勞動法明確薪酬問題

⑴ 關於勞動法，工資法的問題

剋扣工資必須有合理合法依據，一般都不能成立，如果說是補繳扣稅，那應該提供依據，且補繳的應該是個人承擔部分，公司部分由公司承擔。

⑵ 勞動法有沒有規定工資的構成

1、工資結構是由企業來決定的，勞動法中並沒有明確規定工資構成，但是基本薪金是不能低於當地的最低工資的。

2、公司的工資結構一般有：

（1）基礎工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產。基礎工資主要採取按絕對額或系數兩種辦法確定和發放。

（2）、崗位（職務）工資或技能工資：崗位工資或技能工資是根據崗位（職務）的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發揮著激勵職工努力提高技術、業務水平，盡力盡責完成本人所在崗位（職務）工作的作用。

（3）、效益工資；效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標准，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。

（4）、浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利於調動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業。

（5）、年功工資：年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標准支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助於鼓勵職工長期在本企業工作並多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關系。

3、你們公司的行為是合法的；

（1）、《工資支付暫行規定》第十五條中所稱「剋扣」系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同的標准應付給勞動者全部勞動報酬）。

（2）、不包括以下減發工資的情況：企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低於當地的最低工資標准）；因勞動者請事假等相應減發工資等。

(2)勞動法明確薪酬問題擴展閱讀：

企業試行結構工資制是內部工資制度改革的新探索。從實踐看，需要注意處理好以下幾個問題：

1、要端正試行結構工資制的目的，明確試行結構工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則，調動職工積極性。關鍵要看是不是具備了實行結構工資制的條件。

2、由於企業職工的勞動特點不同於國家機關工作人員的勞動，因此，具備條件的企業試行的結構工資制，應區別於國家機關的以職務工資為主的結構工資制，盡可能充分適應企業生產經營的特點。

3、由於企業職工的是物質生產者，因此，企業試行的結構工資制，其工資結構中活的部分應保證佔有較大比例，以利於將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯系起來，及時、有效地激勵職工為社會創造更多的物質財富。

4、由於結構工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類，並要求工資各單元與之相對應及隨其浮動，因此，實行這種工資制度，要求企業有較高的管理水平、較健全的規章制度，同時要求企業經濟效益能持續穩定增長，有較強的資金負擔能力。

⑶ 勞動法中關於扣工資的問題

你可以進行申請勞動仲裁 因為沒有簽訂勞動合同工資自你辭職起應該支付你2倍的工資
讓用人單位給你補繳45天的社會保險

⑷ 請懂勞動法的朋友回答，試用期辭職的薪酬問題。

前面幾樓的把你眼睛看腫，還是看不出個所以然。

自願辭職用人單位不支付經濟補償金。所以裝飾公司只支付你27天的工資。
那麼27天的工資怎麼計算，涉及到工時制度的問題。

工時制度的類型有三種：標准工時工作制、綜合計算工時工作制、不定時工作制。裝飾公司肯定是標准工時工作制，合同上應該也有工時制的相應條款，你可以看一下。

國務院頒布的《關於職工工作時間規定》第三條作了明確的規定，標准工時制職工每日工作8小時，每周工作40小時。超過此標準的工作時間屬於加班，按加班工資支付。

月工作日=（365天-104天休息日-11天法定節假日）/ 12月=20.83天
月計薪天數=（365天-104天）/ 12月=21.75天

月工作日用於判斷是否加班，月計薪天數直接用於工資、加班工資的計算。

你工作了27天，那麼：27天-你休周末的天數-20.83天=你加班的天數
你的日工資標准：800 / 21.75天=36.78元/天

比如你工作27天，其中只休息了3天。那麼你應得的工資為：

36.78元/天*20.83天=766.13元

另加班時間：27天-3天-20.83天=3.17天
加班工資 ：3.17天*36.78元/天*2倍=233.19元
（周末公休加班加班工資按日工資的200%計算）

766.13元+233.19元=999.32元就是公司應當支付你27天的總工資金額。

以上公式是《勞動合同法》、《國務院關於職工工作時間的規定》等法律規定，你可以把這些公式抄下來和老闆理論，要求老闆按此標准支付工資。
如果老闆拒不按此標准支付，你可以向勞動和社會保障局提出勞動仲裁。一般公司都會履行仲裁結果，拒不履行的，可向法院提起訴訟。

⑸ 勞動法工資問題

如果公司無正當理由解僱你的話，當時可以得到賠償了。

違反和解除勞動合同的經濟補償辦法第五條規定，經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。
第九條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。
第十條 用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額
發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

也就是說，公司如果應當支付你兩個月的工資作為補償金。而且這種經濟性的裁員，應當徵求職工的意見以及當地勞動局的意見，不是說解僱就能解僱的。

⑹ 關於勞動法 工資問題

依據《勞動合同法》第九條規定：用人單位不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。你公司向你收取的260管理費是沒有法律依據的，你可以要求其退回你的錢。如果其不退還，你可以依據《勞動合同法》第八十四條請求當地勞動行政部門幫助，由勞動部門責令限期退還給你，並以每人五百元以上二千元以下的標准予以罰款；給勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。
各地對於工資拖欠標準的會有所差別，不過一個月基本不屬於拖欠工資。

⑺ 勞動法薪酬問題

你能不能告訴我們你哪裡不懂啊？這不是說的很明白嗎？

⑻ 勞動法中關於工資的問題

2013年7月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》

第十一條用人單位未在用工的同版時訂立書面勞動合同，與權勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

⑼ 勞動法工資計算標準是什麼

勞動法日工資計算標准，是根據《全國節假日及紀念日放假辦法》的規定，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。據此，職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法為：
1、制度工作時間的計算年工作日為365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天季工作日為250天÷4季=62.5天/季月工作日為250天÷12月=20.83天/月工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
2、日工資、小時工資的折算按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：日工資為月工資收入÷月計薪天數小時工資為月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天。
二、《勞動合同法》對於工資待遇的規定
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
對於平均日工資待遇的標准，一般是關繫到對勞動者進行賠償的相關事項認定上，在司法實踐中，應當嚴格基於實際的工資發放情況來進行處理，如果對相關情況的處理不清楚的，可以咨詢勞動管理部門來進行合法的認定處理。

⑽ 勞動法關於壓工資的問題

詳情可參考勞動合同法84條，85條，你辭職提前一個月通知，試用期提前3天通知就可以了
公司不可以扣你1分錢的
否則去勞動仲裁，還要他賠你拖欠工資的賠償金