韓國勞動法辭職規定

❶ 國家勞動法離職規定

第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

❷ 韓國對中國的勞動法

韓國人這樣看待中國的新《勞動合同法》
最近，中國國內的韓國企業無故撤離成為了問題。據說，因為擔心造成韓中之間的貿易摩擦，或者逐漸傳開導致國家形象受損，新政府也在思考如何做才能增進與中國之間的關系。中國國內的韓國企業家也紛紛藉此機會要求新政府發揮作用。他們要求稱，隨著新勞動合同法的出台等中國企業環境發生巨大變化，中國有必要完善制度，以便使企業能更容易破產。目前正在中國青島地區經營傢具製造工廠的筆者認為，中國市場的劇變帶來了很多困難，政府有必要根據中國市場的變化制定全面的長期戰略。特別是，希望韓國政府能要求中國政府就制度和法規等進行充分的事前通告，以便使企業能有充分的時間去適應中國環境的變化並制定對策。另外，希望申報破產時退還適用於吸引企業的各種優惠待遇等中國政府的中心法案得到改善。

但是，韓國企業家忽視的一點就是：中國勞動市場的變化是社會發展過程中不可抗拒的時代潮流。

中國此次頒布的新勞動合同法表明中國的勞動政策正在向「保護勞動者路線」轉換。旨在穩定僱用的誘導勞動合同長期化、加強工會職能、加強勞動者解僱條件等都是如此。這意味著中國政府開始全面關注一直隱藏在快速增長背後的勞動問題。

上世紀70~80年代，韓國勞動者處於長時間勞動、低工資、難以忍受的勞動環境中，以1987年修改勞動法為開端，勞動界的民主化要求通過制度反映出來，同時還經歷了勞資關系改革委員會的公論化過程等，這和中國一樣，都是循序漸進發展的時代變化的開端。但是，中國國內的韓國企業家仍然以低工資為目的，把中國市場視為逆出口為主的投資場所。這無異於對低工資和惡劣的勞動條件等閑視之的70~80年代的韓國企業家。中國的企業限制規定雖然比以前復雜，但和韓國相比，目前的限製程度還很低。也就是說，中國現在仍然是充滿魅力的市場。如果不能應對市場環境的變化，只想「回歸過去」，真就只有半夜逃走這一條路。值得留意的是，鄰近的日本已經開始從勞動密集型投資向意在直接確保中國國內市場的當地市場指向型投資轉變。市場不會因為個別人而有意圖、有計劃地改變。因為，企業不僅要適應目前劇變的環境，還要預測未來的環境變化。這不是中國政府的分內之事，也不是韓國新政府的任務，而是企業自己的責任。（

❸ 勞動法辭職規定有哪些

1、勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位」，這就明確賦予了職回工辭職的權利，答而且這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務即可。

2、職工主動提出與企業解除勞動合同後，部分職工在以書面通知用人單位30日後主動離職，不理會用人單位的賠償要求，用人單位則可能不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續。職工離職後人事關系和檔案長期滯留在原用人單位，會造成職工在新的工作單位不能辦理正常的錄用手續，拿不到包括檔案在內的個人材料，也不能繳納勞動保險。

❹ 勞動法關於辭職的規定

勞動法辭職的規定如下：
一、職工辭職，要提前30日以書面形式通知用人單位。回
《中華人民共和國勞答動法》第31條規定：「勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位」，明確賦予了職工辭職的權利，這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務(即提前30日書面通知用人單位)即可。
二、用人單位具有一定的請求賠償損失的權利。
《勞動法》第102條規定：「勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任」。

❺ 新勞動法關於離職的規定

❻ 勞動法對辭職的規定

辭職首先應當與公司達成一致，即可離職。正常情況勞動者辭職應當提前三十日以書面形式告知用人單位。在試用期應當提前三日通知用人單位。特殊情況下可以隨時辭職。
一、以下根據《勞動法》內容闡述：
1、正常情況
第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
2、特殊情況
第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
二、《勞動合同法》相關內容
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

❼ 國家勞動法有沒有規定勞動人員辭職具體要多久

若用人單位存在法定過錯，即《勞動合同法》第三十八條之情形，勞動者可以書面告知立即解除勞動關系，並要求用人單位支付經濟補償金。即書面告知後即可離職走人。

若用人單位不存在法定過錯，勞動者解除勞動合同需提前30日（試用期提前3日）書面告知用人單位，到期後勞動合同即解除。即提交書面告知後30日（試用期提前3日）即可以離職走人。

法律依據：《勞動合同法》
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。

❽ 在韓國換會社勞動法怎麼規定的

1. 勞動法的淵源
韓國調整勞動就業關系的法律法規的主要淵源為憲法、勞動標准法案及其它法規、個人勞動合同、用人單位內部工作規章和集體勞資協議。
在勞動法上最具普遍意義的是《勞動標准法案》（Labour Standards Act），其為范圍寬廣的工作條件規定了最低標准。這些標准將代替勞動合同、集體勞資協議或工作規章中的任何相反規定——即在員工立場上較前者更為不利的任何條款。一般來說，當勞動法規的任何兩種淵源存在不一致時，條款對員工更為有利的淵源將「勝過」另一淵源。
以下是對法規的各主要淵源的總結：
憲法： 韓國憲法設立了勞動關系的一些基本原則。第32條規定所有公民「有工作的權利」，且擬立法規定最低薪酬及工作條件「以保障人的尊嚴」。第32條也禁止在勞動和工作條件上的性別歧視。同時，第32條允許對未成年人工作的「特殊保護」和對軍人、警察或因公負傷或犧牲的軍人及警察的家屬提供的「優先」工作機會。
勞動標准法案: 最重要的法律——《勞動標准法案》（與相關的「總統施行令」（presidential enforcement decree）或施行法規統稱為「LSA」）規定了用人單位必須向其員工提供的最低工作條件，包括工作小時的最低標准、加班費、休假及其他帶薪假、離職金及其它津貼和福利。LSA適用於在韓國的任何辦公室或「工作場所」持續僱傭5名或5名以上員工（包括外國員工）的任何用人單位（LSA的特定條款也適用於更小的公司）。如前所述，LSA標准將取代更加不利於員工的任何合同表款。違反LSA的特定條款將被處以刑事制裁。
其他法律：另有規制勞動關系的各種不同方面的其它法規及相關規定，主要如下：
(i) 設立各種最低標准：《最低薪酬法案》（Minimum Wage Act）、《員工退休金保障法案》（Employee Retirement Benefit Security Act）、《保護派遣員工法案》（Act on the Protection of Dispatched Workers）、《保護固定期限及兼職員工法案》（Act on the Protection of Fixed-term and Part-time Employees），及《工業安全與健康法案》（Instrial Safety and Health Act）；
(ii) 設立特定強制性僱傭指導方針：《就業安全法案》（Employment Security Act）、《員工職業能力提升法案》（Employee Vocational Capability Promotion Act）、《平等就業機會及工作家庭平衡支援法案》（Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act）、《促進殘疾人就業與職業康復法案》（Act on Promotion of Employment and Vocational Rehabilitation of Disabled Persons）、《針對對國家有突出貢獻人群的榮譽待遇及支持的相關法案》（Act on Honourable Treatment and Support of Persons of Distinguished Service to the State）；
(iii) 關於強制性社會保險：《國民年金保險法案》（National Pension Insurance Act）、《國民醫療保險法案》（National Medical Insurance Act）、《就業保險法案》（Employment Insurance Act），《工傷賠償保險法案》（Instrial Accident Compensation Insurance Act），《工資索賠保障法案》（Wage Claim Guarantee Act）；
(iv) 關於工會和勞動管理關系：包括工會活動和爭端解決的《工會和勞動關系調整法案》（Labour Union and Labour Relations Adjustment Act）、關於勞動管理委員會和申訴程序的《促進員工參與及協力法案》（Act on Promotion of Employee Participation and Cooperation）。
勞動合同: 在符合LSA中的強制標准及同時符合勞動法規或可適用的集體勞資協議的任何優先條款的前提下，用人單位和員工可自由約定作為合同事項的勞動條款。
勞動規則: LSA中規定，任何持續擁有10名或10名以上員工的工作場所必須具備一系列勞動管理薪酬計算及支付、員工工作小時及其他工作條件的規則，並須向就業勞動部門提交該等規則。該等規則另行存在於個人勞動合同之外。
集體勞資協議：員工可自由組織可與用人單位進行集體勞資協議（「集體勞資協議」）談判的 工會。一般來說，集體勞資協議僅適用於工會成員，因此工會成員和非工會成員的就業條件可能存在差異。但《工會和勞動關系調整法案》（Labour Union and Labour Relations Adjustment Act）規定，如果通常在固定的工作場所從事固定類型的工作或固定的業務的大部分員工都是工會成員且集體勞資協議適用於該等工會成員，則集體勞資協議將同樣適用於在固定的工作場所從事固定類型的工作或固定的業務的非工會員工。如一般勞動規則包含條件低於集體勞資協議中相同內容的條款，則集體勞資協議將優先適用於被集體勞資協議涵蓋的任何員工。
2. 主要機構
對勞動問題的政府監管設置了下列機構：
就業勞動部：就業勞動部行使對勞動問題的一般監管，包括對是否符合LSA標准和其他標准進行調查。有一名勞工督查人員陪同，就業勞動部有權檢查工作場所和員工宿舍、檢查書籍和記錄並詢問用人單位及其員工。就業勞動部有權依照相關法律的處罰條款提起公訴。就業勞動部也負責對工會、勞工爭端和其他主要勞動問題的政府政策制定。
勞動關系委員會：勞動關系委員會是就業勞動部下屬的准司法機構，聽取並審閱員工對涉及工會活動的不公平勞動事件的投訴，如基於工會成員的區別對待和對不公平解僱或懲戒措施的投訴。勞動關系委員會也調解用人單位和工會間的爭端。勞動關系委員會包括對投訴進行初審的地區委員會和可將地區委員會的裁決向之提交上訴的全國委員會。如發現無正當理由解僱或其他不公平勞動事件，勞動關系委員會可命令使該員工復職或要求採取其他必要補救程序。
3.法院的作用
一般來說，與勞動相關的訴訟可提交地區民事法院，初審法院對民事案件有一般管轄權。員工可在向勞動關系委員會提交投訴的同時向地區民事法院提交關於不公平解僱的訴訟以尋求復職或補償，或以其代替前者。地區法院的判決可被上訴至中級高等法院，繼而上訴至韓國大法院，即最高法院。
可將勞動關系委員會的決定提交行政法院申請裁定該決定無效。可依據LSA或其他法律的處罰條款向刑事法院提交刑事訴訟。可向高等法院繼而向最高法院提起對行政法院或刑事法院做出的判決的上訴。
4. 勞動者的勞動狀態和分類
勞動狀態：強制性LSA標准和其他適用於「員工」的限制。一般來說期限包括臨時員工和長期員工，和全職員工及兼職員工。LSA將「員工」廣泛定義為「以獲取薪酬為目的向某企業或某工作場所提供勞動」的人。在此基礎上，最高法院擴展列舉了在某種程度上適用於用人單位—員工關系的下列因素：
(i) 個體對工作所負的義務、工作時間和地點由（假定的）用人單位決定，有可適用的工作規則，該個體在實質上受用人單位的監督和命令。
(ii) 該等義務為個體無法將其委派給第三方的義務。
(iii) 勞動設備和材料非由個體佔有。
(iv) 酬勞與個體提供的勞動量相對應，以固定費率支付且已扣除所得稅。
(v) 該等關系為持續的且個體只單獨為該用人單位工作。
(vii) 根據其他法規，該個體被歸類為員工。
(viii) 雙方的經濟和社會環境表明為勞動關系。
董事和高級管理人員：「員工」一般不包括企業用人單位董事會的董事（在公共檔案中登記為此的人員），但該董事在其他董事或高級管理人員的監督下工作且符合前述標准 的特殊情況除外。除該等董事以外，其他高級管理人員和董事在LSA和相關法律的大多數場合中被歸類為「用人單位」。
固定期限員工：在《保護固定期限及兼職員工法案》（Act on the Protection of Fixed-term and Part-time Employees ，「固定期限員工法案」）中，固定期限員工被定義為在有限期限內僱傭的員工。該法案禁止用人單位適用固定期限員工超過2年期間。如某用人單位適用固定期限員工超過2年，則該員工將視為被無固定期限僱傭。即，合同中的勞動期限條款將不具有強制執行力，且取而代之的是，用人單位將僅能基於正當理由才能解僱該員工，如同其他一般員工。另外，固定期限員工法案禁止用人單位在薪酬或其他工作條件上將固定期限員工和兼職員工（工作時長少於其他一般員工的員工）和在公司相關業務或場所從事同樣或類似工作的任何無固定期限員工或一般員工 進行區別對待。被區別對待的固定期限或兼職員工有權向勞動關系委員會提交申訴要糾正相關措施。提交該等申訴後，勞動關系委員會必須對事件進行調查並可作出調整或糾正措施、提高薪酬或其它工作條件、支付適當的補償損失金的命令。
派遣制員工：《保護派遣員工法案》（Act on the Protection of Dispatched Workers，「派遣員工法案」 ）對以「員工派遣」方式使用其他公司員工進行了規定。派遣員工法案規定，員工派遣指一家派遣公司（「派遣公司」）在與其員工維持勞動關系的同時，派其員工為在另一家公司（「接收公司」）的監管和指示下按照兩家公司間的派遣協議為接收公司工作 的一種系統。另外，取決於員工是被其自身用人單位還是被客戶公司監管或指示，外包作業（員工被派至某客戶公司的場所以進行外包作業）和員工派遣之間是有所不同的。如員工被客戶公司直接命令或監管進行工作，則該員工將被視為派遣員工法案下的派遣員工。派遣員工法案禁止公司在直接生產過程中僱傭派遣員工，僅能在32個特定業務中僱傭派遣員工，例如電腦專業人員服務、旅遊向導服務和安保服務。任何違反派遣員工法案的派遣員工或使用派遣員工的用人單位將被處以刑事處罰。此外，法案中還規定，如接收公司使用某派遣員工超過2年或違反派遣員工法案，則接收公司有義務將該派遣員工作為接收公司的員工直接僱傭（除非派遣員工反對該僱傭關系或存在總統令規定的正當理由）。該等員工的勞動條件將與從事相同或類似工作的接收公司的普通員工適用的勞動規則相一致。如果公司沒有任何普通員工從事相同工作，則接收公司必須至少向派遣員工/新員工提供公司之前的全職僱傭的工作條件。未遵守該等限制將被處以刑事制裁。法案規定，接收公司不得將派遣員工區別對待於在其公司從事相同或相似類型工作的自身員工。該等禁止區別對待適用於包括派遣員工在具有接收公司正式員工的資格之前的2年期間在內的任何時間。被區別對待的派遣員工可以向勞動關系委員會提交申訴要求糾正該等措施，相關程序與前述適用於固定期限員工和兼職員工的程序類似。
LSA的適用豁免：LSA的最長工作時間和加班津貼條款不適用於管理人員或監管人員，或每周工作時間少於15小時的兼職員工。
5. 合同
LSA未要求勞動合同須為書面合同，兼職員工的勞動合同除外。但是，類似薪酬、工作時間、帶薪假期和周休假等特定條款必須通過書面約定，且在簽訂勞動合同時必須將該等書面條款向員工提供，用人單位必須在合同終止後保留復印件至少3年。但是，即使沒有書面協議，任何一方均可主張口頭或默示協議的存在，如被證明其將具有可執行力。