勞動法與企業的自主權

⑴ 企業如何行使用工自主權

用工自主權是法律賦予用人單位的天然的權利，是用人單位生存、發展所必需。但在企業實際的經營管理中，企業的用工自主權卻受到了極大的限制，特別是涉及到對勞動者進行調崗、調薪，一旦處理不當極易和勞動者產生勞動爭議。 有的企業在和勞動者簽訂勞動合同時，一般會在勞動合同中約定「因生產經營需要調整勞動者崗位的，勞動者應無條件服從」或「勞動合同履行期間，用人單位有權調動或變更勞動者崗位」，但在司法實踐中，仲裁機構和人民法院認為如此約定屬於無效條款的不在少數，原因是違反了《勞動法》第１７條「訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定」及《勞動合同法》第３５條「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式」。 如何在不違背法律規定的情況下合法地行使用工自主權，筆者認為應處理好幾個問題：其一，用人單位可在與勞動者簽訂勞動合同時充分協商，並在勞動合同中與勞動者達成如下約定：「經甲、乙雙方共同確認，甲方(指用人單位)可根據自身的經營狀況、乙方(指勞動者)的工作表現．業績情況調整乙方的工作崗位，乙方自願服從甲方的工作安排」及「甲方(指用人單位)可根據經營狀況，對乙方（指勞動者）的考核結果、乙方的崗位變化等，調整乙方的工資水平，但調整後的工資標准不應低於甲方所在地的最低工資」，為調崗、調薪設定合同依據；其二、應將對勞動者的考核、業績評價等具體執行文件和企業規章制度、員工手冊作為勞動合同的附件並經勞動者進行確認，以便讓勞動者明白崗位要求、考核標准，事先清楚調崗、調薪規則；其三、應建立定期的考核、評價制度，及時保存、取得調崗、調薪的合法依據，避免發生糾紛時缺乏依據從而被認定為用工權利濫用；其四，調崗、調薪的程序要公開、透明，並與勞動者做好充分的溝通，爭取與勞動者達成一致意見，避免糾紛的發生。 廣東眾大律師事務所 沈毅

⑵ 勞動法相關問題

一,你說的終身合同應該是指無固定期限勞動合同吧.連續訂立二次固定期限勞動合同,續訂勞動合同的,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同.但連續訂立兩次規定期限勞動合同是在08年1月1日以後.因此你的情況應該不能算.

二,單位無任何理由開除你需要支付經濟賠償.具體為08年1月1日以後的為經濟賠償,數額為經濟補償標準的二倍.08年1月1日以前的為經濟補償,數額每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

三,違法.

四,不合理.可與單位協商.協商不成,申請勞動仲裁.

⑶ 勞動法保護勞動者合法權益 用人單位的合法權益呢

用人單位的合法權益主要有：

（一）自主選擇勞動者及用工形式的權利

勞動合同除了一般的用工合同，還包括非全日制用工、勞務派遣、承攬用工等合同。用人單位可以根據自己企業生產和用工崗位的特點，靈活運用不同的用工形式或生產形式，以避免風險。但需注意「建築、礦山等有資質要求的行業分包給無資質的單位和個人，發包方仍應承擔用人單位的責任」。而勞務派遣中，如勞務派遣單位違反本法規定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。所以用工單位應加強對派遣單位的聯系與監督，避免上述風險。

（二）要求勞動者如實告知的權利

用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。如勞動者隱瞞或故意提供虛假信息（如身份資料、學歷、工作經驗等），用人單位可向仲裁機構或人民法院主張勞動合同無效。

（三）與勞動者協商訂立勞動合同的權利

協商簽定勞動合同包括以下內容：1.用工形式；2.期限；3.薪酬；4.試用期；5.違約責任；6.集體合同。合同期限包括固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。其中以完成一定工作任務為期限的勞動合同，《勞動合同法》並未規定在終止時要支付經濟補償金或必須簽訂無固定期限勞動合同。用人單位可根據企業生產特點加以運用。用人單位可以與勞動者約定試用期。在試用期內對勞動者進行考察，試用期內用人單位可與不符合錄用條件的勞動者解除勞動合同。用人單位可與勞動者約定提供專項培訓和服務期限，並約定違約金。對負有保密義務的勞動者，可約定保密和競業限制條款並約定違約金。用人單位可與職工簽訂集體合同，就薪酬調整機制等簽訂合同，約定工資與企業效益掛鉤等。

（四）依法建立企業規章制度，對勞動者進行勞動管理的權利

用人單位可以就勞動紀律、獎懲制度、績效評定辦法，保密及競業限制制度、薪酬調整制度檔、勞動定額制度等依法建立企業規章制度，其范圍不單可包括上下關系，還可包括同事關系等，以明確雙方權利義務，依法對勞動者進行勞動管理。需要注意的是，在《勞動合同法》的框架之下，企業規章制度中有可能會違法的東西企業今年最好都去掉。

（五）勞動者違反法律規定或合同約定時，要求賠償的權利

在勞動者違法、違約解除勞動合同時，得要求勞動者繼續履行合同、賠償損失或支付違約金等。如涉及新的用人單位違法招用未解除勞動合同的勞動者或共同侵犯商業秘密時，還可要求其承擔連帶賠償責任。

（六）依法或依合同解除或終止勞動關系的權利

在合同期屆滿或約定的工作完成後，單位可依約終止勞動合同。在具備法定情形的情況下（如勞動者具有重大過錯、勞動者無法勝任工作、經濟性裁員等），用人單位可與勞動者解除勞動合同。

（七）要求勞動者履行後合同義務的權利

勞動合同解除或終止後，有要求勞動者辦理工作交接的權利，並可在辦結之前拒付經濟補償金。

如有幫助，請採納！

⑷ 勞動法相關規定

【1】根據《,勞動合同法》第17條第六項，
勞動合同里是要約定勞動報酬的，包括每月回工資。答
【2】你是在勞動合同上簽了字的，單位和勞動者都要遵守所簽的勞動合同。
【3】如果單位不遵守和你約定的勞動報酬，你可以申請勞動爭議仲裁。
否則，你是不能申請勞動爭議仲裁。
【4】你可以和單位協商，聯合老職工，要求增加勞動報酬。

⑸ 國有企業及其負責人有沒有聘用和辭退正式職工的自主權力

國有企業具有用工自主權，《勞動法》和《勞動合同法》賦予了其依法解除勞動合同辭專退職工屬的權利。

《就業促進法》

第八條用人單位依法享有自主用人的權利。
《勞動合同法》
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

⑹ 什麼是公司的用工自主權

《中華人民共和國就業促進法》第八條：用人單位依法享有自主用人的權利。

用人單位應當依照本法以及其他法律、法規的規定，保障勞動者的合法權益。

用工自主權是指用人單位在國家法律法規規定的范圍內，根據經營管理的需要和勞動者各方面的表現情況，自主地決定用工形式、用工辦法、用工數量、用工時間、用工條件、工作地點、工作崗位、工資報酬等的權利。用工自主權是法律賦予用人單位的天然的權利，是用人單位生存、發展所必需。

保護企業用工自主權的法律條文

《勞動法》第四條：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》第十九條：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

《勞動法》第四十七條：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

⑺ 勞動法是如何平衡職業安定權和用工自主權的

勞動法規中的無固定期限合同就是為解決這個點問題的，既保障職業安定，同是也預留了人才合理流動的通道。

勞動法的實施對勞動者、用人單位產生的最大影響在於，加大了對勞動者的保護力度，加重了對用人單位違法成本。建議提出具體的問題，如：簽訂勞動合同應當注意的問題等，以便解答。

另外，本單位開設了專為企業提供勞動法實務操作的培訓班，有著長期為企業提供法律服務的經驗，更深刻了解企業需要的是什麼，針對企業的用工管理過程中最容易發生糾紛的環節，提供可操作性極強的應對措施和應對技巧，讓企業人力資源管理和勞動爭議處理不再被動。

(7)勞動法與企業的自主權擴展閱讀：

（1）平等就業的權利：凡具有勞動能力的公民，都有平等就業的權利，即勞動者擁有勞動就業權。勞動就業權是有勞動能力的公民獲得參加社會勞動的切實保證按勞取酬的權利。公民的勞動就業權是公民享有其他各項權利的基礎。如果公民的勞動就業權不能實現，其他一切權利也就推動了基礎。

（2）選擇職業的權利：勞動者有權根據自己的意願、自身的素質、能力、志趣和愛好，以及市場信息等選擇適合自己才能、愛好的職業，即勞動者擁有自由選擇職業的權利。選擇職業的權利有利於勞動者充分發揮自己的特長，促進社會生產力的發展。這既是勞動者勞動權利的體現，也是社會進步的一個標志。

⑻ 根據勞動法，企業能隨意調動員工的職位嗎

簽了合同之後企業是不能隨意調動您的職位的。

1、依照勞動合同法第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

2、如果你與用人單位已經簽訂了勞動合同，並且明確了你的工作崗位和職責，那麼調崗當屬變更合同內容，當然要與你商議並徵得你的同意。

(8)勞動法與企業的自主權擴展閱讀

勞動者權利

（1）平等就業的權利。《勞動法》規定，凡具有勞動能力的公民，都有平等就業的權利，即勞動者擁有勞動就業權。勞動就業權是有勞動能力的公民獲得參加社會勞動的切實保證按勞取酬的權利。公民的勞動就業權是公民享有其他各項權利的基礎。如果公民的勞動就業權不能實現，其他一切權利也就推動了基礎。

（2）選擇職業的權利。《勞動法》規定，勞動者有權根據自己的意願、自身的素質、能力、志趣和愛好，以及市場信息等選擇適合自己才能、愛好的職業，即勞動者擁有自由選擇職業的權利。

（3）取得勞動薪酬的權利。《勞動法》規定，勞動者有權依照勞動合同及國家有關法律取得勞動薪酬。獲取勞動薪酬的權利是勞動者持續行使勞動權不可少的物質保證。

（4）獲得勞動安全衛生保護的權利。《勞動法》規定，勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利。這是對勞動者在勞動中的生命安全和身體健康，以及享受勞動權利的最直接的保護。

（5）享有休息的權利。我國憲法規定，勞動者有休息的權利。為此，國家規定了職工的工作時間和休假制度，並發展勞動者休息和休養的設施。

（6）享有社會保險的福利的權利。為了給勞動者患疾病時和年老時提供保障，我國《勞動法》規定，勞動者享有社會保險和福利的權利，即勞動者享有包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等在內的勞動保險和福利。社會保險和福利是勞動力再生產的一種客觀需要。

⑼ 自主經營者能受到勞動法何種保護

我國現行《勞動合同法》傾斜保護勞動者的利益，並不意味一味保護勞動者而不顧及用人單位的合法權益，基於權利義務的相對性，勞動合同法在賦予用人單位義務的同時，也在一定程度上對用人單位的權利進行保護，主要體現在：

（一）制定勞動規章制度的自主權
《勞動合同法》第四條規定了用人單位制定勞動規章制度的權利，涉及勞動者切身重要利益的條款應當與工會或者職工協商，並且將涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項公示或通知勞動者。此法條雖然規定了用人單位制訂勞動規章時應當與勞動者協商，但畢竟還是把制定勞動規章制度的權利賦予了用人單位，保護了用人單位經營的自主權，有利於加強用人單位對勞動者的管理。
（二）服務期違約的賠償
《勞動法》規定用人單位應當建立職業培訓制度，在勞動者上崗前應當對其進行必要的職業培訓。但是，在現實中，有不少勞動者在用人單位接受了良好的職業培訓之後，並沒有履行勞動合同的約定，而是單方面解除合同，或一走了之，或跳槽到同行業的競爭單位，給用人單位造成巨大的損失。為此，《勞動合同法》第二十二條規定了勞動者違反服務期約定時，應當向勞動者支付培訓費用范圍內的違約金。《勞動合同法實施條例》則詳細規定了培訓費用的范圍， 包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。這對於挽回用人單位的損失，保護用人單位的利益具有重大意義。
（三）保密義務和競業禁止的規定
《勞動合同法》第二十三、二十四條是關於勞動者的保密義務和競業限制的規定，若勞動者違反規定，應當向用人單位支付違約金。此規定的目的在於保護用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。用人單位擁有商業秘密是非常普遍的現象，試想，假如勞動者掌握了一家用人單位的商業秘密或者核心技術後，就惡意跳槽到競爭單位工作，或者自行經營相關業務，不僅會給企業造成難以預計的損失，而且也會擾亂市場秩序，產生糾紛。因此，規定保密義務和競業禁止制度，不僅有利於保護企業的利益，更有利於促進市場經濟健康發展。
（四）關於經濟性裁員的規定
在一般情況下，除非勞動者同意解除勞動合同，或者自身有重大過錯以及不能勞動等原因外，用人單位是不能單方面解除勞動合同的，否則要支付經濟補償。但是在市場經濟中，用人單位的發展並非總是一帆風順，業績也並非永遠蒸蒸日上。當用人單位遭遇困境時，如果為了保障勞動者的就業，而一味要求其不能裁員，最後的結果往往是用人單位難以為繼破產倒閉，勞動者也會失業下崗。允許用人單位進行經濟性裁員的做法，符合市場經濟的發展規律和企業平等競爭的需要，對於用人單位經低成本，提高競爭力具有積極作用。

⑽ 公司行使用工自主權

這是肯定的，在我國任何機關團體，社會組織都應當遵守憲法和法律，同樣用人內單位在行使容用工自主權時也應當遵守平等自願協商一致的原則，勞動者在應聘公司職位的過程中一定要量力而行，准確選擇職位，避免不必要的事情發生。