勞動法職工辭職當月的績效工資

『壹』 關於勞動法問題員工辭職後公司不發放最後一個月的績效工資..合理嗎

首先，勞動合同法本為規定，不提前三十日通知辭職就要扣一個月的工資，公回司如果這樣規定就答是違法的。勞動合同法規定員工提前三十日提出，是為了保護用人單位的利益，能夠在這期間內招聘到這一職位的人，同時也可以工作交接，不影響公司的正常運行。在這一個月期間勞動者的薪酬待遇不變。

『貳』 辭職了還有全勤獎和績效獎嗎，勞動法怎麼規定的啊

辭職之後，勞動關系已經不復存在，勞動者不再向用人單位提供勞動，不享有全勤獎和績效獎。但用人單位應當在勞動合同解除之時，一次性結清工資，工資、獎金支付到解除勞動合同之時止。
法律依據
勞動部
《工資支付暫行規定》
第九條
勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
《深圳市員工工資支付條例》
第十三條用人單位與員工的勞動關系依法解除或者終止的，支付周期不超過一個月
的工資，用人單位應當自勞動關系解除或者終止之日起三個工作日內一次付清；支
付周期超過一個月的工資，可以在約定的支付日期支付。
第十四條
員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發至勞動關系解除或者終止之日。
勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發。

『叄』 辭職後績效工資會補發嗎

一些單位在離職後有與績效工資相關的年終獎，而一些單位沒有與績效工資相關的年終獎。

正規單位，根據規章制度要發的績效工資，離職後還可以發。要按照規定和制度發送而沒有發送，可以到勞動部門申請勞動仲裁。

中國法律沒有規定僱主必須發放績效工資(年終獎金)。因此，績效工資(年終獎金)的發放應在不違反法律法規強制性規定的前提下，由僱主內部同意並對雙方具有約束力。

員工離職時，應閱讀公司績效工資(年終獎金)發放政策，避免在幾天或更長時間內無法獲得績效工資(年終獎金)的情況。如果有特殊情況需要提前離職，最好與公司協商績效工資的問題，避免違反內部強制性規定和績效獎勵的失敗。

用人單位對獎勵勞動期限有明確約定的，一般按照規定執行。但是，如果用人單位內部關於績效獎勵的規定只對企業績效考核有要求，對勞動期限沒有約定或者約定不明確的，則法院或勞動部門可以按照公平原則進行爭議。

根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》,工資總額是每個單元的勞動報酬總額支付整個職工的單位直接在一段時間內,由時間工資,計件工資工資、獎金、津貼和補貼、加班工資、特殊情況下支付的工資是由6部分。其中，獎金是指付給職工超額的勞動報酬和增加收入減少支出，包括生產獎勵等。對產值的限制，根據國家統計局《關於工資總額構成的規定>幾個具體限值說明》的規定，主要包括超產值、質量獎、年終獎(勞動獎金)等。可以看出績效獎(年終獎金)是一種獎金，屬於工資的一部分，屬於勞動報酬的范圍。

第九條(勞動監督)如果用人單位,違反國家規定,拖欠或者未全額支付勞動報酬,或者拖欠工傷醫療費用的支付經濟補償或賠償,勞動者可以向勞動行政部門提出申訴,依法處理投訴。

拓展資料

1989年9月30日國務院批准1990年1月1日國家統計局令第一號發布。為了統一工資總額的計算范圍，保證國家對工資進行統一的統計核算和會計核算，有利於編制、檢查計劃和進行工資管理以及正確地反映職工的工資收入，制定本規定。 全民所有制和集體所有制企業、事業單位，各種合營單位，各級國家機關、政黨機關和社會團體，在計劃、統計、會計上有關工資總額范圍的計算，均應遵守本規定。

第一條 為了統一工資總額的計算范圍，保證國家對工資進行統一的統計核算和會計核算，有利於編制、檢查計劃和進行工資管理以及正確地反映職工的工資收入，制定本規定。

第二條 全民所有制和集體所有制企業、事業單位，各種合營單位，各級國家機關、政黨機關和社會團體，在計劃、統計、會計上有關工資總額范圍的計算，均應遵守本規定。

第三條 工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。

工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。

『肆』 鍛樺伐紱昏亴鍚庣嘩鏁堝伐璧勬槸鍚﹀彂鏀

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