現實勞動法

Ⅰ 事實勞動關系包括哪些情形

你好，
事實勞動關系主要包括以下幾種情形：
1、應簽而未簽訂的勞動合同;
2、以口頭協議代替的書面勞動合同;
3、以其他合同形式代替勞動合同，即在中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在、、中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據;
4、勞動合同期滿沒有終止也沒有續簽而形成的事實延續的勞動關系;
5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立勞動關系。
事實勞動關系的認定:
1、無書面勞動合同而形成的事實勞動關系
就勞動合同訂立的形式而言，一般認為目前我國1995年1月1日起施行的《中華人民共和國》只認可了書面形式的勞動合同。從實踐中看，無書面勞動合同而形成的事實勞動關系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同;另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關系發生的最主要的原因。在《中華人民共和國》(以下簡稱新《勞動》)施行前的審理勞動合同糾紛中，相當一部分仲裁機構或法院對於無書面勞動合同的案，或者不受理，或者認定為無效，因此導致許多勞動者的權益得不到保護。
如何判斷沒有書面形式的勞動合同的效力?在這里不能簡單地進行無書面形式則無效的推理。無書面形式的勞動合同可以形成事實勞動關系，而對於事實勞動關系，國家相關的法律法規並沒有否定其效力，如勞動部《關於貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》中規定：「中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法」。1995 年勞動部頒布的《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》規定，「用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用後故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期後故意不及時續訂勞動合同的，對勞動者造成損害的應賠償勞動者的損失。」此外，地方性法規如2001年《市勞動合同規定》和2002年《市勞動合同規定》也有類似規定。從上述規定的內容看，無書面形式的勞動合同形成的事實勞動關系也是一種受法律保護的勞動關系，不能簡單將其視其為無效，而是應當適用勞動法支付經濟補償金。
如何判斷是否已經形成了事實勞動關系?如果勞動者發現用人單位沒有與自己的，就要注意收集以下證據了，以備不時之需。
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件。
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄。
(四)考勤記錄。
(五)其他勞動者的證言等。
2、無效勞動合同而形成的事實勞動關系
一、關於無效勞動合同，我國《勞動法》第十八條規定了兩種情形：
(一)違反法律、行政法規的勞動合同;
(二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。
對於無效勞動合同的法律後果是什麼，勞動法未作出明確規定。從勞動法規定看，無效勞動合同一般是由於主體不合格、合同的內容不符合法律規定、訂立合同採取欺詐、威脅手段等原因所致。
按照《勞動法》的規定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，即勞動合同是自始無效。這時，如果勞動者已提供了勞動，則自始無效的勞動合同已不能成為勞動者與用人單位雙方相互提出請求權的基礎。如果按合同法的理論，合同無效的，因該合同取得的財產，應當予以返還。顯然，勞動合同無法適用合同法的原理，勞動力一旦付出，就無法恢復到合同訂約前的狀態。對因勞動合同無效而發生的勞動關系，同樣應當視為一種事實勞動關系。在這種情況下，勞動者的利益應受法律保護，勞動者應當依照法律規定對其勞動提出報酬請求權。
對於這種事實勞動關系的處理，按現行立法和有關司法解釋的規定，一是用人單位對勞動者付出的勞動，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標准支付勞動報酬;二是如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致，給勞動者造成損失的，則勞動者可以獲得賠償。
二、關於無效勞動合同，我國新《勞動法合同法》第二十六條規定了三種情形：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
新《勞動法合同法》對因勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的情況在第二十八條中也作出了規定：
勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
3、雙重勞動關系而形成的事實勞動關系
雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。雙重勞動關系在現實生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時從事幾份兼職工作等。在雙重勞動關系下，一般都有一個正式掛靠單位，哪怕並不提供勞動，但可以領取最低工資、享受社會保險待遇。而對於雙重勞動關系來說，如果第二個勞動關系發生糾紛訴至法院，一般會被認定為而不作為勞動關系來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。
通常來說，不承認雙重勞動關系的理由主要基於以下幾點：
一是根據傳統勞動法理論，一般認為每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，而不能同時建立多個勞動法律關系;
二是依據《勞動法》第99條關於「用人單位招用尚未的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任」的規定，推導出法律禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關系;
三是認為如果承認雙重勞動關系，必然導致社會保險關系的混亂，從而引起不利的後果。
雙重勞動關系是一個勞動者具有雙重身份和參與兩個勞動關系，它既可表現為兩個法定的勞動關系同時存在，也可表現為一個法定的勞動關系與一個事實勞動關系並存。這種勞動關系不僅不利於勞動管理，而且還潛伏著大量的勞動爭議。
2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。
但是，即便由勞動者造成的雙重勞動關系，用人單位若想與其解除勞動合同，也需滿足法律前提，即「對完成本單位的工作任務造成嚴重影響」或者「經用人單位提出，拒不改正」。實際上，勞動者在按法律法規的規定和勞動合同約定完成工作任務後，如果還有時間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動關系，但是不得對完成用人單位工作任務造成嚴重影響;如果用人單位要求勞動者不得與其他用人單位建立勞動關系，勞動者則應終止與其他單位的勞動關系，否則用人單位可以與其解除勞動合同。
事實勞動關系可以因為許多原因而存在，但在解決糾紛的時候需要先進行事實勞動關系的認定，這還是比較麻煩的。所以大家最好是能夠簽訂書面勞動合同，建立勞動關系，這樣在產生爭議時就比較好解決。
希望能幫助到你望採納

Ⅱ 事實勞動關系有何後果

一、何謂事實勞動關系?
事實勞動關系的涵蓋范圍究竟有多廣?勞動法有關規定一直沒有將其明確，從理論界對事實勞動關系的種類分析中，可見人們認識上的不一致性。主要表現為以下兩種觀點：
第一種觀點認為，事實勞動關系是指沒有書面勞動合同的勞動關系，也即認為這是一種通過口頭約定而形成的勞動關系。其主要情形包括：1．自始未簽訂書面勞動合同；2．原勞動合同期限屆滿，勞動者和用人單位未以書面形式續簽合同；3．在原勞動關系未解除前，勞動者未經用人單位同意，在其他用人單位實際就業，包括兼職、停薪留職和下崗待工人員的隱性就業。這可以說代表了目前大多數人的理解。
第二種觀點認為，事實勞動關系不僅包括未依《勞動法》的規定簽訂書面勞動合同而產生的勞動關系，還包括雖有書面勞動合同，但由於主體資格不符合規定，或者合同內容違反法律、行政法規的強制性規定，或者意思表示不真實等導致勞動合同無效而產生的事實勞動關系。這就使事實勞動關系的涵蓋面變得及其廣泛，不少無效勞動合同關系也被看作是事實勞動關系。對於這一分歧，筆者認為主要是我國現有勞動法律規范的內在矛盾性所致。理論界最早出現事實勞動關系這一概念是在《勞動法》頒布之前。
原勞動部辦公廳1992年3月31日在給吉林省勞動廳的《關於全民合同制工人合同期滿後形成事實勞動關系問題的復函》中提到：「如果合同期滿又沒有續訂，形成了事實上的勞動關系，這種勞動關系是不符合法律規定的??」從當時來看，無疑只是針對118合同期滿後繼續簽訂勞動合同的狀況而言的。而使這一概念具有更廣的涵蓋面源於《勞動法》關於「建立勞動關系應當訂立勞動合同」和「勞動合同應當以書面形式訂立」的規定，這體現了我國勞動法對勞動合同的要式主義原則，因此，凡是缺乏書面勞動合同而又形成了勞動力有償使用的情形，被理所當然地認為構成了事實勞動關系，上述第一種意見反映的即是這種情況。
可是，從合同法的一般理論來看，不遵守法定形式訂立的合同，或者被認為缺乏要件而無效，或者被認為缺乏證據而不能得以強制執行，其結果都只能使當事人的權利和義務得不到法律的保護。而且我國以往對合同的法定形式採用的又是要件原則，例如曾經規定涉外經濟合同非以書面形式訂立無效。因此就有理由認為沒有訂立書面勞動合同形成的事實勞動關系也應屬無效，它與元效勞動合同下形成的關系實際上並無區別；況且在訂立無效勞動合同的情況下，往往也形成了一種既成現實的勞動力有償使用關系。再者，《勞動法》中的「違反法律、行政法規的勞動合同」為無效合同的這一規定，也可以理解為包括了勞動合同的訂立形式違反法律規定的情形。這樣，事實勞動關系和無效勞動合同兩者邊界的模糊性也就不可避免了，理論上也才會出現上述將無效勞動合同歸人事實勞動關系產生原因的情形。
由此可見，事實勞動關系這一概念的使用在當今勞動法領域帶有較大的隨意性，其內涵和外延均不甚明確，這種不明確性既源於並表現在勞動法有關規定中，也表現在人們的日常理解中。筆者認為，對事實勞動關系的范圍作過分廣義的理解是不利的，這不但混淆了事實勞動關系和無效勞動合同關系，而且也違背理論界提出事實勞動關系的初衷，不利於對事實勞動關系的有效處理和對勞動者利益的維護。在實踐中，應對法律意義上之事實勞動關系進行明確界定，即它既不包括因無效勞動合同所形成的勞動力使用關系，也不完全等同於無書面勞動合同形成的勞動力使用關系。如果我們對上述第一種意見中的涵蓋范圍作進一步分析的話，不難發現在沒有書面合同的勞動關系中，同樣存在著實質性要件是否合法的問題。例如有的是主體雙方均具有合法資格、意思表示真實、發生的人身關系和財產關系也均合乎法律的規定，其所缺的僅是一紙書面勞動合同而已；有的則是既沒有書面勞動合同，主體資格或內容又具有非法性，或者當事人意思表示有瑕疵的。因此，作為法律意義上應予以保護的事實勞動關系，就應該僅指前者而不包括後者，後者當等同於無效勞動合同關系。
鑒於上述分析，作為法律意義上之事實勞動關系，其勞動力的有償使用除了在當事人之間少一紙書面合同外，其餘的要件均為合法，即它是一種形式要件不合法而實質性要件均合法的勞動關系。所以，將下崗職工的隱性就業、兼職等視為事實勞動關系，從理論上看都是不妥的，因為其主體資格均不符合勞動法的要求。
二、事實勞動關系之法律後果
由於事實勞動關系雖然沒有履行法定手續，應認為已構成了合法有效之勞動關系，其法律後果當然也是確定的，即當事人間的財產關系和人身關系都已受到勞動法、集體合同之約束。目前我國處理事實勞動關系的直接依據有二：
一是原勞動部《關於貫徹執行(勞動法)若干問題的意見》(勞部發[1995])第82條的規定：「勞動關系雙方發生勞動爭議，不論是否簽訂勞動合同，只要存在事實勞動關系，並符合受案范圍，仲裁委員會應予受理」，這明確了勞動仲裁委員會對事實勞動關系的受理權。
二是原勞動部辦公廳《關於勞動爭議受理問題的復函》(勞辦發[1994])第4條的規定，要求仲裁委員會在處理這類爭議時「首先應督促雙方當事人簽訂、續訂或終止勞動合同；同時要根據具體情況區分雙方當事人對形成事實勞動關系的責任。然後在此基礎上，按照補簽的勞動合同和爭議的事實及形成事實勞動關系的責任大小，予以妥善處理
如果當事人拒絕補簽合同，以及同意終止合同的，應按有關規定要求雙方辦理相關手續和事宜」。從中提出了在處理事實勞動關系時的基本原則，應該說上述規定正是建立在對事實勞動關系的有效性予以認可的基礎上的。據此，事實勞動關系引發的糾紛所要明確的是兩方面的問題：一是勞動關系在今後的存續問題；二是既往關系中雙方的權利和義務問題。對前我認為，如糾紛發生前雙方有口頭約定，應遵循其約定並據此形成書面合同；如雙方事先無約定，則應在事發後予以重新協商，履行勞動合同的簽訂、續訂或終止手續。同時應追究當事人「形成事實勞動關系的責任」，也即主張或堅持不訂立書面勞動合同一方的責任；若雙方均未提出訂立合同，則應追究用人單位方的責任。
原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996])第14條還規定：「有固定期限勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續定手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔責任。」故對上述事實勞動關系，用人單位方還失去了對今後勞動關系是否存續的協商權，理論界甚至提出應視雙方間已形成了無固定期限的勞動合同，這樣用人單位若想解除這一事實勞動關系即屬違約，具體規定。
此外，在實際處理過程中，還應注意將事實勞動關系與勞務關系和無效勞動的法律後果加以區別。有關規定盡管已明確了勞動仲裁委員會對事實勞動關系應予受理，但事實表明仲裁委員會仍有可能將此糾紛拒之門外，原因就在於作為受理前提的「只要存在事實勞動關系」本身就有可能發生理解歧義而認為只是勞務關系。事實勞動關系與勞務關系在表現上確有其相似之處，即勞務關系的主體也可以一方為勞動者，另一方為用工者，是勞動者向用工者提供有償勞動；勞務合同根據我國合同法的規定也可以是口頭約定而沒有書面合同。
但勞務關系當事人之間沒有形成管理與被管理關系，而且往往是一種即時清結的非持續性的關系，其適用的法律是民法而非勞動法。現實中如果混淆兩者關系，將事實勞動關系看作勞務關系，則不但會導致當事人的投訴無門，而且在法律後果上也會大相徑庭：勞動關系得不到確認，雙方的財產關系只能按一般的民事法律關系來進行調整，體現的是等價有償，平等自願的原則，作為勞動者的各項法定權利無法實現，用人單位也脫離了勞動基準法的制約。因此，不能將事實勞動關系理解為勞務關系，以勞務關系的法律後果取代事實勞動關系的法律後果，這是首先應予注意的，否則就會侵害勞動者的應有的利益。目前社會上有關農民工、臨時工的使用常常缺乏勞動合同，其法律關系亟待明確。
其次，區分事實勞動關系與無效勞動合同之法律後果。如上文所說，無效勞動合同一旦履行或部分履行，雖然也表現為一種事實上的勞動力有償使用關系，但不能在當事人間建立有效的勞動關系；無書面勞動合同形成的僱傭關系中屬實質要件非法者，其後果亦如此。事實勞動關系和無效勞動合同在法律後果上的最大區別在於：前者形成的勞動關系是有效的，而後者形成的勞動關系是不被法律認可的，或者說僅是一種表面上的勞動關系，由此造成當事人財產關系和人身關系的處分方式也是不同的。

Ⅲ 我們公司給我們員工簽了勞動法合同，但裡面的內容和現實的不一樣沒有按照勞動法去做

1、和公司簽的勞動合同不符合勞動法，可以向當地勞動監察大隊投訴內，要求用人單位更正容的。
2、《勞動保障監察條例》第十一條勞動保障行政部門對下列事項實施勞動保障監察：
（一）用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況；
（二）用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況；
（三）用人單位遵守禁止使用童工規定的情況；
（四）用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規定的情況；
（五）用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況；
（六）用人單位支付勞動者工資和執行最低工資標準的情況；
（七）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；
（八）職業介紹機構、職業技能培訓機構和職業技能考核鑒定機構遵守國家有關職業介紹、職業技能培訓和職業技能考核鑒定的規定的情況；
（九）法律、法規規定的其他勞動保障監察事項。

Ⅳ 為什麼在現實生活中依然存在許多違反勞動合同法的現象 該怎麼解決

社會勞動者的就業現狀和員工的法律意識、權利意識導致用人單位具體強勢地位，故而在單位違法勞動合同法的情況下員工會予以容忍，且不會因此將單位推上被告席。

Ⅳ 《勞動法》在現實中真的存在嗎

一般大公司，大企業或外資公司都會遵守《勞動法》的規定，但有可能尋找法律的漏洞。
但是私營企業或個體工商戶就沒有那麼規范了。
但是勞動者都可以根據《勞動法》來爭取自己的利益，保護自己的權益不受侵害。

Ⅵ 為什麼勞動法在現實社會中根本就沒有起到什麼好大的作用

因為根本就沒有人執行

Ⅶ 事實勞動關系應怎麼認定

根據勞動和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關系成立：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

Ⅷ 觀念中的勞動法和現實中的勞動法的立法的區別

從勞動者的角度來看來，觀念自中的勞動法應該主要是以保護勞動者為主，立法的傾向還是向勞動者偏向。但實操中的勞動者大部分還是處在弱勢的一方。勞動仲裁大部分講究的還是事實證據。而勞動者掌握的事實證據，其實比較少。平時沒有出現事情的情況下，是很少去收集相應的證據的。無形中為勞動者在維權過程中增加了很大的困難。

Ⅸ 事實勞動關系主要的幾種情形

一、用人單位招用勞動者未訂立書面內勞動合同，但同時具備容下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，確認雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

Ⅹ 如何認定事實勞動關系

根據勞動和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者回未訂立書面勞動合同答，但具備下列情形的，勞動關系成立：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。