員工手冊和勞動法

❶ 員工手冊與勞動法沖突怎麼辦

《職工帶薪年休假條例》只規定了寒暑假、事假、病假達到一定條件不能休年休假，產假內不在《容職工帶薪年休假條例》規定的不能享受年休假之列，所以單位的《員工手冊》中關於缺勤超過15天不能享受年假的規定的違法的，排除了勞動者的合法權益，是無效的。

《職工帶薪年休假條例》：
第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；
（二）職工請事假累計 20 天以上且單位按照規定不扣工資的；
（三）累計工作滿 1 年不滿 10 年的職工，請病假累計 2 個月以上的；
（四）累計工作滿 10 年不滿 20 年的職工，請病假累計 3 個月以上的；
（五）累計工作滿 20 年以上的職工，請病假累計 4 個月以上的。

❷ 請問一下《員工手冊》與《員工守則》有什麼區別

一、指代不同

1、員工手冊：主要是企業內部的人事制度管理規范，同時又涵蓋企業的各個方面，承載傳播企業形象，企業文化功能。

2、員工守則：是指企業內部的員工在日常工作當中必須遵守的行為規則。

二、編制原則不同

1、員工手冊：員工手冊的制定要遵循國家的法律法規和行政條例員工手冊應充分體現企業與員工之間的平等關系和權利義務的對等。員工手冊要有實際的內容，體現企業的個性特點。

2、員工守則：企業內部規章制度的效力是以合法為前提的。凡是違法的內部規章制度一律無效。所以在制定員工守則時首先要對國家相關勞動法規、人事法規進行了解和學習，不要編制出違反國家法律、法令的無效的員工守則。

三、內容不同

1、員工手冊：包括禮儀守則、公共財產、辦公室安全、人事檔案管理、員工關系、客戶關系、供應商關系等條款。這有助於保證員工按照公司認同的方式行事，從而達成員工和公司之間的彼此認同。

2、員工守則：員工的道德規范。比如維護公司信譽、嚴謹操守、愛護公物、不得泄露公司機密等行為規范。員工的考勤制度。其中有工時制度、上下班的規定、打卡規定等等。員工加班值班制度。什麼情況下加班、加班的報酬規定、值班的安排等等。

❸ 公司准備簽訂內部員工手冊，內容與勞動法規定不同，有違背之處

1、公司內部規章制度（員工手冊）與勞動法等國家法律法規相抵觸的，專抵觸的部分不具有法律效屬力，員工不需要遵守。
2、公司內容規章制度應當符合法律規定，不得與法律規定相抵觸。如有抵觸，抵觸的條文沒有法律效力，員工不需要遵守。對於明知法律法規相抵觸的條文，公司應當進行修改。

❹ 員工手冊和勞動法

1.企業規章制度如果超越《勞動法》規定范圍，視為無效.如果企業違背勞動法內相關內容，可以向勞容動局投訴，申請勞動仲裁 2.《勞動合同法》第八十條規定：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 3.《勞動合同法》第八十五條第（四）項規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

❺ 企業規章制度與員工手冊有什麼區別

員工手冊應是公司規章制度的一種具體形式,它側重於對全體員工紀律方面的要求,員工手冊下發給員工應視為公司對員工的告知,拒簽的意義不大,但如員工手冊的規定與<勞動法><勞動合同法>的規定不符,則應自動失效.

❻ 公司員工手冊和勞動法—樣嗎

當然不一樣,員工手冊只能對本單位職工有效,員工手冊也不能違反勞動法。

❼ 關於這幾條公司員工手冊上的條款，請問是否和勞動法或勞動合同法相抵觸

這些公司規定,除了有以下幾條有違反國家的規定(哪些違反規定的,我另外敘述),但總體來說,是在國家規定的范圍之內,公司有權制訂。
但公司在制訂符合國家規定范圍之內的規章時，一定要經職代會或職工大會討論通過，並作公告，這是法律規定的必經程序。否則無效。
依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四條有明文規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

以下幾條，有明顯違反國家規定的：
一、5.11法定假日，：
上面所列，是老的法寶假日。
現在執行的是：法定假日共11天，分別是(一)元旦1天(1月1日)； (二)春節3天(農歷除夕、正月初一、初二)； (三)清明節1天(清明節當日)； (四)勞動節1天(5月1日)； (五)端午節1天(農歷端午節當日)； (六)中秋節1天(農歷中秋節當日)； (七)國慶節3天(10月1日、2日、3日)。
依據：《國務院關於修改〈全國年節及紀念日放假辦法〉的決定》
二、也是5.11法定假日，
上面所列，「因公司工作需要仍需上班，增發雙倍基本工資或作雙倍休假。」
國家規定，法定假日加班，是不能補休的，只能發不低於300%的勞動報酬。
法定假日總是讓勞動者休息，如果是上班，就是加班。貴公司故意寫上「上班」，不寫「加班」，是想規避「加班」的國家硬性規定，混淆員工的視聽。
依據：《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定：（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

三、12.1 員工請病假
上面所列：「本人無積假，可享受半天有薪病假。」
這個病假工資，只要存在生病事實，經過正規醫院開具病假證明、病歷卡等其他資料，都要享受病假工資。
病假工資各地有各地的規定，但絕對不是貴公司所述的「半天」，以上海市為例：在本單位連續工齡<2年的，按本人工資的60％計發；2年-4年的，按70％計發；4年-6年的，按本人工資的80％計發；6年-8年的，按本人工資的90％計發；8年及以上的，按本人工資的100％計發。
依據： 《上海市勞動局關於加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》

❽ 勞動合同和員工手冊那個法律效力更大關於公司規避的員工福利及一些條款不確定的問題：

勞動合同和員工手冊,二者相互補充,符合法律規定的就有效.
在符合法律規定前提下,二者有沖突時,以合同規定為准,
對你提的三個問題答復如下
一 1 扣發當月工資違法<勞動合同法>第三十條>
2 員工違反規定解除勞動合同,應當承擔賠償責任.依據<勞動合同法>第三十七條第九十條
<勞動合同法>具體條款;
第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

二 對於曠工，依據<勞動合同法>第三十九條,單位可以解除合同,但罰款與法無據.
<勞動合同法>
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

三 年假規定與國家規定有差異,,應該按國家規定修訂.
《企業職工帶薪年休假實施辦法》
第三條職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假 （以下簡稱年休假）。第四條年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。
第五條職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日歷天數折算確定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。
前款規定的折算方法為： （當年度在本單位剩餘日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

年休假：連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。累計工作已滿1年，不滿10年，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

❾ 關於員工手冊與勞動法

1.企業規章制度如果超越《勞動法》規定范圍，視為無效.如果企業違背勞動法回相關內容，可以答向勞動局投訴，申請勞動仲裁
2.《勞動合同法》第八十條規定：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
3.《勞動合同法》第八十五條第（四）項規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

❿ 公司《員工手冊》和勞動法

按照勞動發處理，企業職工手冊雨法律相違背，應採用上位法，可以採取法院訴訟方式解決