勞動法資格

① 訂立勞動合同的法定資格的須具備哪些條件

為了加強勞動合同管理，促進新型用人機制的形成，保護勞動者和用人單位的合法權益，根據《勞動法》及有關法規、規章，結合本市實際，制定本辦法。
一、勞動合同的訂立
1、訂立勞動合同的當事人雙方主體資格必須合法。用人單位一方必須是具有法人資格的單位或能獨立承擔民事責任的經濟組織。勞動者一方應符合法律、法規、政策規定的就業條件，具有民事行為能力。
2、用人單位應當與其所使用的全體勞動者依法訂立勞動合同。對於新錄用、接收的勞動者，應當自錄用、接收之日起30日內與其訂立勞動合同。逾期不訂立勞動合同的，視為故意拖延不訂立勞動合同，該用人單位須按《勞動法》第九十八條的規定承擔法律責任。
二、勞動合同的內容
3、用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同時，應在合同中約定勞動合同終止的條件。以下情形可以約定為終止條件：
（1）勞動合同當事人一方主體資格消失；
（2）勞動者達到法定退休條件；
（3）不違反法律、法規規定的終止勞動合同的其他情形。
4、用人單位與勞動者在勞動合同中協商約定的其他內容，不得違反法律、法規的規定。主要協商約定的內容有：
（1）勞動者保守用人單位商業秘密的有關事項；
（2）用人單位對勞動者進行職業技能培訓和使用的有關事項；
（3）勞動者接受用人單位出資培訓後的服務期限（在勞動合同期限內）等有關事項；
（4）關於勞動者居住單位福利性住房的約定；
（5）訂立以完成一定工作為期限的勞動合同，其工作完成的具體界定標准；
（6）因各種原因不在崗的勞動者，不在崗期間的工資（生活費）、社會保險、福利等有關事項；
（7）用人單位與勞動者協商約定的其他內容。
5、用人單位和勞動者可以在勞動合同中，約定除法律、法規規定的違反勞動合同的責任以外的違約責任。約定該違約責任時，雙方應遵循平等自願、協商一致的原則。約定的條款應公平、合理，符合實際，不違反法律、法規的規定和用人單位依法建立的規章制度。
6、勞動合同簽訂後，可送勞動保障行政部門鑒證。
三、勞動合同的變更
7、在勞動合同履行過程中，因訂立勞動合同時的客觀情況發生變化，或勞動合同部分條款與國家和地方政府新頒布的法律、法規、政策不相符，以及其他不可抗力的原因，致使勞動合同部分條款無法履行，當事人可以平等協商變更勞動合同，即修改、取消勞動合同部分條款或增加條款。勞動合同變更後，原條款不具有法律效力，未變更的條款仍然具有法律效力。
8、變更勞動合同的程序是：當變更勞動合同的條件出現或即將出現時，由一方當事人書面向對方當事人提出變更勞動合同的理由和修改條款的建議。對方當事人應在10個工作日內書面作出同意或不同意或建議協商的答復。若同意變更則雙方達成一致意見，形成書面協議，雙方簽字（蓋章），協議即行生效。雙方各持一份，作為勞動合同的附件（「勞動合同變更協議書」式樣附後）。
四、勞動合同的終止
9、有固定期限的勞動合同期滿，無固定期限的勞動合同中雙方約定的終止合同的條件出現，以完成一定工作為期限的勞動合同規定的此項工作達到約定的完成標准，勞動合同即行終止。
10、終止勞動合同時，用人單位應於勞動合同終止前3日內填寫《終止、解除勞動合同通知書》一式4份，雙方當事人各持1份，並由用人單位在7日內分送用人單位所在區縣（自治縣、市）社會保險機構和勞動者戶口所在地的就業服務管理機構。社會保險機構和就業服務管理機構據此提供有關服務。
五、勞動合同的續訂
11、用人單位應當在勞動合同終止之前30日，與勞動者協商是否續訂勞動合同，並達成意向性協議。
12、當事人雙方同意續訂勞動合同的，應當在勞動合同期滿前重新簽訂勞動合同。如果雙方協商同意繼續按原勞動合同執行的，應當在勞動合同期滿前形成書面協議，雙方簽字（蓋章），勞動合同繼續生效。「勞動合同續訂協議書」（式樣附後）作為勞動合同的附件，當事人雙方各持一份。
13、提倡生產經營正常、產品結構和組織結構不作較大調整的用人單位，盡量與能履行勞動合同並願意續訂勞動合同的勞動者續訂勞動合同。

② 勞動合同的主體必須符合法定主體資格條件必須是勞動合同法適用范圍內的什麼

法律的適用范圍，又稱為法律的調整范圍或法律的效力范圍，指的是法律的生效范圍或者是適用范圍，即法律對什麼人、什麼事、在什麼地方和什麼時間有約束力。從上述的界定可以看出，法律的適用范圍可以分為四種：即對人的效力、對事的效力、空間效力和時間效力。一般而言，對人和對事的效力范圍限於空間和時間的效力范圍，後兩個范圍只是一個人應該遵守某種行為所在的地域和所處的時間。
所以對於法律的適用范圍，我們一般從主體的適用范圍、時間的適用范圍以及地域的適用范圍三個方面來分析。
《勞動合同法》 第2 條規定：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。按照上述規定，《勞動合同法》 的適用范圍可以作如下區分：
(1)對主體的適用范圍：從該法第2 條的規定來看，其主體的適用范圍包括兩個方面：一是用人單位;二是勞動者。
這就涉及到兩個問題，即哪些單位可以算作用人單位;什麼樣的人才能稱為勞動者。我國的立法機關採納窮盡列舉的模式，將用人單位限定為中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位。同時將例外情況下的國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者也遵照《勞動合同法》來執行。
但是需要指出的是，《勞動合同法》對於勞動者的范圍沒有進行界定。細言之：
① 就用人單位來說，一般是指同勞動者訂立勞動合同的對方當事人，主要包括中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等。從這個規定來看，國家機關、事業單位、社會團體也納入到了《勞動合同法》 的調整范圍，這為實現並軌並建立統一的勞動力市場創造了條件。
需要注意的是，個人是否可以成為用人單位呢?我國《勞動合同法》 對此並沒有明確規定。如果單純從用人單位這一稱謂上來看，用人單位既然是單位，那麼肯定不能為自然人。但是另一方面，《勞動合同法》 又規定了非全日制用工的形式中的個人承包經營招用勞動者違反本法規定，給勞動者造成損害的，發包的個人或者組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
②就勞動者來說，什麼樣的人才能稱為勞動者呢?一般而言，勞動者是指達到法定年齡且有勞動能力的自然人。我國《勞動合同法》 上的勞動者可以分為廣義上的勞動者和狹義上的勞動者，前者指具有勞動主體資格的自然人，即勞動力市場中的勞動者，其主體資格應當由《勞動法》 規定;後者指勞動關系中的勞動者，即參與勞動關系並在其中享有勞動權利，承擔勞動義務的自然人。
《勞動法》 中有的制度，如工資、工時、勞動條件、勞動爭議處理程序等都是為狹義勞動者所設計的。《勞動法》第2 條規定：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
按照一般的理解，《勞動合同法》 的勞動者的范圍可以通過用人單位的界定范圍和勞動關系的概念來確認。

③ 勞動關系主體資格主要是指什麼

勞動關系主體資格主要是指什麼?
勞動合同的主體，即勞動法律關系當事人，具體說來就是指「勞動者」和「用人單位」。與其他合同相比較，勞動合同的主體是由法律規定的，具有特定性：一方是勞動者;一方是用人單位。勞動者和用人單位都要具備法律規定的勞動合同主體條件，才能簽訂勞動合同。不具有法定資格的公民與不具有用工權的組織和個人都不能簽訂勞動合同。
根據《勞動合同法》第二條規定，我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下簡稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。第九十六條規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。這些規定不僅明確了我國《勞動合同法》的適用范圍，同時也規定了勞動合同主體的表現形式。
(1)勞動者。按照《勞動合同法》第二條的規定，勞動合同主體之一的勞動者包括：與中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位建立勞動關系的勞動者;與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者。從勞動合同主體的一方勞動者來說，這個勞動者不是社會學意義上一般的勞動者，而是勞動法律意義上的勞動者。社會學意義上的勞動者是指認識自然和改造自然的人，這樣的人自其出生就是勞動者了。而我們所說的勞動合同主體的勞動者，是特指那些具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民。根據《勞動法》第十五條規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。這就是我國公民取得勞動權利能力和勞動行為能力的法定資格。作為例外，根據《勞動法》第十五條第二款的規定，文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。
(2)用人單位。勞動合同主體的另一方是用人單位。從我國的法律上看，所謂用人單位，即法律允許招用和使用勞動力的組織。這些組織包括中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位;還包括國家機關、事業單位、社會團體。《勞動合同法》與《勞動法》相比，在用人單位的范圍上有所擴大，新增加了「民辦非企業單位」。民辦非企業單位，是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。包括各類民辦院校、科研院所等。

④ 勞動法規定什麼職業要持證上崗

根據《勞動法》和《職業教育法》有關規定，對從事技術復雜、通用性廣，涉及國家財產、人民生命安全和消費者利益的職業（工種）的勞動者，只要從事國家規定的技術工種（職業）工作，必須取得相應的職業資格證書，方可就業上崗。

2017年9月，人力資源和社會保障部研究制定了《國家職業資格目錄》。

國家職業資格目錄共計140項職業資格。其中，專業技術人員職業資格59項，含准入類36項，水平評價類23項；技能人員職業資格81項，含准入類5項，水平評價類76項。

這些職業資格基本涵蓋了經濟、教育、衛生、司法、環保、建設、交通等國家重要的行業領域，符合國家職業資格設置的條件和要求。

准入類職業資格關系公共利益或涉及國家安全、公共安全、人身健康、生命財產安全，均有法律法規或國務院決定作為依據；水平評價類職業資格具有較強的專業性和社會通用性，技術技能要求較高，行業管理和人才隊伍建設確實需要。

(4)勞動法資格擴展閱讀：

鍋爐、壓力容器、壓力管道、電梯、起重機械、客運索道、大型游樂設施、場（廠）內專用機動車輛的作業人員及其相關管理人員稱為特種設備作業人員。

特別注意，」特種設備作業人員證「與「特種作業操作證「是兩種不同的證件，特種設備作業人員證由質量技術監督部門頒發；特種作業操作證由安全生產監督管理部門頒發。兩者沒有共同點，不通用，證書全國有效。

⑤ 用人單位和勞動者符合法律，法規規定的主體資格是什麼意思

勞動者需年齡段在16-達到退休年齡，用人單位指經過注冊登記合法單位

⑥ 勞動法中公司有沒有資格不錄用某個人

用人單位用工自主權，是否錄用某個勞動者，由用人單位自主確定。
《就業促進法》

第八條用人單位依法享有自主用人的權利。
用人單位應當依照本法以及其他法律、法規的規定，保障勞動者的合法權益。

⑦ 中華人民共和國勞動法中有沒有關於不得扣押個人職業資格證書

不得扣押，勞動合同法有以下規定。
第九條用人單位招用勞動者，不得內扣押勞動者的居民身容份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第八十四條用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

⑧ 根據勞動法等相關規定，自然人應該都不具備用工主體資格吧

按照《勞動合同法》第二條規定的，具備法定用工主體資格的用人單位是指企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織、國家機關、事業單位、社會團體，自然人不具備用工主體資格。
《勞動合同法》
第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。