勞動法的案例

1. 勞動法案例，

屬於工傷 老闆 和店長都應承擔賠償責任 公司應按工傷補償

2. 有關勞動法的案例

「案例」

嚴某是某市一家外資企業的員工，該企業經營效益一直不錯，員工的工資及獎金均是按月發放的。1998年由於該企業生產的產品出口數量劇減，企業的資金周轉出現困難，員工的工資無法按月結清。於是，經過企業領導與員工協商，該企業財務部以企業的名義向嚴某等員工出具欠條。嚴某的欠條上寫著：某外資企業欠嚴某1998年4月份工資及獎金人民幣一千五百元，於明年1月還清。1998年4月至12月，嚴某共收到這樣的欠條9張。1999年1月，嚴某等拿著欠條向企業財務部領取現金，可是財務部只付給員工兩個月的工資和獎金，嚴某等人不服，拿著「工資欠條」訴諸法院，法院以勞動爭議未經仲裁為由不予受理。企業領導對嚴某等人說：「按照法律規定，勞動爭議申請仲裁的時效只有60天，4至10月的工資已經超過申請仲裁的時效了，你們不要再告了，等公司經營情況好轉就把工資補發給你們。」嚴某不知該如何是好？

「評析」

這起勞動爭議並沒有超過申請仲裁的時效，嚴某等人完全可以通過申請勞動仲裁要求企業支付1998年4月到10月的工資和獎金。首先，嚴某等人與企業之間有關「工資欠條」不能兌現的糾紛屬於勞動爭議，必須先申請勞動仲裁，法院不予受理的做法是正確的。本案中嚴某等人與企業之間的糾紛雖然在形式上體現為欠條不能兌現，但嚴某與企業之間並不是一般的債權債務關系。「工資欠條」糾紛在本質上仍屬於勞動者和用人單位雙方關於拖欠工資的糾紛。根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條的規定，因執行國家有關工資規定發生的爭議屬於勞動爭議。

因此，嚴某必須先申請勞動仲裁，只有在對仲裁裁決不服的情況下，才能向法院起訴。其次，本案並未超過申請勞動仲裁的時效。《勞動法》第82條規定：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第85條進一步規定：「勞動爭議發生之日」是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。就本案而言，嚴某的工資和獎金雖然是從1998年4月份開始無法按月領取的，但由於企業向嚴某出具了工資欠條，並承諾在1999年1月份還清。因此，在1999年1月之前嚴某並不知道自己領取工資的權利受到侵害。本案中「勞動爭議發生之日」應該指嚴某向企業要求兌現「工資欠條」但遭到拒絕之日，從這一天起的六十日內嚴某均可以向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求企業支付1998年4月至10月的工資和獎金。

3. 關於勞動法的案例分析

勞動法規定用人單位與勞動者簽訂勞動合同中應規定勞動內容。對於勞動內容法律沒有明確專規屬定，但是單位根據員工工作能力有權調整工作崗位，這一點毋庸質疑。因此雖然公司具有侵犯勞動者權利的嫌疑，但勞動者舉證相當困難。一般勞動仲裁首先調節，達到雙反認可的程度，如果你沒有足夠的證據證明確實適應這一崗位，勞動仲裁最終很可能駁回你的仲裁請求。

4. 勞動法類案例分析

按照你敘述的情況，你的演算法和單位的演算法都不正確

根據工資組成成分的規定，你的工資是基本工資770+保險代扣費100=870元
餐補、加班費、伙食水電補助等都不是工資組成成分
所以你的日薪應該是870/21.75天=40元/天 時薪是40/8=5元/小時
你的平時實際加班工資應該是5×你的實際加班小時數×150%
假日（禮拜六和禮拜天）加班工資應該是5×你的時機加班小時數×200%
法定節假日加班工資應該是5×你的實際加班小時數×300%

根據勞動合同法規定，用人單位有權利制定規章制度進行用工管理。這要求單位的規章制度必須按照正規程序制定，並且內容合理合法，不與現行法規抵觸。因此你單位規定請假一天扣45元的做法是否合理，要看你單位是否有這樣的規章制度。

關於試用期，勞動合同法規定按照簽訂合同的期限長短，雙方可以約定試用期。試用期內工資不得低於轉正後工資的70%，且不能低於當地最低工資標准。結合之前所述的工資組成成分的劃分，你單位規定在試用期內少100元加班工資的做法並不符合規定。正確的做法應該是，約定試用期基本工資減少100元，其他補助另行規定，對於加班工資，按照基本工資為新基數，重新計算你的加班工資。

最後，試用期內，單位仍然應該為勞動者代收代繳社會保險費用。

給分吧

5. 勞動法案例

二審法院撤銷一審法院的判決，那麼要麼二審法院改判，要麼發回重審。怎麼內會向省容級法院申訴的。這是不符合法律規定的。
退一步講，如果向省法院申訴可以的話，個人認為本案「打賭」協議不同於賭博，因為雙方既沒有侵犯社會風尚和社會管理秩序，也非聚眾賭博，更不是以營利為目的，而是為證明塗改發票這一事實是否存在 根據《合同法》規定，雙方行為不在無效合同范圍之內應屬有效。同時，雙方是在充分協商的基礎上訂的協議，遵循了《民法通則》的基本原則。不過，雙方應該屬於口頭協議，對方如果不承認的話，法官是無法判別到底雙方是否存在著此口頭協議。

6. 關於勞動法的案例

1、如未簽勞動合同，依據勞動合同法第八十二條，員工有權要求單位支付雙專倍工資經濟補屬償；
2、根據《勞動合同法》第三十七條員工在提前30日書面通知單位，可以解除勞動合同並且無須賠償；
3、如未足付工資、加班費違法，根據《勞動合同法》的四十六條，員工有權要求單位支付經濟補償；
4、如未交社保，可以要求單位補繳；
5、如單位拒絕，可以申請勞動仲裁。

7. 勞動法案例

根據國家《關於確立勞動關系有關事項的通知》中有關勞動關系確內立的相關規定，馬先容生具有從事工作的主體資格，從事工作受公司管理且享受薪資待遇，即有償勞動，另外，馬先生的工作證、工資條或者相關資料可以證明馬先生在公司工作。因此，可以確定雙方的勞動關系成立。

8. 關於勞動法方面的案例

你這樣的勞動糾紛首先要到勞動仲裁委員會仲裁，只有對仲裁不服才可以向法院起訴。回

你與該單位是否有簽答訂勞動合同？ 如果沒有的話，你可以以你上說的證據證明你與該單位有事實勞動關系。在仲裁的時候，你可以申請調取錄像，以及當時發放工資的你有簽名的資料，以及凡是單位持有的對你有利的證據。

依據勞動合同法，你可以主張 未簽訂合同的 雙倍工資，和辭退的經濟補償金。

只要當地司法環境還可以，勝訴很大。