按勞動法工資請假怎麼算工資

Ⅰ 勞動法規定請事假是怎樣算工資的

沒有規定，屬於用人單位用工自主權，可以協商，事假沒有工資按照法律規內定，勞動者請容事假單位可以扣除該日工資。至於單位扣工資是否合理，提供如下計算方法供參考：一、日工資數：日工資計算方式為：基本工資/21.75，可以算你每天的實際工資數。基本工資是你的勞動合同約定的工資，不是當月拿到的實際工資。月計薪天數為21.75，而不是21.16。二、應得工資數：基本工資減加上你的加班費、津貼、補助就是你的實際應得工資。三、實得工資數：應得工資扣除請事假天數的工資、社會保險數額、個人所得稅(如果有的話)，剩餘的就是你是的工資數。

Ⅱ 勞動法規定請事假是怎樣計算工資的

沒有規定，屬於用人單位用工自主權，可以協商，事假沒有工資按照法律版規定，勞動者權請事假單位可以扣除該日工資。至於單位扣工資是否合理，提供如下計算方法供參考：一、日工資數：日工資計算方式為：基本工資/21.75，可以算你每天的實際工資數。基本工資是你的勞動合同約定的工資，不是當月拿到的實際工資。月計薪天數為21.75，而不是21.16。二、應得工資數：基本工資減加上你的加班費、津貼、補助就是你的實際應得工資。三、實得工資數：應得工資扣除請事假天數的工資、社會保險數額、個人所得稅(如果有的話)，剩餘的就是你是的工資數。

Ⅲ 勞動法請假工資如何計算

事假工資=工資/21.75*2

Ⅳ 新勞動法請病假怎麼算工資的

病假工資的計算，首先要確定兩個變數，一是病假工資的計算基數，二是病假工資的計算系數。

1、病假工資的基數按照以下三個原則確定：

(1)勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標准確定。集體合同(工資集體協議)確定的標准高於勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標准確定。

(2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

(3)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。此外，按以上三個原則計算的假期工資基數均不得低於本市規定的最低工資標准。

2、計算系數按照以下方式確定,以上海為例（各個地方的規定不同，有的病假工資比例沒有規定這么細致）：

(1)職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標准支付疾病休假工資：

①連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發。

②連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發。

③連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發。

④連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發。

⑤連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。

(2) 職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費：

①連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發。

②連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發。

③連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。

病假工資的計算基數和計算系數確定後，便可計算出病假工資的數額。病假工資=(計算基數/21.75)×計算系數×病假天數。

(4)按勞動法工資請假怎麼算工資擴展閱讀：

根據上海市勞動局關於加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知(滬勞保發[1995]83號)第五條之規定，職工疾病或非因工負傷待遇高於本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。

支付標准

1、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。

2、除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

3、請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同;醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力鑒定。

被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。

4、勞動法第四十八條中的「最低工資」是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。

最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利。

5、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。

患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。

Ⅳ 按勞動法請假3天，應該怎麼算工資

事假期間，用人單位不需要支付工資報酬。
勞動部
《對企業單位工人、職員加班版加點、事假、病假和權停工期間工資待遇的意見 》
[59]中勞薪字第67號

1．企業中的工人，由於他們的工作性質不同，進行加班加點工作的時候，可以享受加班加點工資待遇，因此，在一般事假期間一律不發給工資。

Ⅵ 請問按勞動法（月薪和時薪）工資計算方法怎樣計算按月薪但請假情況下又該怎麼計算呢謝謝

按月計算的工資只有在訴訟仲裁等程序中才會與天的概念聯系起來使用，一般版比權如工作了五個月零九天，就按照五個月的工資加上九除以該月總天數所應得的工資。
時薪是非全日制用工的時候才會有的一個規定，直接就按小時計算。
按月計算工資，但請假的時候，為保護勞動者，在假日期間是不計扣工資的，比如某月三十天，你請假6天，這6天里包含了周末兩天，那麼只扣除4天的應扣工資。

Ⅶ 勞動法請病假工資怎麼算

《中華人民共和國勞動法》請病假工資按當地最低工資標準的80%來計算的。職工在工作期間患病的或者因公負傷是合法的享有一定期限的醫療期的，所以可以請病假並且在合理的醫療期內享有一定的待遇：
1、實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月；
2、實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年。
《中華人民共和國勞動法》
第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

Ⅷ 勞動法有規定請假扣工資演算法嗎

醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計專病休時間計算；九個屬月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

Ⅸ 勞動法關於請假期間的工資計算

廣東胡律師：

1500除以23等於你每天的工資，再乘以你上了14天的班，等於你該月的工資。