勞動法中的底線保護

㈠ 工人的工資底線是根據什麼而定的

我國實行最低工資制度若干問題研究
自1984年紐西蘭頒布《產業調停仲裁法》，從而建立起世界上第一個最低工資制度至今，最低工資制度已經從個別國家的實踐逐步發展成為世界性的作法，到目前為止，世界上已有130多個國家建立了最低工資制度。
我國於1995年1月1日生效的《勞動法》中，規定了在我國建立最低工資制度的內容。充分認識最低工資制度對我國這樣一個從傳統的計劃經濟體制向市場經濟體制轉變的發展中大國可能產生的影響，以充分發揮其積極作用，盡量減弱其消極影響是一個重要的課題。
一、最低工資制度的性質
最低工資制度是政府對勞動力市場進行干預的一種手段，它為勞動者的工資設置一個「底線」，通過法律手段的強制來保證工薪勞動者所獲得的工資至少能夠滿足其自身及其家庭成員的基本生存需要。
勞動力市場自身的運行，能夠安排出一種符合市場邏輯的工資結構（即各產業、職業、工種之間的工資比例關系）。在不受外在力量干預的勞動力市場中，工資是由勞動力的供求決定的。當勞動力供大於求時，工資下降；當求大於供時，工資上升（通常這種工資的變動不以貨幣工資的變動來表現，而是由實際工資的變動顯示出來）。勞動力市場供求的均衡點決定工資水平。由於勞動力的異質性，以及獲取專業技能需要付出代價和成本而導致的轉換職業的轉移成本的存在，一般而言，勞動力市場是分割的（例如，醫生和律師，建築工人和廚師等各有自己的專業勞動力市場，而且在這些市場之間互相轉換幾乎是不可能的），因此，各種職業的工資水平實際上是同該職業勞動力市場的供求決定的。作為勞動力市場價格的接受者—僱主（或稱用人單位）而言，他只要支付市場通行工資（即均衡工資）就能夠僱傭到自己所需要的各類勞動力，這些勞動力所得的工資形成了符合市場機制邏輯的工資結構。
但是，有一類勞動力的供給基本上處於無限大的狀態，即那些沒有專業技能的初級勞動力。這些勞動力處於同一個勞動力市場之中相互替代性很強，對任何一個經濟系統來講，由於科技進步和競爭的需要，一般而言，各類專業技術人員和企業具有一定技能的熟練工人都處於短缺狀態，而初級勞動力都處於供大於求的狀態（即使處於暫時的供不應求，也會由於外來移民的加入而恢復到供大於求的狀態），勞動力的買方處於強者地位，而賣方處於弱者地位，二者之間幾乎不存在談判的餘地。因此，在這種情況下，初級勞動力的市場通行工資只受到社會習慣和僱主道德的影響，基本上長期處於低水平狀態。這些勞動力工資在任何一個用人單位的工資序列中都處於最低等級。
最低工資制度從普通意義上來看，正是政府為了改善初級勞動力的收入狀況而對勞動力市場進行干預的一種手段，其表現形式是以法律手段強制規定一個僱主必須支付給雇員的工資「底線」——最低工資率（我國《勞動法》中稱為最低工資標准），其實質是通過規定最低工資率把初級勞動力的工資提高到這些勞動力的市場通行工資之上，以此手段來實現某種社會公平。
由此可見，最低工資制度的真正直接受益者是那些已經加入就業者行列的部分初級勞動力（之所以不是全部初級勞動力，下面將給出說明），而熟練勞動力（包括專業人員）從中受益不大。這是因為，一般來說熟練勞動力處於短缺狀態，其由勞動力市場決定的市場通行工資遠遠高於初級勞動力的市場通行工資，最低工資率的設置對他們影響不大，因此，在實行最低工資制度的勞動力市場中，工資是由並行的「雙軌」決定的，即初級勞動力的工資在很大程度上受最低工資率影響甚至由其決定，而熟練勞動力的工資仍然由勞動力市場的供求關系決定（雖然最低工資率的每一次調整都會對熟練勞動力工資產生一定程度的波及，但這不是熟練勞動力工資決定的主要方面）。
由最低工資制度的性質還可以看出，最低工資率顯然不同於我國傳統的工資等級表中的最低一檔工資（或一級工工資），工資等級表中給出的是「工資標准」，它是必須執行的，即適用某個標準的勞動者所得工資不能低於但也不能高於此標准，而最低工資率給出的是對某個區域所有就業者都適用的「工資底線」，用人單位支付給就業者的工資不得低於該「底線」，至於某個就業者的工資高於該「底線」多少，則由勞動力市場的供求決定。
二、最低工資制度對國民經濟的影響
最低工資制度會對國民經濟產生正負兩方面的影響，其負面影響尤其值得注意。
1.最低工資制度對就業的影響
最低工資制度對就業的影響，可以根據不同情況作出如下分析。首先，在完全競爭的勞動力市場和最低工資制度適用於全部勞動力的情況下，最低工資制度的實施將會產生一定程度的失業。這是因為在僱主（用人單位）追求利潤最大化的情況下，它必須使其邊際勞動成本（指因為新僱傭一名工人需要多支付的勞動成本）等於其邊際收益產品（指由於新僱傭一名工人所增加的收益），在完全競爭的勞動力市場中，用人單位是勞動力價格的接受者，即市場通行工資的接受者，因此，市場通行工資即是邊際勞動成本。在政府規定最低工資率的情況下，由於最低工資率高於市場通行工資率，所以提高了邊際勞動成本，在用人單位追求利潤最大化的情況下要求的邊際收益產品也會提高，其結果是用人單位減少僱傭量，即裁減雇員，產生失業。
其次，在買方獨占的情況下，最低工資制度的實施會導致工資水平和就業量的上升，但一般情況下，買方獨占較少存在。買方獨占，是指勞動力市場上只有一個勞動力的需求者的情況例如某些大企業在某些地區對某行業勞動力市場的壟斷，即在某些工區要從事某種工作只能到某企業去的情況，對於獨占企業來講，由於它是勞動力市場唯一的買方，因此，企業每增加僱傭一名工人，就必須支付更高的工資，且與它同進，它必須提高原已雇傭人員的工資，因此，其邊際勞動成本高於工資，在企業追求利潤最大化的情況下，其邊際收益產品與邊際勞動成本相等而高於工資，所以，在勞動力買方獨占市場中，工資和僱傭量都比競爭性市場低。在這種市場當中，建立最低工資制度，只要最低工資率不超過邊際勞動成本或邊際收益產品，僱傭量和工資率都會增加。
第三，在最低工資制度並非適用所有部門的情況下，對就業的影響視具體情況而定。假設勞動力市場由適用最低工資制度部門和不適用最低工資制度部門兩個部門組成，則由於適用最低工資制度的工資得到提高，則該部門勞動力需求下降，以前在該部門工作或求職的部分勞動力不得不轉到不適用最低工資制度的部門去尋找工作，因此，該部門勞動力供給增加，導致其工資下降，而對就業量沒有影響。有的學者指出，在兩部門情況下，最低工資制度對就業的影響有兩個方面。一方面，在適用最低工資制度的部門中因為最低工資制度的實行而失業的工人，以及在不適用最低工資部門面對競爭加劇的工人，有可能會接受不適用最低工資制度部門的較低的工資，但也有可能退出勞動力市場，當有其他替代方案如退休、升學等可供選擇時，他們退出勞動力市場的可能性更大，這樣，就業壓力會得到部分緩解；另一方面，在適用最低工資制度部門因實行最低工資制度而提高的工資率，也可能會吸引某些原來在不適用最低工資制度的部門工作的工人，或原來未進入勞動力市場的勞動力進入勞動力市場並到適用最低工資制度的部門尋求就業，這樣就會加重失業壓力。這兩方面作用的綜合效果，將由兩部門間的勞動力替代性、供求彈性及因最低工資制度而導致的兩部門間的工資差距決定。
綜合上面幾種情況，由於勞動力市場買方獨占情況在經濟現實中較少存在，因此，一般而言，最低工資制度的實行會導致就業的減少或就業增長率的降低。
2.最低工資制度對價格的推動
失業的存在和增加，將會促使政府採取措施刺激經濟增長以減少失業的壓力，這些措施包括擴張性的財政和金融政策，這些措施將導致價格水平的上升。但是，由於名義最低工資率不變，所以，隨著價格水平的上升，實際最低工資率將下降，而隨著實際最低工資率下降，企業願意僱傭的勞動力數量增加，當最低工資率下降到均衡工資率水平時，就業量又增加到未實行最低工資制度以前的水平。所以說，盡管最低工資制度的直接影響是減少就業，但經過一段時間以後，減少的就業又得到了恢復，但都以價格水平的上升為代價。當物價上漲和實際最低工資率降低到一定水平時，政府不得不提高最低工資率，結果就業再次減少，政府再次採取措施刺激經濟增長，結果形成一種循環。與之相伴隨的是價格水平的不斷提高。
在一個調整擴張的經濟中，一般不會觀察到因為最低工資制度而產生的失業，但是，理論分析表明，在名義最低工資率由於通貨膨脹的影響而不得不增加的情況下，最低工資制度的影響是降低平均就業水平，而就業的平均增長率並不會受到直接影響而降低（這主要是因為經濟的擴張帶來了就業量的擴大）。
3.最低工資制度對收入分配的影響
最低工資制度可以在某種程度上保障低收入就業者獲得一個「公平」的工資，達到社會財政分配的相對平均化；但是，也不能不看到，由於最低工資制度的實施會帶來某種程度的失業，導致初級勞動力就業量的減少，而且使得未進入就業者行列的初級勞動力得到就業機會更加困難，使在低工資制度未覆蓋的部門就業的勞動力的工資降低，因此，初級勞動力作為一個整體而言，收入未必能夠提高，社會財富分配的差距未必縮小。
另外，最低工資制度還導致社會經濟效率的損失。首先，因為實行最低工資制度導致失業，社會因而喪失了這些失業者對社會的產出，社會因此受損；其次，即使在最低工資制度未覆蓋全部勞動力情況下，社會也會因為初級勞動力不能從不適用最低工資部門向適用最低工資部門轉移。即勞動資源轉移受阻而造成損失。
三、最低工資制度對我國的影響
最低工資制度目前在我國尚未普遍實行，已經實行最低工資制度的省市由於實行的時間太短（我國大陸最早的是珠海市從1989年實施）和統計資料的缺乏，進行實證分析的條件尚不具備，但根據我國目前的工資狀況，勞動力市場狀況，企業行為以及工資制度狀況及未來可能的發展，可以對最低工資制度的影響作出初步的分析。
最低工資制度對於規范用人單位的行為將起到積極作用。我國已經放開了對企業工資標準的控制，國有企業的工資決定權已得到大大增強，企業工資形式和標准日益多樣化，這對於搞活企業內部分配，調動廣大職工的生產積極起到了很大的作用。但是部分企業也存在亂扣濫罰，隨意壓低工人工資，實行「下不保底」政策的情況，這不僅侵犯了職工的合法權益，而且對社會的穩定也會造成危害。隨著我國經濟的發展，所有制形式日趨多樣化，非公有經濟迅速發展，非公有經濟部門的某些企業也在利用我國初級勞動力供大於求的事實，過分壓低這些勞動力的工資。最低工資制度的實施將對上述單位的行為起到一定的規范作用，以保障勞動者的權益，促進社會公平和維護社會穩定。另外，在市場經濟條件下，國家不可能繼續制訂和實行全國性的企業工資標准，否則就會嚴重損害市場的效率，造成工資構成的混亂，其結果是導致勞動力市場的價格信號—工資的嚴重失真，危害企業的發展和勞動力市場的運行。最低工資制度的實行，將為企業實行適合自身特點的工資形式提供一個比較科學的參照。
最低工資制度的實施在目前階段對勞動力成本的影響將主要表現在非國有經濟部門。自改革開放以來，「增加職工收入」的目標一直在國有企業的目標體系中佔有重要地位，而且勞動力市場的供求狀況對國有企業的直接影響不大，因此，國有企業初級勞動力的工資基本處於市場均衡工資之上，從理論上講，最低工資制度的實施對國有企業特別是大中型國有企業不會產生大的影響。而非國有經濟部門，特別是一些勞動密集型的外商投資企業、城鎮集體企業、城鎮私營企業和僱工的個體經營，戶從企業創立之初基本上就受到勞動力市場供求狀況的制約和影響，在這些單位中工作的初級勞動力基本上是直接從勞動力市場上招收的，這些初級勞動力的工資即是市場通行工資且水平比較低，因而，最低工資制度的實施將使這些企業的勞動成本所上升，不能排除某些勞動者遭到失業的可能性。
最低工資制度的實施，將會逐漸對勞動密集型企業的區域布局發生影響。我國經濟較不發達省份，職工平均工資為全國職工平均工資的85%左右，而經濟發達省份職工平均工資為全國職工平均工資的136%左右，經濟較不發達省份職工平均工資僅相當於較發達省份職工平均工資的62%左右，實際的差距比統計資料顯示的還要大，因此，不可能制訂一個全國統一的最低工資率，而且在某些省和自治區內，也會因為經濟發展程度的較大差異而分區域制訂幾個最低工資率，這樣，全國會形成若干個區域，這些區域的最低工資率會存在差別，經濟較發達的區域最低工資率會較高，而經濟較不發達的區域最低工資率會較低。這樣，勞動密集型的企業會逐漸向較低最低工資率的區域集中，特別是向那些具有較好的基礎設施條件的較低最低工資率區域集中，這會帶動經濟較不發達地區的經濟發展，並在一定程度上起到鼓勵向這些地區投資的作用。這對我國產業布局平衡以及縮小地區之間經濟發展的差距是十分有利的。
四、實行最低工資制度應注意的幾個問題
由於最低工資制度的特點和我國現階段的狀況，在實施過程中，必須注意以下幾個問題。
1.最低工資率的設置
首先，最低工資率應切合企業實際，寧低勿高。必須充分認識到我國是一個發展中的人口大國，就業壓力很大，企業中隱性失業還很嚴重，尚有數以億計的農村剩餘勞動力需要轉移到第二次產業和第三次產業，由此決定最低工資率只能是較低水平的；如果我國的最低工資率水平較高或提高較快，將會導致我國勞動力成本的快速上升，我國在勞動力上的優勢會迅速喪失，不但不利於我們吸引外資，而且不利於我國參與國際競爭，延緩我國的現代化進程。這對我國國內各地區之間也同樣適用，如果某地區制訂的最低工資率過高，不但會導致本地區企業生存困難，而且不利於吸引地區外的投資，其結果只能是延緩本地區發展，增加本地區的就業壓力，從根本上損害本地區居民的利益。
其次，省級行政區域最低工資率的個數不宜過多。我國《勞動法》規定，由省級政府確定本行政區域的最低工資率。我們認為，根據本行政區域內經濟發展的不平衡狀況，省級政府在本行政區域內制訂若干個最低工資率是必需的。但是，最低工資率的個數應該盡量少，否則就會嚴重地分割勞動力市場，為勞動力的流動設置障礙，降低社會效率。有的作者認為，根據經濟發展的不平衡狀態，制訂的最低工資率多才能適應當地的情況，甚至每個縣都制訂一個最低工資率才能適應實際情況。我們認為，首先，這些作者把最低工資率與傳統的等級工資表中的一級工工資標准混淆了。在本文中，提到最低工資率時，我們一再使用了「底線」的概念，即最低工資率是勞動者應得工資的「底線」，而不是「標准」。因此，經濟發展水平差距不大的兩個或多個區域之間，完全可以適用於一個最低工資率。其次，這些作者擔心，如果制訂的最低工資率低於某些企業已經實行的工資，那麼最低工資制度實施將會導致這些企業降低工人工資。筆者認為，由於勞動力市場的作用和已就業工人勞動技能和經驗的積累，降低已就業的初級勞動力的工資企業會面臨失去這些勞動力和喪失已對他們進行培訓的投資的風險，因此，因實施最低工資制度而導致降低已就業勞動力工資的情況是不會發生的。
2.國有企業問題
實行最低工資制要防止最低工資率調整對國有企業職工工資同比例增長的激發作用。
筆者曾經指出，在實行最低工資制度的前提下，工資實際上是由並行的「雙軌」決定，即熟煉勞動力的工資由勞動力市場的通行工資決定，而初級勞動力的工資主要受最低工資率的影響甚至由其決定。但在我國目前條件下，勞動力市場的發育尚不成熟，國有企業用工受勞動力市場供求的影響仍然很弱，並且，「增加職工收入」仍然是國有企業追求的主要目標之一；因此，要防止每一次對最低工資率的調整都成為國有企業為全體員工同比例增加工資的借口。如果出現這種情況，則實際上是將工資與物價掛鉤，導致工資與物價的輪番上漲，產生嚴重通貨膨脹，危害我國經濟的發展。
3.鄉鎮企業問題
在鄉鎮企業實行最低工資制度，不利於鄉鎮企業的發展和我國二元經濟結構的消除。
在鄉鎮企業是否適用最低工資制度，一直是一個引起爭論的問題，主張在鄉鎮企業中也要實行同樣的最低工資制度的論者認為，首先，從國際上來看，最低工資制度只有對某些行業實行或不實行，對不同地區實行不同的最低工資率的情況存在，而從來沒有過按照企業的「出身」來決定是否適用最低工資制度的先例；其次，目前我國許多鄉鎮企業的規模、技術水平和生產能力超過了某些國有企業，因此，鄉鎮企業沒有理由不適用最低工資制度；第三，應該一視同仁地保護鄉鎮企業勞動者的利益。
筆者認為，在一個相當長的歷史時期內，我國嚴重的二元經濟結構都不可能徹底消除，數以億計農業剩餘勞動力（相對於第二、第三次產業這些勞動力絕大部分都是初級勞動力）在轉向第二、三次產業，全部靠城市吸收是不可想像的，而鄉鎮企業在一個相當長的時期內都是我國農業剩餘勞動力向第二、三次產業轉移、逐步消除我國二元經濟結構的主要途徑，這是在任何其他國家的歷史上和現實中都沒有過的真正具有中國特色的事物，因此，也就沒有必要在最低工資制度問題上到其他國家去尋找先例。我國鄉鎮企業發展程度的差異很大，不同地區的鄉鎮企業、甚至同一地區不同的鄉鎮企業的差異程度遠遠大於最發達地區與最不發達地區之間經濟的差異程度。因此，必須清醒地看到，盡管有些鄉鎮企業在各個方面都超過了國有企業，但是絕大多數鄉鎮企業在技術裝備、企業規模、員工素質以及資金實力等方面與國有企業仍然有很大的差距。特別是經濟不發達地區的鄉鎮企業處於利潤菲薄且無法調整生產方式的境地（西方經濟學中把這樣的企業稱為「邊緣廠商」），最低工資制度的實施，很可能使這些鄉鎮企業走向減產甚至倒閉。同樣，由於農村勞動力大部分是初級勞動力，且農業生產的比較效益較低，所以，在我國的一般情況是，只要能到鄉鎮企業就業，其收入就比從事農業勞動要高，而且作為初級勞動力，他們也僅能找到與目前工作的報酬相當或更低的工作（這樣的工人在西方經濟學中被稱為「邊緣勞動力」），因此，最低工資制度的實施很可能在使鄉鎮企業減產或破產的同時，使這些勞動力全部或部分地失去在鄉鎮企業的工作。鄉鎮企業的勞動力不但享受不到實行最低工資制度的好處，反而連最起碼的「飯碗」也被打破了，在鄉鎮企業實行最低工資制度的「好心」卻辦了「壞事」，本來是為了保護鄉鎮企業就業者的利益，結果卻從根本上損害了農村謀求就業者的利益，甚至會嚴重地阻礙農村經濟的發展。因此，在相當長時期內，不應將在鄉鎮企業中實行最低工資制度作為全國或省級區域的政策。
4.最低工資率的調整
最低工資率應視宏觀經濟運行的狀況而適時適度調整。
為保障初級勞動力的基本生活和使其分享社會經濟發展的成果，最低工資率應不斷調整，在我國目前通貨膨脹率較高的情況下，如何選擇最低工資率調整的時機和確定調整的幅度對於價格水平有重要影響。調整時機選擇在通漲加劇時期，將會進一步推動價格水平上漲，而在通漲已得到控制、政府已經開始採取松的貨幣和財政政策時對最低工資率進行調整，則將有利於擴大有效需求，刺激經濟增長。調整的幅度也應視宏觀經濟狀況而定，在經濟持續穩定發展、通漲率較長時間保持低水平的情況下，最低工資率的增長幅度可以高於通貨膨漲率而低於人均國民收入或勞動生產率的增長，以使初級勞動力分享經濟發展的成果；而在宏觀經濟波動較嚴重，通貨膨脹壓力較大的情況下，則應以調整幅度不高於通漲率為限，以保持經濟的穩定。
（作者:中國人民大學；責任編輯:羅桂芬）。

㈡ 勞動保護法中的保護內容

一、就業年齡
我國最低就業年齡為16周歲。嚴禁使用童工，對違反規定招用了童工的單位或個人，由勞動部門責令其將童工送回原居住地，所用費用，全部由用人單位負擔，並視情節給予行政處分或罰款。
二、勞動者應享有的權利
（1）享有平等就業和選擇職業的權利。
（2）有取得勞動報酬的權利，用人單位應當按月以貨幣形式支付給勞動者本人工資，不得無故拖欠或剋扣工資。勞動者在法定節假日、婚喪假期間及社會活動期間也應當有權利取得工資。
（3）有休息、休假的權利。用人單位應保證勞動者每周至少休息一天，每日工作不應超過8小時，平均每周工作不應超過44小時。如果用人單位由於生產需要而延長工作時間，應與勞動者協商，每天最長不超過3小時。
（4）有獲得勞動安全衛生保護的權利。
（5）有接受職業技能培訓的權利。
（6）有提請勞動爭議處理的權利。
（7）有享受社會保險和福利的權利。
（8）有權拒絕用人單位強令冒險作業的權利。
三、勞動者應履行的義務
（1）努力完成勞動任務。
（2）遵守勞動紀律，維護用人單位的財產安全。
（3）提高職業技能，執行勞動安全衛生制度。
四、未成年工和女職工的特殊保護
未成年工指已滿16周歲而未滿18周歲的勞動者。
（1）禁止安排女職工從事礦山井下和重體力勞動強度的勞動及其他禁忌從事的勞動；不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業及重體力勞動強度的勞動。
（2）不得安排女職工在懷孕期間從事孕期禁忌從事的勞動和重體力勞動強度的勞動。對懷孕7個月以上女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。女職工生育享受產假不得少於90天。對哺乳未滿周歲嬰兒的女職工，不得安排從事重體力勞動強度勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
（3）不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害和重體力勞動強度勞動，以及其他禁忌從事的勞動。用人單位須對未成年工定期進行健康檢查。
五、確定勞動者最低工資標準的參考因素
（1）勞動生產率和就業狀況。
（2）地區之間經濟發展水平的差異。
（3）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用。
（4）社會平均工資水平。
六、對延長工作時間而支付工資報酬標準的規定
（1）在延長工作時間內的工資報酬應不低於平時工資的150%。
（2）在休息日工作了而又未獲得補休的，應獲得不低於平時工資的200%。
（3）法定休假日工作的工資應不低於平時工資的300%。
七、有關職工傷亡和職業病的確定及處理規定處理原則：用人單位不管自己主觀上是否有過錯，都應承擔相應的法律責任。
（1）有傷亡和職業病發生時，須由單位提供足以證明並非本身原因而造成的事故，否則即認定為單位責任，受害者不必一定要負舉證責任。
（2）傷亡補償等責任是法定責任，不能由勞動關系雙方約定方式予以免除，患工傷或職業病的勞動者應享受的待遇：
a.經治療傷愈後病情處於相對穩定狀態時，醫療結構應作出醫療終結結論，醫療期最長為18個月；
b.到指定醫院治療，包括舊傷復發或評殘後繼續治療所需掛號費、醫療費、路費全額報銷，經醫院和上級主管部門批准轉外地治療，其所需交通費、食宿費等按因公出差標准報銷；
c.工資、獎金照發；
d.住院期間，按有關規定發給伙食補貼，經醫院確定需護理的，按醫院護工標准發給護理費；
e.企業不能解除勞動合同。
（3）職工工傷或醫療期滿後確定為致殘的，享受以下保險待遇：
a.致殘一級至十級的，發給一次性傷殘補助金。補助金標准，根據不同的傷殘等級，分別為20、18、16、14、12、10、9、8、7、6個月本人負傷前本地區上年度月平均工資。
b.致殘一級至四級的，退出生產工作崗位，發給定期傷殘撫恤金。以本人負傷前本地區上年度月平均工資（不含各類補貼）為計發基數，根據不同致殘等級標准，分別為90%、85%、80%、75%。各類補貼全額發給，此外，根據職工月平均工資增長，撫恤金作不定期的適當調整。
c.致殘一級至三級的，按月發給護理費。其標准根據不同致殘等級，分別為本地區上年度月平均工資的50%、40%、20%。
d.致殘五級至十級的，原則由單位安置適當工作，如安排有困難，經勞動行政
部門批准，可以辦理終止勞動合同手續，發給一次性就業安置費，其標准為五級30個月、六級25個月、七級20個月、八級15個月、九級10個月、十級5個月本人負傷前本地區上年度月平均工資。
e.致殘需安裝假肢、鑲牙和配置三輪車等補償功能器具的，經醫療機構提出意見，勞動鑒定委員會審核，行政主管部門同意，其購置、安裝、維修費按普及型標准發放。
八、勞動者享受社會保險的條件
（1）非因工負傷、患疾病。
（2）因工傷殘或患職業病。
（3）勞動者死亡後，其遺屬可享受津貼。
（4）失業保險。
（5）女職工生育保險。
（6）離退休、養老保險。
九、哪種情況下，勞動者加班加點不受勞動法規定的限制
（1）發生自然災害、事故或其他原因的，威脅勞動者生命健康和財產安全需要緊急處理的。
（2）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公共安全、公共利益，需此時搶修的。
（3）法律、行政法規規定的其它情形。

㈢ 勞動法是道德的最低底線嗎

依法行事沒有錯，只是用感情來經營是萬萬不行的，根據勞動法，有法可依，有法必依。你必須吃透法律，不要指望勞動者來提示你。只有你懂法了，按照法律辦事，才不會讓員工有空子可鑽。還必須制定必要的管理考核制度，遇事用制度來衡量，按定額行事，真正體現多勞多得，不勞者不得食。趕緊健全公司管理制度，讓制度說話，才能夠擺脫讓員工擺布的命運。祝順！

㈣ 簡述勞動合同法對勞動者利益的保護

勞動合同法明確用人單位用工之日必須與勞動者訂立書面勞動合同，通過書面勞動合同的形式保障勞動者的基本權利。單位用工之日起一個月內未與勞動者訂立勞動合同的，勞動者工作一個月可以要求兩個月的工資。這樣，一方面以書面形式固定了勞資雙方的勞動關系，在勞動合同中明確約定崗位、工資、社會保險、加班費支付等內容，避免用人單位以沒有勞動合同只有事實勞動關系為由剝奪勞動者權益，致使勞動者有苦難言，缺乏有力維權證據的被動局面 用人單位在招用勞動者時，如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況，有利於勞動者對企業、對崗位了解和對自己未來的期望和籌劃。對於工資報酬約定不明確的，實行同工同酬，這主要針對新聘用的人員，他們的工資往往低於同崗位的其他人員的待遇，干一樣的活，掙不一樣多的錢。此條規定旨在杜絕這一現象。現實生活中，存在大量不規范企業違法用工，延長試用期期限、利用試用期隨意辭退員工、在試用期內少發工資，嚴重侵害勞動者合法權益的現象。規定為試用期內員工的工資待遇設定了底線：可以有效地預防單位利用試用期做文章，損害職工的權益，杜絕個別企業永遠僱用試用期內的勞動者的惡劣用工現象。許多勞動者尤其是外地農民工不願與單位簽訂勞動合同，他們的主要顧慮就是怕將來自己離開企業不容易、怕承擔違約金。其實勞動者的擔心是多餘的，勞動者離開企業很容易、很簡單，有三個途徑：一是按照勞動合同法36條的規定，雙方協商解除勞動合同，好聚好散，不傷和氣；二是按照勞動合同法37條的規定，勞動者只需提前30天以書面形式通知單位，30日後，即可與單位解除勞動合同，（當然，需要辦理解除勞動合同的相關交接手續）；三是只要單位存在勞動合同法38條規定的拖欠工資、保險、未提供相應勞動條件、規章制度違法、非法強迫勞動等情形的，勞動者隨時可以告訴單位，就可以解除勞動合同。 企業經營發生困難，如果不允許企業卸下冗員過剩的包袱，企業經營會雪上加霜，反而會更大程度上損害全體職工的利益，在這種情況下允許企業經濟性裁員，輕裝上陣，渡過危機，有利於企業的發展，有利於大多數職工的利益。但如果不嚴格控制經濟性裁員的條件和適用范圍，有些企業就會鑽空子，利用其隨意解聘員工，不利於社會和諧。勞動合同法41條明確經濟性裁員的各種條件，對於嚴格控制經濟性裁員的適用，保護勞動者權益有重要作用。實踐中固然存在一些企業為了減少人工成本，不給勞動者繳納社會保險的現象，但同樣大量存在外地農民工本身不願繳納社會保險的現象，就其原因，在於我們的社會保險制度不完善，社會保險統籌部分不能跨省轉移，勞動者跨省就業時，即使繳納了社會保險，退休時無法享受相應養老待遇，勞動者沒有積極性。勞動合同法本條倡導性的規定指明了方向，但具體內容還需要社會保險法出台相應規定。

㈤ 如何認識勞動基準制度的底線性和強制性

摘要 勞動基準,也稱勞動標准或勞工標准,是指國家勞動基準法規定的用人單位必須保障勞動者享有的最低勞動權利和勞動待遇。國家勞動基準一經公布,對我國境內所有的勞動者和用人單位都適用,具有必須普遍遵守的法律強制性。法律的生命在於實施,勞動法的實施最為直接和可以觸摸的表現就是勞動基準的實施。

㈥ 勞動法有沒有規定多少歲是保護線單位不能解除合同。

在單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，單位不得解除勞動合同。《勞動合同法》42條第5項。

㈦ 勞動法對超齡用工的規定

【法律分析】
勞動法沒有關於超齡員工的規定，如果已經超過法定退休年齡的，個人與單位間成立僱傭關系而非勞動關系，是不受勞動合同法約束的。我國《勞動法》對勞動者的年齡上限並無禁止性規定，因此，並不存在超齡不能僱傭的情形。我國《憲法》規定，中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。勞動權作為公民的基本權利，我國每一個公民都應享有。對公民權利的剝奪和限制，必須有法律、法規明確規定。
但是勞動法對員工年齡沒有上限，不代表對超齡員工沒有保護，對處於勞動關系中的超齡就業者，應當堅持「底線保護」的原則，保護其基本勞動權益，包括工作時間和最低工資等勞動基準的保障。總而言之，超齡勞動者也是單位職工，也必須受勞動法規保護。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》中僅規定禁止僱傭16周歲以下的未成年人，而未禁止用人單位聘用超過法定退休年齡的勞動者，超齡人員當然可以跟用人單位建立勞動關系。

㈧ 勞動法規定勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守什麼

安全抄操作規程。

1.根據《勞動法》第五襲十六條，規定如下：

①勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。

②勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。

2.勞動法是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步。

(8)勞動法中的底線保護擴展閱讀

勞動過程的注意事項

1.用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

2.勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標准。新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。

3.用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。

㈨ 在公司犯錯被罰款，勞動法規定的底線是多少

《工資支付暫行規定》勞部發［1994］489號
第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

如果根據這個看，20%應該就是上限了，而且扣完了以後還不能低於你們當地的最低工標。

㈩ 為什麼現在的單位都是觸犯勞動法底線的

也不能說都是，只是有一部分。其目的就是損害勞動者的權益，獲取自己最大的利益。這就要靠勞動者提高法律意識，用法律來保護自己。

如果你想全面維護你的合法權益，建議你看一下《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》和《社會保險法》，你才能知道用人單位到底在那些方面侵犯了你的權益，會使你一生受益。

如果用人單位侵犯了你的合法權益，注意收集證據。如果將來仲裁或訴訟，這很重要。

我的網路空間有以上提到的法律規定，你可以去查閱。