勞動法如何合理調動崗位

Ⅰ 勞動法關於崗位調動的規定是什麼

一、 勞動法 關於崗位調動的規定是什麼 根據《勞動法》第二十六條的規定， 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更形勢，作出組織結構的調整，屬於法律勞動合同達成協議的，用人單位可以 解除勞動合同 ，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。根據勞動者個人的情況，如果出現勞動者所在公司迫於市場規定的客觀情況發生重大變化，在這種情勢變更下，公司可與勞動者協商工作崗位的調整，即對勞動合同的約定進行變更。公司在與勞動者協商不能達成一致時，公司有權解除勞動合同，但有提前三十日以書面形式通知的義務。 如果勞動者不同意公司調崗安排，就意味著勞動者與公司不能就勞動合同的變更達成一致。這時，公司有權提前三十日書面通知與你解除勞動合同。在這種情況下，公司應根據你的工作年限，每滿一年給予你本人一個月的 工資 收入的經濟補償。 二、《 勞動法 》崗位調動規定的相關問題 1、調崗時能否調薪? 如果單位可以調整員工的工作崗位，是否意味著用人單位也可以同時調整其勞動報酬?從《 勞動合同法 》的規定來看，勞動報酬也是勞動合同的必備內容，因此，在一般情況下，勞資雙方如果變更勞動報酬也需雙方協商一致。既然在具備「充分合理性」的情況下，用人單位可以對勞動者的工作崗位進行調整，那麼用人單位單方面調整勞動者的工作崗位，是否意味著也可以對勞動報酬進行單方調整呢? 工作崗位調整後，如果勞動者不同意調整勞動報酬，應如何處理? 勞動關系 是勞動者以付出勞動換取相應對價(即薪酬待遇)的權利義務關系，不同的工作崗位往往對應不同的薪酬待遇。工作崗位與勞動報酬就像是一輛車的兩個車輪，從來都是結伴而行的。可以說，用人單位單方調整勞動者的工作崗位，一定程度上就是為了調控勞動者的勞動報酬。否則，對用人單位而言，工作崗位的調整就失去了現實意義。 筆者認為，勞動報酬的變更應當附隨於工作崗位的變更。崗位變更的，相對應的勞動報酬也可以進行變更。勞動者的崗位調整後，用人單位可以根據新崗位所處的崗位和薪酬體系的標准來確定勞動者的勞動報酬，但不得任意降低。 2、不接受能否視為 曠工 ? 勞動者不服從單位的調崗，不去新的工作崗位就職，是否可以認定為曠工，從而依據勞動 法規 和企業的規章制度進行處理? 實踐中，勞動者對用人單位的調崗不服，有些是直接不去單位上班，還有一些則是每天到單位打卡，但是仍然呆在原崗位上。 那麼勞動者的上述行為能否認定為曠工，實踐中一直有爭議，各地司法實踐中的仲裁或者判決結果也並不一致。 對第一種情形，在實踐中存有兩種觀點。 一種觀點認為，如果用人單位的調崗決定不合法，勞動者不到單位上班屬於合理的對抗，不能認定為曠工。另一種觀點則認為，勞動者不服調崗和拒不出勤沒有必然關系，法律沒規定不服從調崗就可以不出勤，勞動者有其他救濟途徑而不能不上班，因此，即使用人單位的調崗不合法，勞動者也應到單位上班而不能拒不出勤，否則就可以認定為曠工。 對於第二種情形，在實踐中亦存有兩種觀點。 一種觀點認為，不管用人單位的調崗是否合法，勞動者都應當到新的崗位任職，否則，即使勞動者每天還去單位，仍可認定為曠工。另一種觀點則認為，如果用人單位的調崗不合法，那麼無論勞動者是否到新的崗位任職，只要勞動者去單位上班，就不能認定為曠工。 對於上述兩種情形是否可以認定為曠工，筆者認為，首先需要界定用人單位的單方調崗是否合法。 在用人單位調整勞動者的崗位的這一行為合法的前提下，只要勞動者不去新的工作崗位任職，不管勞動者是否去單位上班，都可以認定為曠工。而在用人單位調崗不合法的情形下，勞動者不去單位上班或者雖到單位上班但不到新的崗位任職，都不可認定為曠工。但是，由於是否合法屬於事後的認定，因此對勞動者來說，應當及時採取仲裁等方式維護自己的權益，而不能以消極的不去上班來對抗。否則一旦企業的調崗獲得認可，就會陷自己於十分不利的境地。 在公司工作久了，公司內部可能會因為發展原因進行職位調動，一般都需要個人與公司協商好，如果是非自願性的崗位調動那麼勞動者和公司會有比較大的爭議，最好的調用是雙方協商好，既滿足了公司也滿足了個人。

Ⅱ 勞動法關於工作調動的規定

法律主觀：

勞動法關於調崗的規定如下： 1、如果單位未與勞動者協商一致的情鋒爛基況下，對崗位進行重大調整，則勞動者有權拒絕； 2、如果單位因此而單方面與勞動者解除勞動合同，則屬於違法解除勞動合同，應當支付賠償金。

法律客觀：

《勞動合同法》
第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合銀謹同：
（一）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（二）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

《工資支付暫行規定》
第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償歷此經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

Ⅲ 最新勞動法調崗規定

一、最新法律調崗規定是什麼

1、最新法律調崗規定如下：

（1）勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整；

（2）勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位；

（3）勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的；

（4）勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。

2、法律依據：《中華人民共和國勞動法》第三十五條

依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。

第四章工作時間和休息休假

第三十六條

國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條

對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

第三十八條

用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第三十九條

企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

二、調崗工資發放標準是什麼

1、職工調動工作後，其工資、獎金、津貼等待遇，均按調入地區、調入單位現行的制度和標准執行；

2、職工在實行技能工資制的企業之間調動，由調入單位進行考核，考核合格的，以本人現行的工資等級，執行調入單位的同等級工資標准；考核不合格的應適當降低工資；

3、由實行技能工資標准企業調入實行崗位技能工資制企業的，由調入單位根據本人所在崗位和考核的結果分別確定崗位、技能工資。

Ⅳ 廠里隨意調動崗位合理嗎

在廠里隨意調動崗位是否合理，需要具體情況具體分析。一般來說，如果調動崗位是出於工作需要，且符合勞動合同的約定，那麼這種調動是合理的。然而，如果調動崗位涉及到員工的權益和利益，如工資待遇、工作內容、工作條件等，就需要謹慎考慮，並且需要與員工進行充分的溝通和協商。
一、調動崗位的合理性分析
1、工作需要：有時候，廠里可能需要將員工從一個崗位調動到另一個崗位，以適應生產需要或者解決某些問題。這種情況下，調動崗位是合理的，但是需要提前與員工進行充分的溝通和說明。
2、勞動合同約定：如果勞動合同中有明確的條款規定可以在一定條件下調動員工的崗位，那麼廠里的調動行為就是符合合同約定的。
3、對員工的影響：如果調動崗位會對員工的權益和利益造成較大影響，如工資待遇、工作內容、工作條件等，那麼需要與員工進行充分的溝通和協商，以達成一致意見。
二、如何應對廠里隨意調動崗位的情況
1、了解勞動合同：在簽署勞動合同時，要認真閱讀合同條款，特別是關於崗位調動的相關條款，以便了解自己的權益和義務。
2、及時溝通：如果廠里隨意調動崗位，員工可以及時與上級領導或者人力資源部門進行溝通，了解調動的具體原因和影響，並提出自己的意見和建議。
3、維護自身權益：如果廠里的調動崗位行為違反了勞動合同的約定或者侵犯了員工的權益，員工可以向勞動仲裁部門或者法院提起訴訟，維護自己的合法權益。
綜上所述：
廠里隨意調動崗位是否合理需要根據具體情況進行分析。在簽署勞動合同時要認真閱讀合同條款，了解自己的權益和義務。如果廠里的調動崗位行為違反了合同約定或者侵犯了員工的權益，員工可以及時採取措施維護自己的合法權益。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》第三十五條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。」因此，如果廠里想要調動員工的崗位，必須先與員工進行充分的溝通和協商，並達成一致意見。如果無法達成一致意見，且調崗行為違反了合同約定或者侵犯了員工的權益，員工可以向勞動仲裁部門或者法院提起訴訟，維護自己的合法權益。

Ⅳ 勞動法對調崗的規定

用人單位可以調整崗位具體視情況如下：
1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整；
2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位；
3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的；
4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
申請調崗的流程如下：
1、員工或部門向人力資源部提出職/崗位調整申請 ，填寫《人事變動表》；
2、部門負責人批准，原部門負責人根據《工作 評估表》對其進行評估，人力資源部提供以往績效考核結果；
3、部門負責人不批准，按公司人事核決許可權審批，許可權報批得到批准，面試通過用人部門在《 人事變動表》上簽字。用人部門對其進行面試；
4、人事、員工所在部門相關 部門、員工共同協商，人力資源部發給員工內部調整通知；
5、面試未通過，由人力資源部協調該員工的工作撤消或其他員工辦理工作移交手續， 人力資源部作公司內調動通告；
6、待崗兩星期內，未能在公司內部安排該員工工作，則按離職流程辦理 。
綜合上述，用人單位有權對勞動者的工作崗位進行調整，但需要注意與勞動者進行充分溝通協商，並在調崗過程中遵循相關法律法規的規定。調崗前後，不得損害勞動者的合法權益，工資福利待遇不得降低。如果調崗需要變更勞動合同，應當與勞動者重新達成書面協議。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動法》第二十二條
用人單位應當根據生產經營的需要，經與工會或者全體職工協商後，將勞動者調整到適當的工作崗位上。未經勞動者同意，不得降低其勞動報酬等其他條件。