不在勞動法賠償案例

Ⅰ 勞動法案例

根據國家《關於確立勞動關系有關事項的通知》中有關勞動關系確內立的相關規定，馬先容生具有從事工作的主體資格，從事工作受公司管理且享受薪資待遇，即有償勞動，另外，馬先生的工作證、工資條或者相關資料可以證明馬先生在公司工作。因此，可以確定雙方的勞動關系成立。

Ⅱ 勞動法案例，

屬於工傷 老闆 和店長都應承擔賠償責任 公司應按工傷補償

Ⅲ 誰能提供一個適用違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法的判決案例

用人單位違法解除與勞動者勞動合同的案例，重點在於用人單位是否有合法解除的理由，並且經過了合法的解除程序。2者缺一不可，否則用人單位就構成違法解除。具體情況請看下面真實案例。

用人單位違法解除勞動合同要求支付賠償金的案例

一、案情簡介：

張女士就職於一家世界500強美帝公司，從事該美帝公司在大陸市場的片區銷售經理一職，離職前12個月平均工資為13000元左右。雙方簽訂的最後一份勞動合同期限截止到2018年12月30日.

2015年起，因市場飽和等多種原因，該美帝公司在大陸市場效益下滑，並且該美帝公司大中華區的負責人也進行了調整。2016年1月，該公司南方大區負責人與該公司總部HR找到張女士，表示因為公司效益不好，要求解除雙方勞動合同。經濟補償金按照工作1年支付1個月工資，外加1個月的代通知金，一共6.5個月工資（張女士為2010年10月份入職）。並且告知張女士，該條件是最優條件，符合中國法律。如果不接受，美帝公司將對張女士進行培訓，培訓結束後仍然會以不勝任為由解除勞動合同。張女士認為公司一方過於強勢，並且也不想背負業績下滑罪魁禍首的黑鍋。所以當場進行了錄音，並且拒絕了該公司的提議。

雙方談話後，張女士一邊咨詢當地律師，一邊通過網路搜索了解相關法律法規。當地律師一般都主張，工作1年支付1個月工資，並且額外再支付1個月工資的代通知金屬於可以接受的條件，認為張女士可以接受。但是張女士不甘心，通過網路搜索找到勞動法咨詢師韓飛，看勞動法咨詢師韓飛在網路知道回答了56000多個勞動法相關的問題（網路ID專業仲裁員），並且也有自己的網路。張女士經過咨詢得知該用人單位的行為涉嫌違法解除，如果應對得到有希望拿到賠償金，標准為每工作1年支付2個月工資，也就是11個月工資。張女士決定通過勞動仲裁維護自己的合法權益。勞動法咨詢師韓飛告知張女士如果想依據《勞動合同法》第八十七條的規定要求支付違法解除勞動合同的賠償金11個月工資，還是應該先繼續上班，等該美帝公司提出解除勞動合同後才可以申請勞動仲裁。因為違法解除勞動合同的賠償金，前提條件有2個：1、用人單位主動提出解除；2、用人單位違法解除。所以需要等用人單位主動提出解除勞動合同才可以申請勞動仲裁。

在接下來的1周，開始與美帝公司進行鬥智斗勇（美帝公司主要由中國區公司的法務和HR以及廣東區負責人出面）。美帝公司故意安排張女士去進行所謂的培訓，目的就是不讓張女士去工作，借培訓之機不讓張女士去做業務（銷售經理的待遇主要是依靠業績）。張女士明確拒絕了美帝公司的安排，仍然堅持上班，並且每到1個客戶處，就拍照取證。並且讓客戶填寫訪問記錄表。每天堅持去美帝廣州辦公室拍照取證。張女士做好了長期抗戰的准備。沒想到，美帝公司堅持不住，以不服從安排，視為曠工3天為由書面解除了雙方勞動合同。在張女士拿到美帝公司出具的解除通知後，張女士向廣州市勞動人事爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁。

二、案件審理

廣州市勞動人事爭議仲裁委員會依法立案後，通知美帝公司進行答辯。

答辯期內，美帝公司提供答辯狀，內容如下：

被申請人不存在違法解除勞動合同的事實。張女士最近2年業績較差，無法勝任崗位。無法完成業績指標。用人單位有權利對勞動者進行業務技能培訓，申請人作為勞動者不服從公司安排，培訓均未到場，屬於曠工行為，依據公司的管理制度和《中國人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，屬於合法解除。所以不需要支付申請人賠償金。請依法駁回申請人的仲裁請求。

針對美帝公司的答辯意見，張女士在庭審中做如下應對：

1、用人單位提供的電子郵件等證據，真實性不予認可，申請人未看到過；

2、申請人作為勞動者，不存在不勝任工作的情況。有年度先進工作者獎狀等作為證據；

3、申請人不存在曠工，之前收集了大量上班的證據。特別是被申請人說的那3天，申請人均有多份證據證明在崗；

4、被申請人2016年1月提出與申請人解除雙方勞動合同，申請人對於被申請人的突然提出解除勞動合同沒有任何的心理准備，故拒絕了被申請人的提議。被申請人認為申請人不同意解除勞動合同是故意找事，是不配合被申請人的工作，所以在之後的工作中處處為難申請人，目的是迫使申請人自己辭職，從而達到不支付補償而解除勞動合同的目的。見申請人不為所動繼續堅持上班，故捏造申請人曠工和擾亂所謂郵箱運行的子虛烏有的罪名違法與申請人解除了雙方勞動合同，作為以標榜法制國家的美資企業作出如此違法的行為，申請人作為中國一名普通勞動者深感震驚和遺憾。本案事實清楚，證據確鑿，請仲裁委依法裁決！

三、勞動仲裁裁決結果：

庭審之後，美帝公司認為自己證據充分感覺勝訴希望較大，即使調解，也要在之前6.5個月工資的基礎上降低一些。張女士認為，自己本身就是作為公司業績下滑的替罪羊，那麼美帝公司應該在經濟補償金的基礎上，至少再增加3到4個月工資。雙方要求差距過大，調解失敗。廣州市勞動人事爭議仲裁委員會依據雙方證據及庭審情況作出了裁決。

廣州市勞動人事爭議仲裁委員會支持了張女士的申請，依據《勞動合同法》四十八、八十七條的規定裁決如下：

美帝公司支付張女士違法解除勞動合同賠償金13萬余元。

四、小結

勞動者即使無法勝任工作，用人單位可以對其進行培訓或調換崗位，培訓或調換崗位後仍然無法勝任工作的，用人單位可以提前1個月通知該勞動者解除勞動合同，但是需要支付經濟補償金，即每工作1年支付1個月工資。如果沒有提前1個月通知的，還應該支付1個月工資作為代通知金。但是，用人單位需要提供證據來證明，勞動者確實不勝任工作。並且，用人單位應該有一套客觀公正的考核體系，對於勞動者的工作進行客觀的評價。而不能認為，只要給勞動者經濟補償金，那麼就可以合法的去解除勞動合同。否則，即使是標榜遵紀守法，尊重人權，法務團隊牛氣沖天的美帝跨國500強企業，在中國的法律面前，也一樣敗訴。

無論是申請勞動仲裁，還是去法院起訴，勞動爭議案件，都可以自己處理。是否請當地律師代理主要根據勞動者是否可以找到對於此類案件專業的律師等情況決定，並且請律師不是必須的。只所以要請律師，主要是因為法律是門技術活，隔行如隔山。所以如果有專業人士進行遠程指導，自己完全可以處理。

Ⅳ 勞動法案例分析

1： 根據我國2004年1月1日實行的《工傷保險條例》[1]，工傷一般包括因工傷亡事故和職業病，以下情形應當被認定為工傷：
1、《工傷保險條例》第十四條規定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：
（一）、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的。【前提條件是「工作時間」和「工作場所」是兩個必須同時具備的條件，同時還得是「因工作原因」而受到的負傷、致殘或者死亡。事故傷害是指職工在勞動過程中發生的人身傷害、急性中毒事故等類似傷害。】
另外需要注意的是：
根據原勞動部頒布的《企業職工工傷保險試行辦法》的規定，勞動者在工作中遭受事故傷害後，有獲得醫療救濟和經濟補償的權利。也就是說，在工傷事故的認定中，我國實行的是無責任保險待遇原則，即勞動者在發生工傷事故時，無論事故的責任者是否是勞動者本人，均應無條件給予相應的保險待遇。當然，法律對免除工傷保險待遇的情形也作了規定。
不過，這種規定是十分嚴格的，即只有勞動者在蓄意違章的情形下，才不予認定為工傷，不享受有關待遇。
所謂蓄意違章，是指企業內部的操作規程有明確規定，而操作者故意違犯，因而造成負傷、致殘、死亡的。你在工作中不小心發生了傷害事故，並不屬於蓄意違章，而是一種過失違章行為，應當享受工傷保險待遇。你所在的企業以你有過錯，不給你認定工傷，你可以向當地勞動爭議仲裁委員會依法申請勞動爭議仲裁，維護自己的合法權益。
3，對於這個問題，涉及到「一裁終局」。
勞動爭議調解仲裁法第四十七條 下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：
（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標准十二個月金額的爭議；
900*12=10800小於11000，因此不適用一裁終局，因此勞動者可提起訴訟，但是用人單位只能自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決，而非申請訴訟。
但是根據勞動爭議調解仲裁法第四十四條 仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。
仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件：
（一）當事人之間權利義務關系明確；
（二）不先予執行將嚴重影響申請人的生活。
勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。
另外，根據第五十一條 當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請執行。受理申請的人民法院應當依法執行。

Ⅳ 勞動法 案例分析題 關於經濟補償金 經濟賠償金

題目
安某系民辦幼兒園的員工，與該幼兒園簽訂了為期2年的勞動合同，期限為2007年5月1日至2009年4月30日，月工資2000元。2008年10月5日，該幼兒園向安某出具了一份解除勞動關系通知書，內容是安某違反了該幼兒園《員工手冊》中的「合同期內不準結婚」的規定，故決定與安某解除勞動關系。安某不服，向勞動爭議仲裁委員會申訴。
試分析：
（1）安某認為單位未提前30天通知解除勞動關系，應額外支付一個月工資，這一請求勞動爭議仲裁委員會是否支持?為什麼?
（2）幼兒園解除與安某勞動合同的依據是否成立?為什麼?
（3）安某認為幼兒園無法定理由解除勞動合同，在支付經濟補償金外還應額外支付經濟賠償金，這一請求是否合法?為什麼?
一,根據<中華人民共和國勞動法>第二十四,二十六條之規定,幼兒園有違犯法律的行為,勞動爭議仲裁委員會會支持安某的仲裁請求.
二,幼兒園解除與安某勞動合同的依據不成立,不符合<中華人民共和國婚姻法>規定的公民依據法律程序結婚是<憲法>賦予的基本權利,按照下設法律不能違反上設法律基本框架的規定的原則看,幼兒園的合同規定極其做法沒有基本的法律依據.解除合同是違法的.(何況只是一個勞務合同,怎麼能超越<憲法>的基本規定.就算安某當初在合同上簽了字,從"<中華人民共和國勞動法>第十八條 下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規的勞動合同；"之規定應屬於違反了基本法<憲法> 的規定,屬於無效合同.)

三.要分兩種情況
(1),根據"<中華人民共和國勞動法>第八十九條,第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。 "之規定,如果在仲裁過程中幼兒園"額外支付一個月工資"的話可視為"依照本法規定給予勞動者經濟補償的。",此訴訟請求不被支持.
(2),同樣的條款,如果在仲裁過程中只仲裁了合同的無效而沒有"額外支付一個月工資"的話此訴訟請求會被支持.

Ⅵ 勞動法案例分析~！！

勞動合同條款有效問題：

1、合同條款中，「如一方提前解除勞動合同應支付違約金1萬元」，違法，正式員工可以提前三十天書面通知單位，就可以解除勞動合同，不需要支付任何違約金！

2、競業限制問題，從上面案例來看，雖約定了競業限制，也可以約定違約金，合同條款是有效的，但實際上還未生效。
根據《勞動合同法》第二十三條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

從以上條款來看，競業限制違約金是發生在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內單位按月給予勞動者經濟補償後，勞動者違法才能生效。

本案處理：

1、我認為本案處理的重點，不是競業限制問題，而是雙重勞動關系問題；庄某在與甲公司未解除勞動合同的情況下，在乙公司工作，存在事實勞動關系。
按照《勞動合同法》第三十九條第四款：（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動合同，但不能要求其支付違約金2萬元。

2、甲公司的損失賠償問題：確有證據證明，因庄某行為給公司造成損失的，庄某應當賠償損失；但有一點，乙公司是否有連帶責任，要具體分析，根據上面描述來看，「庄某謊稱已與甲公司解除了勞動合同」，實際上乙公司認為庄某已經解除了勞動合同，才去僱傭，也是受害者，但需要認真核對應聘者的相關資料才對，如果核實並被庄某騙了，不應承擔連帶責任；如果乙公司知道庄某未與甲公司解除勞動合同，還去僱傭，才能按照《勞動合同法》第九十一條規定：用人單位招用與其他用人單位未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應該承擔連帶責任。

以上請參考！

Ⅶ 勞動法案例

（1）在本案中，某餐飲有限公司提出只能先簽訂個月的試用合同，試用合格後再簽訂正式的勞動合同是否合法？為什麼？
---------------------------------
回答，是否合法取決於將來會和員工簽訂的合同期限。根據我國勞動法規定：
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
也就是說，如果公司訂立的合同期限在三年以上，可以簽訂三個月的使用合同，但正式合同未滿三年的話則不合法。

（2）在本案中，如果王女士與某餐飲有限公司簽訂了一年期的勞動合同，試用期應當是多長時間？

回答：應當是試用期不超過一個月，見上法條。

（3）對於勞動者在試用期內的工資支付標准問題，勞動合同法是如何規定的？

回答：根據我國合同法第二十條： 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
***************************************************
案例二：2008年5月，某公司在人才市場招聘一名營銷部門經理，在該公司的招聘條件中，明確要求應聘者必須具有市場營銷本科學歷。男青年劉某持某大學頒發市場營銷專業本科文憑前來應聘，在招聘中，公司根據劉某提供的有關畢業證書和相關從業經歷，決定聘用劉某。公司與被聘用的劉某簽訂了勞動合同，勞動合同中約定：劉某月薪3000元、勞動合同期限為3年。勞動合同簽訂後，劉某正式開始進入公司工作，但是，在工作中，公司發現劉某的能力與學識都捉襟見肘，與其學歷明顯不符。公司經過調查，發現其文憑純系偽造，遂以「勞動合同無效」為由將劉某解僱。劉某不服，提出：或者繼續履行合同，或者給付提前解除勞動合同補償金。
請結合上述材料，撰文詳細敘述：
（1）在本案中，公司與劉某所簽訂的勞動合同是否有效？為什麼？
回答：屬於無效合同。
根據我國勞動法規定：
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

由此可見，劉某的做法已經構成使用欺詐方式訂立勞動合同，符合二十六條的規定，因此合同無效。

（2）如果公司與劉某所簽訂的勞動合同無效，對於劉某已經付出的勞動，公司是否應當向劉某支付勞動報酬？為什麼？

回答：應當支付報酬。根據我國勞動法第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

（3）如果公司解除與劉某的勞動合同，是否需要提前通知劉某？為什麼？

回答：不需要。
根據我國勞動法第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
其中第五項為：

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
即劉某欺詐行為導致合同無效，符合這項規定的內容。而用人單位必須提前通知的解除合同情形是第四十條規定的勞動者無過錯情況，第三十九條可以直接解除。
********************************************

案例三：（1）公司未與張某簽訂勞動合同，張某是否享受工傷保險待遇？為什麼？
回答：享受。
根據我國勞動法第十四條第三款：

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
張某在公司工作多年，應視為已訂立無固定期限勞動合同，因此應享受工傷保險待遇。

（2）公司未給張某繳納工傷保險，張某是否應當享受工傷保險待遇？為什麼？
答：應當。
根據我國工傷保險條例第二條： 中華人民共和國境內的各類企業、有僱工的個體工商戶(以下稱用人單位)應當依照本條例規定參加工傷保險，為本單位全部職工或者僱工(以下稱職工)繳納工傷保險費。
第十條 用人單位應當按時繳納工傷保險費。職工個人不繳納工傷保險費。
公司應為其所有員工繳納工傷保險，當然也包括張某。不得以未繳納保險為由拒絕提供員工的工傷保險待遇，否則應負相關法律責任。

（3）在本案中，加害人已經對張某的損失進行了賠償，張某是否還享受工傷保險待遇？為什麼？
回答：享有。
加害人對張某的損失賠償是承擔相應的民事法律責任，與張某的工傷保險性質不同，並不沖突。

Ⅷ 勞動法案例分析

甲與乙是同鄉，2001年12月乙投資新辦公司，邀請甲加盟新公司擔任副總經理，約定月薪為5000元。礙於情面，甲與乙未簽訂正式勞動合同，只由乙方出具了一份「關於工資的說明」，在說明裡簡單地列了甲到公司的日期、月薪、擔任的職務，公司落款蓋章。

為了偷避個人所得稅，甲每月以個人的名義在公司工資單上簽領工資800元，其餘的4200元甲分別以多個朋友的名義（事實上與公司不存在任何關系）簽領工資。同時，乙以「為甲方偷避了個人所得稅」為由，要求甲自行承擔全部的社會保險費（包括本應由企業承擔的部分）。甲默許。

2003年5月，因公司業務拓展不力、資金短缺而陷入經營困境，乙決定裁減員工以減少日常開支，於5月中旬通知甲自6月1日起解除雙方勞動關系。甲要求公司給予相當於二個月工資額度的經濟補償金。乙方不允。甲遂向所在地勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求：1、公司給予10000元的經濟補償金（相當於二個月工資）；2、按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定再給予5000元的額外經濟補償金；3、支付本應由公司承擔的部分社會保險費。

雙方爭執的焦點在於：以何工資標准支付經濟補償金？甲方要求按5000元/月的標准支付，乙方只同意按800元/月的標准支付。

仲裁委調解不成後裁決：乙方以甲方在工資單上簽字實際領取的工資為准給予甲方經濟補償1600元，同時支付800元的額外經濟補償和企業所應承擔部分的社會保險金。

甲方不服，向人民法院提起訴訟。法院開庭審理後認為：1、「關於工資的說明」具有法律效力；2、乙方無法提供證據表明甲方的朋友與乙方公司存在任何勞動關系，乙方也未為這些甲方的朋友繳納社會保險，且他們的工資實際全為甲方領取，表明甲方實際領取的工資總額為5000元。判定甲方勝訴，支持甲方的所有請求。

分析：

1、根據《勞動法》第十六條規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同。事實勞動關系在法律上雖不屬於規范的勞動關系，但我國現行政策將事實勞動關系也納入勞動法的保護范疇。勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第2條明確規定「中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。」現實中用人單位故意拖延不訂立勞動合同或勞動者礙於情面和僱傭關系淡化勞動合同概念的情況普遍存在。如果上述案例中的甲與乙方公司事先訂有勞動合同並在勞動合同中約定工資標准，就不會有發生勞動糾紛後的處理麻煩。在就業市場上處於弱勢地位的勞動者要學會用勞動合同保護自己。

2、按《違反〈勞動法〉行政處罰辦法》、「關於發布《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的通知」等的精神，用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，應責令限期改正，逾期不改的應給予通報批評；給勞動者造成損害的還應賠償勞動者損失。相應的，如果勞動者違反勞動合同的約定解除勞動合同對用人單位造成損失的，勞動者也應賠償用人單位損失。可見，勞動合同規定了勞資雙方的權利義務，是對雙方合法權益的維護。因此，用人單位既不能把勞動合同看成是可有可無的東西，也不要把勞動合同看成是約束企業的緊箍咒。

3、根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第九條和第十條規定，用人單位裁減人員應按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金，未滿一年的按一年計；用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。因此，上述案例中甲方要求公司給予10000元的經濟補償金和5000元的額外經濟補償是有法律依據的，應當給予支持。

4、繳納個人所得稅是每個有合法收入公民的義務。雖然現實中確實也普遍（特別是在一些新辦的私營企業中）存在案例中乙方公司為勞動者偷逃個人所得稅創造條件甚至主動為員工逃稅的情況。為員工偷逃個人所得稅是非法行為。

5、按法律規定繳納社會保險是勞動者和用人單位應盡的義務。根據《社會保險費征繳暫行條例》規定，勞動者和用人單位都應按比例按時足額繳納社會保險，違反規定的將受到相應的處罰。