勞動法關於企業合並員工

❶ 如果是某家公司因為經營上困難改制或合並後剩下的職工可否提出辭職，辭職後按照相關勞動法國家規定如何計

問：如果是某家公司因為經營上困難改制或合並後剩下的職工可否提出辭職，辭職後按照相關勞動法國家規定如何計算經濟補償，比如滿了十年工齡，每個月工資是兩千，該怎麼辦？

答：君同法律在線咨詢為您解答

勞動者和用人單位建立勞動關系，一月工資3000，月休4天，上了20天，休息兩天，勞動者實際工資=月工資÷21.75×實際出勤天數，用人單位按照工作天數折算工資實際是逃避加班費等內容，屬於侵害勞動者的合法權益。
《勞動合同法》
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》
一、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
二、如果用人單位工作拖欠工資，有兩個途徑可以要求支付工資：
1、勞動者可以到當地勞動監察部門進行投訴；
2、勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁
3.勞動者有欠條的，勞動者可以到用人單位所在地的人民法院提起民事訴訟。
《勞動爭議調解仲裁法》
第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

❷ 公司因被並購提前解聘員工，賠償怎麼算

1\首先,公司解除與你的勞動合同,應當給予相應的補償,有合同約定的,按照約定補償內,如果沒有約定的,則按照工容作滿1年計算,那公司應當給你1個月工資補償,還有給予1個月的30天通知的替代期工資
2\按照規定,公司必須為你繳納社會保險費,你可以向當地勞動監察大隊投訴
3\最好向總公司所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,時效必須在你被解僱開始算60天
4\對裁決不服的,則向法院起訴

❸ 公司合並要求解除勞動合同 請問根據勞動法怎麼補償

根據原勞動部辦公廳《對關於執行〈違反和解除勞動合同的經濟補償辦法〉有關規定的請示的答復》（勞辦發[1995]35號）和《關於對解除勞動合同經濟補償問題的復函》（勞辦發[1997]98號）的規定，用人單位按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號） 第五條 至 第九條 的規定，與勞動者提前解除勞動合同的，用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金；其中按 第五條 和 第七條 的規定解除勞動合同的，經濟補償金最多不超過十二個月的工資。勞動者在本單位的工作時間不滿一年的，以及勞動者在本單位的工作時間超過一年但餘下的工作時間不滿一年的，均按工作一年的標准發給經濟補償金。 勞動部辦公廳《對〈關於終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示〉的復函》（勞辦發〔1996〕33號）中第4條明確規定：因用人單位的合並、兼並、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間可以計算為在本單位的工作時間。由於成建制調動、組織調動等原因而改變工作單位的，是否計算為在本單位的工作時間，在行業直屬企業間成建制調動或組織調動等，由行業主管部門作出規定，其他調動，由各自治區、直轄市作出規定」。 對企業改制改組中已經向職工支付經濟補償金的，職工被改制改組後企業重新錄用的，在解除勞動合同支付經濟補償金時，職工在改制前單位的工作年限可以不計算為改制後單位的工作年限。

❹ 公司合並要求解除勞動合同 請問根據勞動法怎麼補償

是違約所以才有的補償費啊,一年給您一個月,最多不許過12個月

❺ 勞動法，公司以合並為由要員工到其他公司上班，不給員工補償，不去視為主動離職，這合法嗎

1.首先如果該公司以公司合並為由，想將你們派往其他公司上班，那麼原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。那麼新的用人單位是不能隨意變更你們的工作崗位和勞動報酬的。
2.如果變更你們的工作崗位和勞動報酬，那麼應該與你們協商一致的情況下方可，否則你們有權解除勞動合同並要求公司支付經濟補償金。
3.如果公司執意變更工作崗位和降低勞動報酬，試圖以這種方式迫使你們主動離職，那麼這種情況屬於變相地單方解除勞動合同的情形，可以要求公司支付賠償金的。
4.你們可以向勞動監察大隊投訴、申請勞動仲裁，但是要注意證據材料搜集保存好。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

❻ 勞動法，公司以合並為由要員工到其他公司上班，不給員工補償，不去視為主動離職，請問這合法嗎

1、首先要明確合同問題，有合同按合同走，要是真的這樣裁員的話，沒有專什麼說不過去的。
就算是屬人家裁員的話都沒有什麼可說的。但應按照程序走。
經濟性裁員符合法律規定，但需要支付經濟補償。

【客觀變化 經濟補償】《勞動合同法》第四十六條第（四）項規定：因勞動合同訂立時所依據客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的（第四十一條第一款第四項），用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

2、公司合並如果導致簽訂勞動合同的主體發生變更的話，則本質上屬於勞動合同重大事項的變更，需要勞動者同意，否則用人單位可以客觀情況發生重大變化為由解除合同並按照法定標准支付勞動者經濟補償金即可。換句話說，勞動者此時有權選擇繼續留在新的用人單位還是拿錢走人，單位不能為了節省補償費用而強迫勞動者轉調。
3、公司既沒有提前通知，有沒有裁員決定，協商不成時應認定為公司裁員，需要支付相信的補償金。
你們可以到相關勞動監察大隊投訴或者去仲裁。

❼ 勞動法，公司以合並為由要員工轉到其他公司，不給員工補償，不去視為主動離職，請問這合法嗎

你好！公司的作法違法，你們可以依法維權。

❽ 勞動法問題--單位合並，原職工身份、待遇如何確定

現行領導的做來法有過錯,但是源財政差額撥款的事業單位不在<勞動法>調節范圍,事業企業合並後，原企業職工的身份和待遇如何確定,應按照事業單位管理規定及編制規定執行,但無論如何不能損害職工利益,本單位職工的利益都不能維護,何談三個代表.對於這種情況可向人事爭議仲裁部門申請仲裁,也可向上級主管部門或人事部門申訴解決.

❾ 以公司合並的形式要求員工去另外公司上班，員工不去會違反勞動法嗎

可以用人事代理啊，也可以從新簽訂勞務合同。
根據《民法通則》第四十四條第二版款『企業法人分立、權合並，它的權利和義務由變更後的法人享有和承擔』的規定，用人單位發生分立或合並後，分立或合並後的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。」在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據勞動法第二十八條要求經濟補償。