違返勞動法仲裁案例

① 關於勞動法的案例..

案例：2007年年底，「北大假博士」劉志剛(曾用名劉育豪)偽造了北大的本科、碩士、博士學歷，應聘鄭州航空工業管理學院(以下簡稱鄭州航院)教師職位，該學院信以為真，即與劉志剛商談招聘事宜。為了能讓劉志剛畢業後到學院工作，鄭州航院決定讓其畢業前即可上班。2008年12月份，劉志剛到鄭州航院上班，學院按博士生待遇支付給劉志剛4萬元安家費，三個月工資6000元，並分配120平方米住房一套。劉志剛上班後，多次以自己是北大博士為由，要求提高待遇，不斷和學院提出需要配置電腦、列印機和科研啟動資金等要求。鄭州航院經向北京大學查詢，發現劉志剛北大博士是假的。
問：1、該勞動合同是否有效？
答：無效，根據《勞動法》第十八條規定，採取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同無效。對於「欺詐」勞動部解釋為一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。無論是用人單位欺詐勞動者還是勞動者欺詐用人單位，都會導致合同無效。本案中劉志剛的行為無疑符合欺詐的特徵。他與鄭州航院的勞動合同應認定為無效合同。
2、勞動合同法中是如何規定勞動合同無效的情形的？
答：《勞動合同法》第二十六條規定：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
3、勞動合同無效由誰確認？
答：對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
4、用人單位是否可以即時解除其勞動合同？
答：可以，《勞動合同法》第三十九條第一款第五項款規定：因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同
5、勞動合同法中是如何規定用人單位即時解除勞動合同的法律情形的？
答：《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

② 企業違反勞動法導致職工提出辭職並勝訴獲得勞動補償的案例

導讀：公司員工辭職後能否獲得經濟補償金，主要看辭職的原因是否是公司違約，員工因對公司不滿而辭職，應在辭職時提出原因。如果是因為員工個人原因辭職，公司不用給與經濟補償。

案例：

周某是某證券公司營業部職工，2009年初，她在公司的上年度業績考核中被評為不合格，公司扣發了她2月份6820多元的工資(2009年6月份補發)，而且沒有拿到年終獎等多項福利。該年5月，周某向公司提出辭職，理由是「公司考核制度很不公平。」

周某稱，2008年公司沒有按照《績效管理辦法》的相關規定對她進行考核，而是按照財務表現佔10%、客戶市場佔90%這兩個方面進行考核，考核分數為不合格，但這個結果沒有部門主管領導簽署確認。

2009年5月22日，周某遞交了辭職信。當天，公司同意與她解除勞動合同，但解除合同後，她沒有拿到5月份的提成工資。這個月里，另外8名同事也以「考核不公平」為由先後提出辭職。

此後，周某和同事們向勞動爭議仲裁部門提出仲裁申請，仲裁部門裁決公司支付周某2900多元的提成工資。但他們提出的年終獎和經濟補償金等要求沒有得到滿足，眾人不服，一紙訴狀將公司告上了法庭。

判決：

法院一審判決，公司應向周某支付年度績效獎金、提成工資，並向她支付高達83904元的經濟補償金。公司和周某對一審判決都不服，今年3月15日，市中級人民法院進行了二審判決，駁回上訴，維持原判。同時提起訴訟的員工中，獲得經濟補償的有5人，總額超過30萬元。而周某和另一名同事的經濟補償金數額最高，都是83904元。按照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》規定，經濟補償的年限最高不超過12年。他們與公司解除勞動合同前12個月的平均工資是1萬多元，超過了2007年長沙市月平均工資的3倍，所以按照市月平均工資的3倍計算，即2330.67元/月×3倍×12月=83904元

評析：

按照《中華人民共和國勞動合同法》規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標准向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。這里所稱月工資是指勞動者在辭職前12個月的平均工資。

勞動者主動辭職能否要求單位支付經濟補償金，首先要看單位是否存在違法違約的情況，其次要看辭職原因是否確為單位違法違約。如果勞動者不滿公司損害個人權益而辭職，則應在辭職時寫明原因。如果因個人理由提出辭職，用人單位可以不支付經濟補償金。本案中公司沒有按照考核的相關規定製度，對周某的考核應該是無效的，並造成了周某及幾位同事的辭職，故本案應為單位違約。

③ 有關《勞動合同法》以及《勞動合爭議調解仲裁法》 的一個案例分析 希望高手詳細的寫出答案 要是好的話 再

案例為
李某於2008年8月6日，被公司聘用，簽訂了2年的固定期限的勞動合同，經3個月試用合格，轉為正式工。
2009年4月，李某結婚。同年5月，李某懷孕，10月10日，公司以孕婦不能正常從事工作為由，解除與李某的勞動合同。
答案：公司在婦女員工孕期解除勞動合同，違反勞動合同法。即2009年10月10日起，為雙方發生勞動爭議計算起始日。

11月1日，李某向人民法院起訴，法院裁定不予受理。
答案：李某直接向法院起訴，法院不予受理。是符合法律程序（《勞動合爭議調解仲裁法》）要求的。
發生勞動爭議時，應首先向勞動仲裁機關申請勞動仲裁，未經勞動仲裁程序的，法院不予受理。

李某生完孩子後，於2011年4月8日，向勞動仲裁委員會申請仲裁，再次要求確定公司解除勞動合同行為無效，仲裁委員會查明事實後，裁決駁回仲裁請求。
答案：2011年4月8日，李某向勞動仲裁委申請仲裁，被駁回申請，勞動仲裁委的裁定是符合《勞動合爭議調解仲裁法》的要求的；即：自2009年10月10日勞動爭議發生時，至2011年4月8日申請仲裁時的時間已經過了 1 年多，因此，過了仲裁時效，因此，勞動仲裁委按法律程序要求，對申請人的的申請予以駁回是符合法律要求的。

④ 違反勞動法的實例 要2000年以來比較有影響力的例子 在線等 謝謝了

「部分不服裁決整體歸於無效」意味著什麼？
□本報記者 楊穎輝

案例簡介：
劉某於2008年在北京某工地打工受傷，經過工傷認定和勞動能力鑒定後，用人單位拒不支付工傷保險待遇。劉某就其停工留薪期待遇和治療費等提起了勞動爭議仲裁申請。仲裁裁決對劉某的請求基本支持，但護理費一項除外。劉某不服，單就護理費一項提起訴訟。法院受理後，在判決書中對劉某在仲裁時提出而在起訴時沒有提出的停工留薪期待遇和治療費一並作出了判決。

判決理由：
對於本案中劉某雖未對停工留薪期待遇和治療費提起訴訟，但法官經審理認為，由於一方當事人起訴後，仲裁裁決便不發生法律效力，這類案件一進入訴訟程序，雙方當事人就恢復到仲裁前的狀態。也就是說，雙方恢復到糾紛發生時的原始狀態。有鑒於此，在審理中，審判員應當要求原告對仲裁裁決的每一項內容提出意見，然後進行全面審理。這樣處理既考慮到實際情況，而且原告已就每一項仲裁裁決都提出了意見，不違背「不告不理」原則。

焦點辨析：
這個判決理由是否有理？這種判決方式對雙方當事人來說意味著什麼？
北京市農民工法律援助工作站律師王芳解釋說，一般來說，鑒於勞動爭議仲裁的前置地位，一旦當事人對裁決不服而提起訴訟，人民法院應當就裁決的全部事項逐一作出判決。因此，勞動者對勞動爭議仲裁的部分裁決不服而提起訴訟，並不是放棄了其他請求事項，而是認為，得到仲裁支持的事項，在訴訟中也應得到支持。但根據最高人民法院 《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋 〈2001〉14號）第17條的規定，勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決後，當事人對仲裁裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴，勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力。
「因此，就本案來說，法院在審理時就會面臨一個問題。」王芳說，依據民事訴訟 「不告不理」的原則，當事人劉某對勞動爭議仲裁裁決中部分事項，即護理費這一項裁決不服而提起訴訟，人民法院就只能對有關該部分事項提出的訴訟請求進行審理。但是由於前述最高法的解釋，勞動爭議仲裁裁決此時已全部失效，也就是對劉某停工留薪期待遇和治療費等事項的裁決也已一並歸於失效，實質上等於劉某失去了向法院申請強制執行的依據，反而成了不可執行的 「無效裁決」。
「而反過來說，如果法院對勞動爭議仲裁裁決的全部內容重新進行審理，雖然解決了當事人因部分裁決未起訴而一並歸於無效最終無法執行的難題，但又違反了民事訴訟 『不告不理』的原則。」王芳說，這實際上就出現了勞動爭議訴訟程序和一般民事訴訟程序的沖突和銜接問題。
「對於這種沖突，由於最高法並未有十分明確的規定，對於勞動者來說，如果對仲裁裁決部分不服向法院起訴的，最好的辦法就應當將全部仲裁事項在起訴書中一一列明，以保護自己的利益。」本報法律事務中心律師朱國豐建議。但他同時也強調，法院在適用 「部分不服裁決整體歸於無效」規定時，應謹防給一些不法用人單位提供 「鑽空子」改變裁決結果的機會。
根據 《最高人民法院對原勞動部〈關於人民法院審理勞動爭議案件幾個問題的函〉的答復》，勞動爭議當事人對仲裁決定不服，向人民法院起訴的，在判決書、裁定書、調解書中不應含有撤銷或者維持仲裁決定的內容。按照該函的要求，法院也不能在判決書、裁定書、調解書中，對當事人未提起訴訟的部分勞動爭議仲裁裁決事項作出維持仲裁裁決的內容。所以，用人單位可以利用不服某一項仲裁裁決率先提起訴訟，審判員為進行全面審理會問其對仲裁裁決的其他內容是否提出意見。但作為原告的用人單位為使其他仲裁裁決歸於無效，不會對其他裁決事項提出意見， 「沒有意見」即贊成仲裁裁決，但法官並不能以此判決維持仲裁裁決，同時又無法深入審理，因此在判決書中，對於其他未提起仲裁的事項在陳述上可能會不同於原仲裁裁決。 「最終生效的是判決書，而非仲裁裁決，因此由於法官無法深入審理而疏漏的內容可能會使勞動者陷入非常不利的境地。」朱國豐說， 「所以，即始用人單位在其所提起訴訟的那部分仲裁裁決上最終敗訴，但在對於其他未提起訴訟的事項上，用人單位很可能已經勝訴了。這樣其就達到了利用判決更改仲裁裁決的目的。」

⑤ 關於勞動仲裁的案件

你可以主張被拖欠的工資，也可以要求不加社保，發放一個月的工資作為未簽訂書面勞動合同的賠償。

⑥ 勞動法案例問題（1）仲裁委會如何裁決 （2）為何單位要讓賈某提出解除勞動合同

仲裁委員會會根據勞動抄者提供的用人單位脅迫勞動者證據裁決，勞動者提供的證據能證明用人單位脅迫勞動者的被仲裁庭採納的，會裁決解除勞動合同無效，不能證明不被採納的，會裁定勞動者主動辭職，用人單位無須支付經濟補償金。用人單位要勞動者提出解除勞動合同申請就是不想支付經濟補償金解除勞動者合同。

⑦ 勞動仲裁案例

由於本案發生在《勞動合同法》實施之前，因此應該適用《勞動法》及相關法律法規，而不能適用《勞動合同法》。可以提出的仲裁請求包括：

1、因試用期超過法律規定的6個月，超出的2個月應該按照轉正工資發放，可以要求最後2個月的試用期應補足試用期與轉正工資的差額；

2、要求經濟補償金，每工作一年支付一個月的經濟補償金，最長不得超過12個月。

⑧ 案例分析：該賓館的做法，有哪些違反了我國《勞動法》的規定本案應如何處理

賓館的做法，違反了我國《勞動法》的規定,如：女工的生育問題\解除勞動問題，沒收押金等，對於用人單位的霸王合同條款是無效的。

⑨ 勞動爭議仲裁法案例分析

案例為
李某於2008年8月6日，被公司聘用，簽訂了2年的固定期限的勞動合同，經3個月試用合格，轉為正式工。
2009年4月，李某結婚。同年5月，李某懷孕，10月10日，公司以孕婦不能正常從事工作為由，解除與李某的勞動合同。
答案：公司在婦女員工孕期解除勞動合同，違反勞動合同法。即2009年10月10日起，為雙方發生勞動爭議計算起始日。

11月1日，李某向人民法院起訴，法院裁定不予受理。
答案：李某直接向法院起訴，法院不予受理。是符合法律程序（《勞動合爭議調解仲裁法》）要求的。
[發生勞動爭議時，應首先向勞動仲裁機關申請勞動仲裁，未經勞動仲裁程序的，法院不予受理。]

李某生完孩子後，於2011年4月8日，向勞動仲裁委員會申請仲裁，再次要求確定公司解除勞動合同行為無效，仲裁委員會查明事實後，裁決駁回仲裁請求。
答案：2011年4月8日，李某向勞動仲裁委申請仲裁，被駁回申請，勞動仲裁委的裁定是符合《勞動合爭議調解仲裁法》的要求的；即：自2009年10月10日勞動爭議發生時，至2011年4月8日申請仲裁時的時間已經過了 1 年多，因此，過了仲裁時效，因此，勞動仲裁委按法律程序要求，對申請人的的申請予以駁回是符合法律要求的。
因此，雖然單位違法剝奪了李某的合法勞動權益，但是因為李某不懂勞動合同法，而錯過了仲裁時效及未先申請仲裁而去要求訴訟，因而形成了自己放棄權益的事實，所以，李某的合法權益無法再得到法律的保障。

⑩ 勞動爭議仲裁案例：

真摳門，18分的題，你懸賞20分啊？呵呵 我來試試看吧。
應該確定的事實是，張先生1999年簽訂了一份臨時工聘用合同，證明雙方勞動關系成立。雖然用人單位不承認勞動關系，但承認張先生是臨時工。同時1995年1月1日實施的勞動法已經確定了全員勞動合同制的原則，已經沒有所謂臨時工的概念，同時也規定了建立勞動關系應當簽訂勞動合同。勞動合同法規定，勞動關系自用人單位用工之日起建立，這都說明，張先生與物流公司之間的勞動關系是存在的。1999年6月，用工單位清退張先生，沒有辦理任何手續，同年7月張先生重新工作，應該認定雙方勞動關系並沒有解除，因如果解除勞動關系，必須符合勞動法規定的條件和程序，故張先生勞動關系自1999年建立起一直存續。
基於上述認定，應該裁定。
第一，因張先生自1999年1月11日參加工作，至2000年6月被清退，後於2000年7月重新在同一家單位工作，可以認定，用人單位做出的清退決定並沒有生效，題目裡面沒有交代清楚，我們只能判斷該清退行為不合法，無效。自1999年1月11日至2008年12月31日，並不滿10年，根據《勞動合同法》第十四條的規定，張先生不符合簽訂無固定期限的勞動合同的條件，故張先生簽訂無固定期限勞動合同的請求不能得到支持。
第二，張先生要求補繳社會保險的請求，各地的規定是不一樣的。有的地方並不將繳納社會保險費的爭議列為勞動爭議，原因為社會保險費征繳條例規定，社會保險費的征繳，是條例規定給相關機構的，並不存在爭議，應該通過條例規定的途徑進行救濟。不知道貴地方的具體規定如何，如果迄今還受理社會保險費征繳的爭議，應該支持張先生的請求。因為社會保險法有規定，你可以查查看。如果這個題目是司法考試題目的話，建議你根據社會保險法的規定裁決，即支持張先生的請求，因為他們不會考慮具體法規執行中的問題。
第三，張先生要求支付2008年1月至12月雙倍工資的請求，根據勞動合同法第八十二條和勞動合同法實施條例第六條、第七條的規定，應該支持2008年2月至12月期間的雙倍工資。為何僅僅支持11個月的雙倍工資，請參考上述法條。