勞動法薪資待遇

❶ 勞動法對工資條明細的規定

法律分析：《工資支付暫行規定》要求：用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。工資條不僅對認定企業是否按時發放工資起到憑證作用，而且在產生糾紛時也是勞動仲裁的重要證據。因為勞動糾紛案件中，糾紛焦點主要在工資福利待遇部分，而工資條所記載的項目恰恰准確反映了該員工的工資福利明細。一般來說，員工的每月固定工資數額應當不難證明，難就難在獎金、補貼部分，這部分主要記載在工資條中。

法律依據：《工資支付暫行條例》 第六條 用人單位可委託銀行代發工資。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。工資條是員工所在單位定期給員工反映工資的憑證。

❷ 降薪違反勞動法嗎

降薪違反勞動法。以下是對此問題的詳細解釋：

• 勞動法規定：勞動法明確規定，僱主在與員工簽訂勞動合同時，應當明確約定工作內容、工資待遇等重要事項。在合同有效期內，除非雙方協商一致或有法定理由，否則僱主單方面降低員工的薪資待遇是違法的。
• 損害員工權益：降薪行為會損害員工的合法權益，包括生活水平和勞動所得的保障。這樣的行為違反了勞動法對於員工薪資待遇的保護原則。
• 法律後果：如果僱主未經與員工協商或者未能依法進行協商，單方面宣布降薪，這可能構成違約行為。員工有權依法維護自己的權益，包括但不限於與僱主協商恢復原有薪資水平、尋求勞動爭議仲裁或者訴訟等法律途徑。任何違反勞動法規定的降薪行為，都將面臨法律的制裁。

因此，企業在考慮調整員工薪資時，應當遵循法定程序，與員工進行充分協商，並確保降薪行為合法合規。員工在遇到不合理的薪資調整時，也應敢於維權，依法維護自己的合法權益。

❸ 勞動法規定合同工享有哪些待遇

勞動者在就業時享有平等權利，無論從事哪個崗位，都應獲得相應的報酬，實現同工同酬的原則。

勞動者有權獲得應有的勞動報酬，這是其付出勞動後依法應得的權益。用人單位有義務按時足額支付工資，如未能履行，勞動者可向相關部門投訴，要求追究用人單位的責任。

勞動者享有休息休假的權利，國家通過立法確保勞動者有休息的權利，並規定了職工的工作時間和休假制度。勞動法規定了多種休息時間形式，包括工作間歇、兩個工作日之間的休息、公休日、法定節假日以及帶薪休假、探親假、婚喪假、事假、生育假、病假等。同時，用人單位不得隨意延長勞動時間。

勞動者有權獲得勞動安全衛生保護，用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家安全衛生規程和標准，確保為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品。對從事特種作業的人員，用人單位應進行專門培訓，以防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

勞動者有權接受職業技能培訓，這包括對准備就業的人員和已經就業的職工進行的技術業務知識和實際操作技能教育和訓練，以提升其職業技能。

勞動者享有享受社會保險和福利的權利，社會保險是一種社會保障制度，旨在為勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及暫時失業時提供物質幫助。社會保險是勞動力再生產的一種客觀需要，它能保障每一個勞動者的基本生活需求。

勞動者還擁有提請勞動爭議處理的權利，即勞動關系當事人因執行勞動法或履行集體合同和勞動合同的規定而產生的爭議。勞動者可以依法申請調解、仲裁，甚至提起訴訟，以解決勞動爭議。

❹ 正規勞動法工資是怎麼算的

正式工的工資計算是根據勞動合同約定的工資、勞動者的出勤、績效考核得分以及加班情況計算。

區別於非正式員工，即一些處於試用期的員工，一般企業招聘員工後，為了考察員工的實際工作能力、工作態度、為人處世情況而往往會給予一定的試用期（一般從幾天到三個月不等）。通過這個試用期來考察一個員工的綜合能力，看其能否適應這份工作以及將來的發展潛力。

而被公司錄用後，公司會與之簽訂正式的勞動合同。這時你就是一個正式員工了。正式員工即通常意義上的合同制員工，是市場經濟發展到一定階段的產物，實行終身僱傭制。但不是「一進企業門，一輩子是企業的人」，不論干好乾壞都不能開除意義上的鐵飯碗。

正式工和合同工的待遇差別

除了基本工資是固定的保障外，津貼補貼、績效薪資的有無則會根據單位的制度產生差別，大多數單位也沒有為合同工評職級，算工齡，這就是不穩定因素的存在。

單位沒有想到你，或者財政支出不允許，拿到手的很有可能就是干癟癟的基本工資，即使有年終獎，人家拿三四萬，合同工也要縮半。

❺ 勞動合同法工資待遇的具體標準是什麼

一、勞動合同法工資待遇計算公式 (一)月實際工資=月工資÷21.75×實際出勤天數,工作日 加班費 的計算方式：月工資÷21.75÷8× 加班 小時數×1.5倍;雙休日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍; 法定節假日 加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。 1、《 勞動法 》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬： (1)、安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬; (2)、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬 (3)、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。(二)日工資、小時工資的折算按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天 二、勞動合同法中福利待遇有哪些? 最基本的是保險，包括養老、 工傷 、醫療、生育、失業這五類保險以及房屋 公積金 。但法律規定，用工單位的最低限是給職工上三險，失業和 生育險 可以不上。所以最低是給上三險。還有就是勞動者應該知道的保護自己的權益。 1、雙方已確立 勞動關系 的，應當自用工之日起一個月內簽訂勞動合同。 2、訂立固定期限 勞動合同 的：不滿一年的， 試用期 不得超過2個月;一年至三年的，試用期不得超過3個月.三年以上的及無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。 3、試用期的工資不得低於轉正後相同 崗位工資 的80%4.用工單位也應當在用工一個月內給職工上保險。 三、用人單位 拖欠工資 怎麼辦 《勞動合同法》第85條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地 最低工資標准 的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付 賠償金 ： (一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的; (二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的; (三)安排加班不支付加班費的; (四)解除或者 終止勞動合同 ，未依照本 法規 定向勞動者支付經濟補償的。 這一規定的出台，將大大加重用人單位拖欠工資的成本。因為，原勞動部《違法和 解除勞動合同 的經濟補償辦法》規定，用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬25%的 經濟補償金 。勞動合同法加大了對無故拖欠工資行為的處罰力度，將原來加付25%的標准提高到了50%——100%。 此外，《勞動合同法》還為勞動者追討欠薪開辟了綠色通道，在第30條第2款規定：用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

❻ 勞動法有沒有規定工資的構成

1、工資結構是由企業來決定的，勞動法中並沒有明確規定工資構成，但是基本薪金是不能低於當地的最低工資的。

2、公司的工資結構一般有：

（1）基礎工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產。基礎工資主要採取按絕對額或系數兩種辦法確定和發放。

（2）、崗位（職務）工資或技能工資：崗位工資或技能工資是根據崗位（職務）的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發揮著激勵職工努力提高技術、業務水平，盡力盡責完成本人所在崗位（職務）工作的作用。

（3）、效益工資；效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標准，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。

（4）、浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利於調動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業。

（5）、年功工資：年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標准支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助於鼓勵職工長期在本企業工作並多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關系。

3、你們公司的行為是合法的；

（1）、《工資支付暫行規定》第十五條中所稱「剋扣」系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同的標准應付給勞動者全部勞動報酬）。

（2）、不包括以下減發工資的情況：企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低於當地的最低工資標准）；因勞動者請事假等相應減發工資等。

(6)勞動法薪資待遇擴展閱讀：

企業試行結構工資制是內部工資制度改革的新探索。從實踐看，需要注意處理好以下幾個問題：

1、要端正試行結構工資制的目的，明確試行結構工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則，調動職工積極性。關鍵要看是不是具備了實行結構工資制的條件。

2、由於企業職工的勞動特點不同於國家機關工作人員的勞動，因此，具備條件的企業試行的結構工資制，應區別於國家機關的以職務工資為主的結構工資制，盡可能充分適應企業生產經營的特點。

3、由於企業職工的是物質生產者，因此，企業試行的結構工資制，其工資結構中活的部分應保證佔有較大比例，以利於將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯系起來，及時、有效地激勵職工為社會創造更多的物質財富。

4、由於結構工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類，並要求工資各單元與之相對應及隨其浮動，因此，實行這種工資制度，要求企業有較高的管理水平、較健全的規章制度，同時要求企業經濟效益能持續穩定增長，有較強的資金負擔能力。