特快專遞詳情單上註明所寄文件為《解除勞動合同通知書》。
② 員工辭職報告未滿突然離職按勞動法規定工資怎麼算
1、可以要求承擔賠償責任，但企業要能證明他的提前離職為企業造成了損失。
2、或者你們版的規章制度里權對曠工有沒有規定和相應處罰，建議以嚴重違紀為名扣些錢算了。
《勞動合同法》相關條款：
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
③ 公司員工突然辭職不幹，按國家規定怎麼扣工資
要看你什麼時候辭職。按《勞動合同法》規定，勞動者辭職，提前一個月提出申請，可以解除勞動合同。在試用期內，提前3天通知用人單位，可以解除勞動合同。
如是用人單位違法，如「為及時足額支付勞動者報酬的」或「未依法為勞動者繳納社會保險費的」等違反法律規定的做法，勞動者可隨時解除勞動合同，不僅用人單位應及時結算工資，而且還需依法支付勞動者的經濟補償金。
(3)員工突然離職勞動法擴展閱讀：
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
參考資料：勞動合同法 -人力資源保障部
④ 公司員工突然離職對公司造成了損失，按照勞動法第37條和第90條規定可要求賠償。具體怎麼做呢
雙方可以協商賠償金額，如果不能達成一致，可以向法院提起民事訴訟，由法院裁定賠償金額。
1、依據《中華人民共和國侵權責任法》規定如下：
（1）第十九條侵害他人財產的，財產損失按照損失發生時的市場價格或者其他方式計算。
（2）第二十條侵害他人人身權益造成財產損失的，按照被侵權人因此受到的損失賠償；被侵權人的損失難以確定，侵權人因此獲得利益的，按照其獲得的利益賠償；侵權人因此獲得的利益難以確定，被侵權人和侵權人就賠償數額協商不一致，向人民法院提起訴訟的，由人民法院根據實際情況確定賠償數額。
2、依據《中華人民共和國民事訴訟法》規定如下：
（1）第一百一十九條起訴必須符合下列條件：
（一）原告是與本案有直接利害關系的公民、法人和其他組織；
（二）有明確的被告；
（三）有具體的訴訟請求和事實、理由；
（四）屬於人民法院受理民事訴訟的范圍和受訴人民法院管轄。
（2）第一百二十三條人民法院應當保障當事人依照法律規定享有的起訴權利。對符合本法第一百一十九條的起訴，必須受理。符合起訴條件的，應當在七日內立案，並通知當事人；不符合起訴條件的，應當在七日內作出裁定書，不予受理；原告對裁定不服的，可以提起上訴。
(4)員工突然離職勞動法擴展閱讀
近日,歷時4年之久的劉航等8人與新疆某化工公司之間的勞動爭議糾紛案終於塵埃落定,經過法院調解,劉航等8人向化工公司賠償數10萬元違約金。此案中,劉航等8人是違反了保密義務還是競業限制約定成為案件焦點。
劉航等8人在化工公司從事技術工作,他們與化工公司分別簽訂了《保密及競業禁止協議書》。協議書中約定,「乙方無論因何種原因離職,未經甲方書面同意,自離職之日起兩年內不得到與甲方有競爭關系的組織和關聯企業工作,不得以任何方式直接或間接為這些組織提供服務」。在「違約責任」中約定「乙方違反本協議,需支付甲方不少於10萬元至15萬元不等的違約金」。
2014年4月21日,劉航等8人與化工公司解除勞動合同。次月,8人到新疆某能源公司工作,該公司與化工公司生產同類產品。
得知此事後,化工公司以8人違反協議書的約定,向新疆巴音郭楞蒙古自治州勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁定劉航等8人繼續履行協議書,並向化工公司支付10萬至15萬元不等的違約金,返還違反競業禁止義務期間收到的競業補償費。
劉航等8人不服仲裁裁決,向巴州庫爾勒市人民法院提起訴訟。2016年6月,法院駁回了劉航等8人的訴訟請求。8人向巴音郭楞蒙古自治州中級人民法院提起上訴。巴州中院經審理判決駁回上訴,維持原判。
劉航等人不服二審判決,向新疆維吾爾自治區高級人民法院申請再審。新疆自治區高院經過審查後,指令巴州中院再審此案。
劉航等8人始終認為,自己只是普通的操作工,不屬於《中華人民共和國勞動合同法》中第二十四條規定的「競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員」。
化工公司則稱,該公司花巨資從國外引進了某化學產品的生產工藝,經公司的工程師反復實驗,摸索出生產合格產品的數據及技術訣竅。這些數據及技術訣竅作為能為公司帶來巨大經濟利益的技術信息一直未公開,對此,才讓接觸人員簽訂保密協議及實行相關保密措施。
為了指導操作崗位上的員工開展工作,公司將上述數據及技術訣竅編入了公司的《操作規程》中,包括劉航等8人在內的操作工都學習了《操作規程》,掌握了適合新疆地區生產該產品的不同的參數指標和技術方法。劉航等8人掌握了公司的商業秘密,應屬於負有保密義務的人員。
巴州中院再審認為,根據協議書約定,劉航等8人是負有保密義務的勞動者,屬於適用競業限制約定條款的人員。劉航等8人和化工公司所簽訂的協議書屬於雙方勞動合同的組成部分,該協議沒有違反法律、法規的有關規定,應認定為有效。
法院考慮到既要保護企業的技術秘密,又要顧及勞動者承擔大額違約金的實際困難,給雙方做了大量工作,最終達成調解協議。近日,劉航等8人分別向化工公司一次性支付5萬元至7.5萬元不等的違約金,退還已支付的競業限制補償金。
參考資料來源：中國人大網—《中華人民共和國民事訴訟法》
中國人大網—《中華人民共和國侵權責任法》
人民網—八員工集體跳槽原單位起訴索賠
⑤ 員工有事急辭職勞動法
所謂急辭工，不是法律上的定義，通常是指立即解除合同或者短時間內解除合同。有合法與違法之分，應當區別情況分別對待。
一、用人單位有法定過錯急辭工
用人單位具有《勞動合同法》第三十八條規定的法定過錯，勞動者可以隨時解除合同。其中，按第三十八條（一）至（六）款規定解除合同應當什麼告知用人單位；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
勞動者按第三十八條規定解除合同的，用人單位應當在解除合同之時一次結清工資，並按勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金。
二、用人單位無法定過錯急辭工
在用人單位無法定過錯情形下，勞動者急辭工的，向用人單位提出急辭工申請的，是與用人單位協商解除合同，用人單位可以拒絕，但不得在同意的情形下扣工資；勞動者直接通知用人單位急辭工的，或者提出申請被拒絕之後擅自離職的，是為違法解除合同，根據《勞動合同法》第九十條、勞動部《工資支付暫行規定》第九條規定，用人單位應當按出勤結清工資，但勞動者應當賠償用人單位損失，結清工資與賠償損失應分別計算，合並結算。
用人單位應主張賠償損失的，應當對損失承擔舉證責任。
《勞動合同法》
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
勞動部
《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》
勞部發〔1996〕354號
18．職工解除勞動合同，應當嚴格按照《勞動法》的規定，提前三十日以書面形式向用人單位提出。職工自動離職屬於違法解除勞動合同，應當按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。
⑥ 員工自動離職按照勞動法怎麼算工資
1、員工自動離職的，按勞動合同法用人單位也是要支付工資的。
2、如果因為員工自動離職，給用人單位造成損失的，可以要求賠償。
3、法律依據《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
拓展資料：
1、自動離職是指勞動者不向用人單位打招呼，隨意脫離所在工作崗位和所在單位的行為。根據《勞動部辦公廳關於自動離職與曠工除名如何界定的復函》中對《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第2條第1項中的「自動離職」的解釋，是指職工擅自離職的行為。
2、職工自動離職給企業造成了損失，企業要求職工賠償或交付違約金而發生的爭議，稱為自動離職爭議。
3、解除勞動合同、辭職與自動離職的區別
（1）辭職、自動離職（又稱擅自離職）是指勞動者解除與用人單位勞動關系的行為。在《勞動法》實施之後，也就是勞動者解除與用人單位勞動合同的行為。這就是解除勞動合同與辭職、自動離職的聯系。
（2）解除勞動合同的運用主體可以是用人單位，也可以是勞動者。而辭職、自動離職的運用主體只是勞動者。
（3）解除勞動合同適用的原因是雙重性質的，既有懲罰性的，又有非懲罰性的。而辭職不具有懲罰性，自動離職往往是一種違法行為。
⑦ 如何應對員工的突然離職
應對員工的突然離職的方法是：
一、作為企業一方，首先制度一定要完善，包回括員工答入職培訓，員工的禮儀、素養等等，所有的培訓記錄，學習記錄一定要有員工親筆簽名。培訓過程中也要將這些情況講清楚，尤其利弊，突然不辭而別會對員工造成什麼影響，比如將來新公司要求離職證明，比如如果員工違法勞動法，企業也可以要求賠償等等，這樣新入職的員工會對規章制度有敬畏，不會隨意無視制度。
二、在員工提出離職並得到同意，按照程序完成交接，在統一發放工資的時候或者在提出離職後30天的時候將工資進行結算。企業也應該做好儲備軍，如果有突發情況，也要有能頂上去的人可以用，不要出現一個蘿卜一個坑的狀況，出現緊急狀況，就抓瞎。還有作為HR，是否也應該找找為什麼員工突然離職的原因，是因為企業薪酬不合理，福利不到位，還是員工覺得在本單位工作看不到希望，還是因為和本部門的主管或者員工出現了矛盾？根據實際情況要開展調查，也要進行合理的調整和改善。
⑧ 員工離職勞動法有怎樣規定
一、勞動合同法關於辭職的規定
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條 用人回單位有下列情形之一的,勞動答者可以解除勞動合同:
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。
⑨ 員工突然離職,工資如何發放在線等!!!!急
《勞動抄法》第三十一條規定：「勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。」因此，勞動者自行離職不辭而別，顯然違反《勞動法》的規定，是一種違約行為。勞動者違反規定或者勞動合同的約定解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任，法律另有規定的除外。
在沒有給單位造成損失的情況下，按照勞動者實際工作的天數進行計算工資