但凡勞動法

1. 老闆為什麼不怕勞動仲裁

老闆大部分不怕勞動仲裁，原因如下：
1、但凡勞動者去申請勞動仲裁，都是合法權益受到了侵害，通過勞動仲裁，勞動者拿回了本該享受的權益的一部分（全部拿回的比較少），單位也沒受什麼損失，畢竟該給勞動者的權益晚給且少給了。
2、老闆手下都有人事部門，他們的從業經驗會比勞動者豐富的多，因此，勞動者在勞動仲裁時基本處於弱勢，尤其是在調解時，拿回的權益會大打折扣。
3、即使勞動仲裁單位輸了，勞動仲裁或人力資源和社會保障局也不會對企業予以任何處罰。
綜上所述，勞動者去勞動仲裁，只是拿回本該屬於自己的部分權益，去申請仲裁的畢竟是少數，對於老闆來說沒有啥損失，所有，老闆不怕勞動仲裁。

根本原因在於企業的違法成本較低，而個人仲裁成本極高。 真正仲裁案子一打一兩年很正常。企業不怕拖，但個人很怕。 花錢花精力不說，個人在這個階段很影響新工作入職：

1、有些公司會因為有仲裁糾紛不給員工開離職證明，員工無法入職。

2、很多HR彼此有圈子，跟公司有勞動糾紛的員工會在圈內被HR集體封殺。

3、新單位不願意用「告公司」的員工。 所以每個員工個人還得為生計和個人發展考慮，跟企業根本耗不起。只有極個別較真的會跟企業死磕到底，而且最後勝訴了，也只是拿到微薄補償。

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依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條的規定，是終局裁決的，終局裁決用人單位無權起訴。

《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條

下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：

（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標准十二個月金額的爭議；

（二）因執行國家的勞動標准在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

2. 勞動法，是不是一支空文

在大多數情況，企業都會被認定為強者，員工則處於弱勢地位，而法律常常是用來「保護弱者專」的，於是，屬但凡提到「不遵守勞動法」，普通人都會大肆宣傳，奔走相告地來討伐企業，以獲得心理快感，但真正的事實是，企業經營者正面臨著非常殘酷的環境，特別是在中國大陸，當大多數企業不能遵守法律時，僅有的幾家遵守者會面臨巨大的壓力，比如前文提到的加班費、五險一金等項目，都是企業的經營成本，中小型企業如果遊走在灰色地帶，會在價格上碾壓競爭對手，久而久之，出現「劣幣驅逐良幣」的狀況，更尷尬的是，有時候員工也未必喜歡「五險一金」,因為他們很難在一個企業任職15年以上，而跨省轉保又是一件非常困難的事情，倒不如以工資的形式立刻發放，所以，富士康、和碩這樣的台灣企業和其他一些外資企業能嚴格遵守法律，是一件非常不容易的事兒，他們只是做了「應該做的事情」卻因整體環境惡劣，而成了社會榜樣，讓人感慨唏噓。

3. 國家有規定但凡工作十五天以上不論是被辭退還是主動離職都能得到工作時間一半的工資嗎 請問是哪一條

沒有這條規定。實際上是有上班就要付工資的，上班幾天付幾天工資
也許有的企業會因為新入職人員的穩定性，會事先告知員工上班未滿幾天內離職不算工資，這是雙方協商的，雖然不合理，但是員工一般也會接受，如果要去討工資也是可以的。
另外，勞動法規定的是形成事實勞動關系的一個月內要求簽勞動合同，所以未滿一個月簽合同沒簽合同不算違法。

4. 2008年1月1日起施行新勞動法中，哪一條說明了用人單位應依法為員工繳納社會保險

保險小編幫您解答，更多疑問可在線答疑。

《勞動合同法》第九十七條第三款規定，「本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
從該規定可以得出結論，勞動合同法並無溯及力，2008年1月1日之前的工作年限是否支付經濟補償應當按照勞動法的相關規定處理。而按照勞動部之前的規定，勞動合同終止的，用人單位可不支付經濟補償。

但凡屬國有企業職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工以及全民所有制企業招用的農民合同制工人，在勞動合同終止以後，仍應執行其中有關支付經濟補償金的規定。
詳見

5. 老闆大部分怕不怕勞動仲裁

在被執行勞動仲裁中，企業的老闆該如何應對？勞動爭議糾紛在所有民事糾紛中占據著很大的一個比例，每年，因為各種原因，單位被個人「告」到勞動仲裁，而很多單位之前並沒有處理勞動仲裁的經驗，甚至對勞動仲裁消極對待，結果因錯誤的行為將自己陷於被動，拿到敗訴結果時才知道悔之晚矣。那麼，被員工申請勞動仲裁後，企業應該如何應對呢？（以北京地區為例）。

下一步，提前准備好需要用到的法律依據，帶好證據材料原件，按時參加庭審。最後，領取裁決文書（調解文書），如對裁決結果不服，在15日內向法院提起訴訟（終局裁決，在30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷）。請注意，勞動案件涉及的法律法規眾多，且有一定的地域差距，需具體問題具體分析；同時，勞動類法律易懂不易精，出現勞動仲裁後，單位HR或相關負責人員切不可以自己的單方理解任意操作，實踐中因單位在勞動仲裁階段處理不當留下不利記錄，法院階段已無力挽回的案例比比皆是，建議咨詢或委託專業的勞動法律師進行處理，以達到事半功倍的效果。

6. 有關勞動法..急！

1、首先需要明確的一個觀念是，《勞動合同法》的頒布實施並非意味著原《勞動法》的廢止，只是在其基礎上更加詳細的規范了許多內容。
2、新法的實施，本身就是對企業利益的一種維護。不能將企業利益與員工利益對立開來分析。因為其本身就是一個完整體。只有更加詳細與明確的規定，才能更好的維護雙方的利益。
3、但凡與員工產生糾紛，困難需要處理的，新法的實施，都有著其積極的意義。能更好的維護員工的權益，能更加明確的指導企業的行為規范。
雖然短時間可能企業會因對員工的賠償等問題，表面上遭受一定的經濟損失，但是從長遠看，這無疑能夠更好的處理好，企業與員工之間的關系，使企業能走的更遠更好。
4、本人感覺並非不適應，而是很及時。沒有新法的實施，突如其來的危機只會造成更多的糾紛，而糾紛一旦沒有辦法得到妥善的處理，那麼就可能激起更大的矛盾。於企業，於員工都不是好事情。
PS：說的可能有點偏題，但是想知道新法與舊法之間的區別，給你個網址，可以細細參考，這里無法一下全部引摘過來：
《勞動合同法》與《勞動法》比較分析 作者：武志國
http://www.law-lib.com/lw/lw_view.asp?no=8362

7. 國家有規定要無條件服從加班的嗎

根據《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
加班不能強制的。
縱橫法律網 貴鑄律師

8. 關於勞動法問一下一些問題，我們公司是一家台資企業，但凡國家法定節假日都是要放假（當然兒童節教師節這

您好，根據您敘述的情況：
1、法定節假日上班必須支付加班費，不可以調休。
2、周末休息日，可以調休。
3、可以到當地的勞動局舉報。
這就是本律師對您的解答。希望能夠幫助到您。

9. 勞動法是不是真的啊,為什麼我跟勞務公司講勞動法差一點都被打。還罵我是神經

不是勞動法錯誤，而是你溝通的方式不對。勞動法可以作為勞動者權益維護的工具，但不能直接作為溝通問題的工具。在溝通不暢的情況下可以運用勞動法解決問題，但是既然還沒有走到用法律解決的問題的時候，貿然談及法律只會引起對方反感。