中國海外分公司勞動關系的法律適用

『壹』 勞動合同中可以約定適用外國法律嗎

工作地點涉外的勞動合同，雙方當事人可以約定適用外國法律，但是，涉及勞動者權益保護的內容，必須適用我國法律。勞動合同不涉外的，不可以適用外國法律。

《涉外民事關系法律適用法》
第四條中華人民共和國法律對涉外民事關系有強制性規定的，直接適用該強制性規定。
第四十一條當事人可以協議選擇合同適用的法律。當事人沒有選擇的，適用履行義務最能體現該合同特徵的一方當事人經常居所地法律或者其他與該合同有最密切聯系的法律。
第四十三條勞動合同，適用勞動者工作地法律；難以確定勞動者工作地的，適用用人單位主營業地法律。勞務派遣，可以適用勞務派出地法律。

最高人民法院
《關於適用<中華人民共和國涉外民事關系法律適用法>若干問題的解釋（一）》
法釋〔2012〕24號
第十條 有下列情形之一，涉及中華人民共和國社會公共利益、當事人不能通過約定排除適用、無需通過沖突規范指引而直接適用於涉外民事關系的法律、行政法規的規定，人民法院應當認定為涉外民事關系法律適用法第四條規定的強制性規定：

（一）涉及勞動者權益保護的；

（二）涉及食品或公共衛生安全的；

（三）涉及環境安全的；

（四）涉及外匯管制等金融安全的；

（五）涉及反壟斷、反傾銷的；

（六）應當認定為強制性規定的其他情形。

『貳』 關於勞動關系法律規定有哪些，如何認定勞動關系

主要依據是勞動合同，沒有簽訂勞動合同的，雙方存在勞動關系時可參照下列專憑證：屬1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；2、用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；3、勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；4、考勤記錄；5、其他勞動者的證言等。

『叄』 勞動關系和勞務關系有哪些法律適用

勞動關系適用勞動法系的相應法律法規的調整，包括：《勞動法》版、《勞權動合同法》及《勞動合同法實施條例》、《社會保險法》、《工傷保險條例》、《勞動糾紛調解仲裁法》等勞動行政法規及其司法解釋。

勞務關系（勞務派遣除外）適用《合同法》、《民法通則》、《侵權責任法》等及其司法解釋的調整。

『肆』 外派員工應當適用什麼法律標准

答：根據貴單位的描述，外派員工分為兩類，一類是外派至國外的項目工作，另一類是外派至公司以外的其他城市工作。外派人員還分為兩類，一類是外派管理人員，一類是外派普通員工。由於外派人員工作地與勞動合同管理地不一致，往往會出現管理上的漏洞，而且又因為工作地法律法規與勞動合同管理地不一致，涉及到法律的適用問題。筆者的觀點與建議如下：
第一，關於法律適用標準的問題。
如果是外派國外，由於其勞動關系在國內，不適用國外的法律法規。但是，由於派出國外的特殊性，在一些勞動標准上，比如外派期間的福利待遇、外派期間的加班費計算基數、外派期間醫療期待遇、外派期間工傷待遇等，以外派協議的約定為准。如果沒有約定，那麼就根據實際的標准為主。員工派出國外有一個關鍵點就是海外補貼。依據我國 《工資總額組成規定》，這是工資的組成部分，因此，就涉及到具體勞動標准計算時的待遇問題。對於員工外派國外的，應明確約定國外的福利待遇以及工資標准，那麼，在這樣的情形下，福利待遇不會合並計算為工資性收入的范圍，在將來計算員工離職的經濟補償金、加班費、未休年假折算工資、醫療期待遇、停工留薪期待遇時，能夠更合法、合理地保證企業的權益。
如果是外派國內，優先由勞動合同履行地管轄。但是，在雙方引起爭議時，員工若是在合同履行地起訴，仲裁員、法官審理案子時就會依據當地的勞動標准進行審理;若員工到勞動合同管理地起訴，那麼在法律適用上就採用管理地的標准。因此，國內員工外派適用法律的標准，主要取決於員工的起訴地。
第二，關於外派人員出勤管理的問題。
外派人員的出勤管理，主要根據外派員工級別而定。如果外派管理人員，那麼不建議對其進行正常的考勤管理，而是注重績效管理，並通過書面的約定形式明確不對其考勤，工作時間由其根據工作的需要自主安排。這樣的約定符合法律的要求。管理類員工若認為自己加班的，要自己舉證加班的事實，不能舉證的，得不到法律的支持。
對於外派的普通員工，一定要進行考勤管理，即對他們的工作時間進行書面的管理。因為，引起爭議時，對於普通的員工，仲裁員、法官都會要求公司提供其正常的工作計劃、工作時間表。因此，普通員工認為自己加班的，公司要舉反證，證明其沒有加班，公司無法舉證的，要承擔不利後果。
第三，關於勞動合同管理的問題。
外派人員另一個管理重點就是勞動合同的管理。比較難處理的是外派期限未滿，而勞動合同已到期的情形出現。而且合同未到期員工不辭而別的現象也難以處理。因此，對於外派員工勞動合同的處理，若是不能確定外派的期限，那麼對於短期合同的員工，應當約定合同期限延長的條件，例如：合同期限延長至外派工作結束等。另外，對於外派員工勞動合同的解除、終止，需要按照正常的送達流程進行決定的送達。

『伍』 關於在境外的中國企業上班的中國人的勞動爭議適用我國的法律嗎

1，如果工作企業屬於在中國境內注冊企業，我國法律有管轄權。
2，如果工作企業內屬於中國企業投資，但注冊在境容外的，由注冊地國法院管轄。
3，相關規定：
（1）《勞動合同法》規定：
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
（2）《勞動法》規定：
第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

『陸』 海外子公司沒有在國內注冊勞動關系糾紛如何辦

只要在中國活動就要遵守中國法律，發生勞動爭議按中國規矩辦。

『柒』 集團分公司與子公司合並，分公司員工勞動關系是否應並入子公司怎樣處理有無法律依據謝謝

看這兩個公司合並時，都會明確相關的人事管理規定。同時也會對員工予以說明。建議咨詢有關人事部門。
兩個公司合並時，接受原有工作人員是合法的，隨之人事關系也發生變化。具體要看如何合並，且員工的薪酬、待遇、收入、合同主體、社保繳納等是否有變化。這個你才要關心的，如果沒有變化，你不用擔心。