公司合並勞動法
㈠ 勞動法,公司以合並為由要員工到其他公司上班,不給員工補償,不去視為主動離職,這合法嗎
1.首先如果該公司以公司合並為由,想將你們派往其他公司上班,那麼原勞動合同繼續有效,勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。那麼新的用人單位是不能隨意變更你們的工作崗位和勞動報酬的。
2.如果變更你們的工作崗位和勞動報酬,那麼應該與你們協商一致的情況下方可,否則你們有權解除勞動合同並要求公司支付經濟補償金。
3.如果公司執意變更工作崗位和降低勞動報酬,試圖以這種方式迫使你們主動離職,那麼這種情況屬於變相地單方解除勞動合同的情形,可以要求公司支付賠償金的。
4.你們可以向勞動監察大隊投訴、申請勞動仲裁,但是要注意證據材料搜集保存好。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。
第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況,原勞動合同繼續有效,勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當採用書面形式。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
㈡ 公司合並裁員員工有賠償嗎
公司合並裁員員工有賠償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
【法律依據】
《勞動合同法》第四十七條,有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動合同法》第四十一條,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的;
用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時,應當優先留用下列人員:
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
㈢ 公司合並如何重新簽訂勞動合同
根據《勞動合同法》規定,單位合並,原勞動合同繼續有效,但用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同內容。
法律依據:《勞動合同法》
第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況,原勞動合同繼續有效,勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
㈣ 公司合並要求解除勞動合同 請問根據勞動法怎麼補償
是違約所以才有的補償費啊,一年給您一個月,最多不許過12個月
㈤ 公司合並裁員的合法情況
公司合並裁員沒有人數要求,也就是說依法裁員無論數量多少都合法。裁員前提條件是企業發生了重大的變故,需要進行裁員,來維持企業正常的生產經營。作為用人單位,應該採取提前通知員工的方式,接受員工的意見之後,才可以進行裁員,提前通知的時間應該為提前三十天。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》第二十七條
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,確需裁減人員的,應當提前30日向工會或者全體員工說明情況,聽取工會或者職工的意見,經向勞動行政部門報告後,可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員,在6個月內錄用人員的,應當優先錄用被裁減人員。
㈥ 公司合並後,職工需要重新簽訂勞動合同嗎
公司合並後,職工不需要重新簽訂勞動合同。
法律分析
原用人單位在合並後均不再存在。為了保護原用人單位勞動者的合法權益,合並後的法人或者其他組織作為一個新的用人單位承繼了原用人單位所有的權利和義務,包括原用人單位對其勞動者的權利和義務。因此,用人單位訂立勞動合同後合並的,原勞動合同繼續有效,由合並後的新的用人單位繼續履行該勞動合同。所以,在公司合並之後,可以不再重新簽訂勞動合同。用人單位的合並一般指兩種情況:一種情況是指用人單位與其他法人或者組織聯合成立一個新的法人或者其他組織承擔被合並的用人單位的權利和義務;另一種情況是指一個用人單位被撤銷後,將其權利和義務一並轉給另一個法人或者其他組織。在這兩種情況下,原用人單位在合並後均不再存在。為了保護原用人單位勞動者的合法權益,合並後的法人或者其他組織作為一個新的用人單位承繼了原用人單位所有的權利和義務,包括原用人單位對其勞動者的權利和義務。因此,用人單位訂立勞動合同後合並的,原勞動合同繼續有效,由合並後的新的用人單位繼續履行該勞動合同。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況,原勞動合同繼續有效,勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項,不影響勞動合同的履行。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
㈦ 公司合並員工賠償是怎麼規定的
依據《中華人民共和國勞動法》規定,公司合並後,被合並公司的員工,因薪酬、崗位、福利等因素變化,員工有權自由選擇去留。若員工選擇離開,公司需要對員工進行相應補償。對員工實行補償通常有以下幾種方式:
1、現金支付形式。
現金支付形式就是要求企業以現金支付給員工作為解除長期勞動合同的經濟補償金,對於現金流充裕的企業來講,這種方式是可以接受的,而且是一次性解決,沒有為改制後的企業留下什麼後遺症,但是這種方式將極大的侵佔企業的資金流,降低了企業抵禦風險的能力,使得企業很容易陷入危機之中。
2、股權支付形式。
股權支付形式就是直接將企業的凈資產以經濟補償金的方式落實到每個員工上,企業改制後,形成員工對於改制後企業佔有的股權。雖然這種方式在相關文件政策上是允許的,但是在操作中卻有兩個明顯障礙,首先是由於《公司法》對於公司股東人數的限制,使得員工持股的人數受到限制,同時由於員工持股會等持股載體的組建已經很難再得到有關部門的審批,那麼員工以何種身份、方式持股是首先需要解決的問題;其次員工集體持股方式在大多數地方已經行不通,地方政府更多的希望由原來企業的經營層絕對控股改制後企業,不支持所有員工共同持股。因此,從以上兩點看,以股權形式支付員工經濟補償金也不是一種很好的辦法。
3、債權支付形式。
如果改制企業的支付能力比較差,為了緩解支付改製成本給企業生產經營帶來的壓力,可以將員工的經濟補償金轉為改制企業的負債,同時減少相應的企業凈資產。企業改制後,員工持有改制後企業的債權,並根據相應的規定和條件獲得清償。改制企業以債權形式支付員工經濟補償金,一定要獲得上級主管部門和政府的批准,以避免改制後違反《會計法》和《稅法》的風險。
㈧ [案例分享]企業合並後勞動合同如何履行
在合同履行期間,由於A有限公司經營上的原因,經資產重組與B公司合並,並將合並後的公司在工商行政管理局重新注冊登記為C公司。 C公司成立後,以原勞動合同公司主體已變更,以前簽訂的勞動合同無法繼續履行為由,要求員工與C公司重新簽訂勞動合同,否則將按員工個人不願簽訂合同為由解除勞動關系。 唐×旋認為,企業老闆沒有變,自已的工作地方沒有變,工作崗位也沒有變,重新簽訂勞動合同是多此一舉,因而拒絕。 C公司見唐×旋拒絕簽訂新合同,以此為由,隨即作出了解除唐×旋勞動關系的決定。 唐×旋對公司的決定不予接受,雙方由此發生爭議,遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 庭審中,唐×旋認為:C公司是由A公司與B公司合並成立的,A公司的所有權利義務應當由C公司承繼;自己仍在原崗位工作,A公司與自己簽訂的勞動合同已由C公司繼續履行,不存在無法履行的情況。因此,C公司作出解除原勞動關系的決定缺乏依據,要求C公司繼續履行自己與A公司簽訂的原勞動合同。 C公司則認為:C公司是由A、B兩公司合並之後成立的新公司,公司名稱、實質都已發生變更,唐×旋與A公司簽訂的原勞動合同已無法繼續履行。因此,A公司已不再存在,唐×旋應當與公司簽訂新的勞動合同,現唐×旋拒絕簽訂新合同,C公司就可以解除其與A公司的原勞動關系。 【仲裁結果】 勞動爭議仲裁委員會認為:C公司不符合解除唐×旋勞動合同的條件,故支持唐×旋的仲裁請求。 【專家評析】 本案的爭議焦點是:C公司是否可以解除唐×旋與A公司簽訂的原勞動合同關系。 《勞動法》第十七條第二款規定:勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規定的義務。根據該項規定,勞動合同一經簽訂即具有法律約束力,雙方當事人必須按合同履行其應承擔的義務。如果要解除已簽訂的勞動合同,《勞動法》規定了雙方可以解除合同的條件,符合解除合同條件的,則解除行為成立;不符合解除合同條件的,則解除行為不能成立。 那麼,企業合並是不是可以作為解除合同的條件呢?《勞動合同法》第三十四條規定:用人單位發生合並或者分立等情況,原勞動合同繼續有效,勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。根據以上法律規定,勞動合同不因用人單位的合並、分立而解除,合並、分立後的用人單位有繼續履行原勞動合同的義務。因此,企業合並不可以作為解除合同的條件。 本案中,A、B公司合並成為C公司後,C公司依法應當繼續履行與唐×旋的原訂勞動合同。
㈨ 我現在公司被另一家公司收購,新公司打算讓我們重新進行試用期,不知是否違反勞動法
你現在的公司被新的公司收購,你與原公司的權利義務應當由新的單位來承繼,因你在原公司已經經過了試用期,法律規定試用期只能一次,因此新單位不能與你再約定和重新進行試用期。