請公司銷售商品然後提成的法律性質

『壹』 提成是否屬於法律保護的收入

屬於。

按照工資的確定方式，工資可分為計時工資、計件工資、獎勵工資、津貼工資等。《關於工資總額組成的規定》第4條規定了工資總額的6個組成部分。第6條規定了計件工資，其中包括了按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

用人單位的內部文件不違法的，應當作為勞動合同的內容，所以，既然用人單位有相關文件確定了提成計算的標准，就應當按照相關文件執行，否則，即是對勞動合同的違反。

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相關案例：

2012年9月10日，原告由佳（乙方）與被告匯劇晶視（北京）文化傳媒有限公司（甲方）簽訂了勞動合同，約定甲方聘用乙方從事發行經理崗位，每月工資6000元。入職後，雙方簽署《薪酬和績效制度》，約定2012年的銷售任務為220萬元，銷售任務完成情況以銷售回款額為准。

原告稱完成40%的任務額後超出部分可以按照3%提成，被告對提成比例沒有爭議，但認為提成條件是完成銷售額50%以上。2012年原告完成的銷售額為82.7萬元。

另外，雙方均認可2013年原告符合提成條件並已支付4755元提成款，原告稱還有部分銷售額尚未回款，現原告要離職了，被告還應支付相應的提成12800元。被告稱根據雙方的提成約定，銷售未回款的不支付提成。因此由佳訴至法院，要求被告支付尚欠的提成款。

北京市朝陽區人民法院經審理認為，本案雙方爭議的焦點主要在於提成問題。庭審中，原告開始稱完成了2012年任務的50%，所以有績效後又改為40%。但是，據其所述，82.7萬元還不到2012年任務數的40%，其提成主張沒有依據。

關於2013年度的提成問題，因銷售款項未回，根據薪酬和績效制度，原告無權主張提成款項。綜上，依照勞動合同法第三條、《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第二條之規定，判決駁回原告由佳的全部訴訟請求。

一審宣判後，雙方均未上訴，判決已發生法律效力。

勞動法和勞動合同法實施以來，用人單位薪酬激勵措施在不斷創新，提成薪酬制度因其較好地體現了多勞多得的按勞分配原則，在生產加工、餐飲服務、銷售、快遞等行業廣受青睞。

隨著大量用人單位公司制改造的深入，很多公司制用人單位對本單位的高級管理人員的薪酬也紛紛採用提成制，以最大化地實現對高管人員薪酬的約束和激勵。

近年來，為保障弱勢群體的基本民生權利，勞動、建設、公安等相關行政主管部門對拖欠勞動者工資的行為懲治和打擊力度很大，這些行政執法對傳統的固定數額的工資拖欠整治效果取得了非常明顯的效果，但對提成等復雜的工資拖欠爭議則作用有限。

行政機關事實查明手段有限，處理方式不具有裁判屬性，應對勞資雙方的提成薪酬爭議時顯得捉襟見肘，因此，大量提成爭議經勞動仲裁後湧入法院。

1.提成約定的認定規則

一項明確、具體和可執行性的提成約定應至少包括提成基數、提成比例、提成條件、提成公式、提成方式及支付方式等要素，從理論上說，只有全部具備上述因素才能確定具體的提成數額。

實踐中，提成爭議的產生原因多是因為勞資雙方對提成約定不夠明確和具體，缺少部分要素。

首先，雙方可以進行補充協議；

其次，如果無法達成補充協議，則可以結合雙方之前的提成工資的已履行情況進行補正；再次，如果勞資雙方對欠缺的部分要素達不成一致且雙方尚未履行過提成工資的約定，則可以參照本單位或本部門相同或相似勞動者的提成制度執行；

最後，在窮盡一切手段仍無法查明雙方間存在什麼樣的提成，可根據個案情況進行裁量，採用勞動者主張的提成約定或判令用人單位支付勞動者社會平均工資、本單位平均工資或最低工資。

2、提成約定的法律適用

作為社會法，為保護公共利益和弱勢勞動者的權益，勞動法一直包含著較為明顯的國家干預因素。司法實踐中，還需要對提成約定作進一步的適法性評價。歸納起來，以下情形下的提成約定的效力很難受到司法的確認。

（1）以提成工資作為逃避用工責任和社會責任的理由。從一定意義上說，提成工資制最能體現按勞分配原則，勞動者多勞多得、少勞少得、不勞不得。但存在一個問題：提成工資形式下勞動者的最終所得可能會低於最低工資基準，勞動者的基本工資權益無法保障，這是違反法律強制性規定的。

（2）以提成工資形式轉嫁企業經營風險。工資實際上是勞動者提供勞動的對價，勞動者不應承擔用人單位的經營風險。提成工資在最大化激勵勞動者積極性和創造性的同時，也飽受著轉嫁經營風險的嫌疑。

比如，在銷售行業，用人單位普遍以銷售業績回款額作為提成的基數，能否最終收回貨款受制於很多因素，總體上屬於用人單位的經營風險的問題，以銷售業績回款作為提成基數確實存在一定不合理之處。

（3）以提成的合法形式掩蓋非法目的。以合法形式掩蓋非法目的的行為屬無效行為。最典型的以合法形式掩蓋非法目的的行為是醫院和醫生之間的「開單」提成和「檢查費」提成約定，這些提成違反了相關衛生法律法規的規定，損害了公共利益，法律當然不能保護。

實踐中，還廣泛存在著用人單位和勞動者以提成的形式掩蓋偷逃稅款的目的的行為，也應受到否定性評價。

需要說明的是，司法在對提成約定進行適法性評價時不應過於僵化，否則不利於勞動者權益的保護和市場經濟主體活力的發揮。

3、本案的裁判理由

本案中雙方對提成的要素爭議並不大，但對原告2012年是否滿足了提成要素中的條件爭議較大，原告提交的初步證據顯示原告2012年沒有達到提成的發放起點，因此，不應獲得提成款項。

關於以銷售業績回款作為提成基數的效力判斷。

原告擔任發行主管職務，實質上是銷售主管，作為公司的高級管理人員，以銷售的回款額作為提成的基數確實承擔了部分公司的經營風險，但這種風險與原告的身份和高風險高回報的提成制度是相適應的，司法對這種薪酬激勵措施應持一種較為開明的態度，不輕易予以否定。

『貳』 這種提成+獎金的銷售模式違法嗎

現在各行各業的競爭都很激烈，利潤超過30%就可以稱為暴利了，分辨傳銷還要看是否將產品版的使用價值權誇大，並且把它賣給不使用它的下家，還要在下線中無限建立下線。如果把產品本身的利潤合理地分配給下級員工，本身就是一種內部激勵機制，而絕對不是傳銷。企業內部關系是僱傭關系，傳銷不是僱傭關系，而是多級的買賣關系。

『叄』 勞動法里有關於銷售提成之類的條款嗎

勞動法里確實沒有關於提成的規定，提成也確實是屬於員工和公司協商的問題。其實，內如果你對提成容不滿意，按照法律流程，不會到「根據國家規定」那一層面的。所以，如果你要打官司，建議你從以下幾方面考慮：
1、為什麼你會對提成不滿？如果是對試用期提成有異議，你可以從試用期是否符合國家要求入手。
2、如果你的不滿是來自於與周邊同事相比較而覺得不公平，那麼應該先於公司協商，公司的回應你不滿意，再使用「同工同酬」。
3、以上兩點是基於你跟公司的關於提成的約定很模糊的前提下的。如果你跟公司的合同約定中關於提成的條款非常明確並且雙方曾確認簽字了，那麼，你最好不要打官司，勝訴率相當低。
4、最後還是要建議你，如果能通過協商解決就盡量協商解決，打官司不是最聰明和解決問題的最佳辦法，不提倡因為提成原因打官司。

『肆』 請問勞動法中有涉及到關於銷售提成的勞資糾紛問題嗎 銷售提成也同基本工資一樣是受法律保護的嗎多謝了

1、勞動法中有關於銷售提成的規定，銷售提成屬於工資的組成部分回，受法律保護。
2、 根據答原勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第53條的規定，工資是指用人單位根據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。《關於工資總額組成的規定》第4條規定：「工資總額由下列六個部分組成：...（二）計件工資...」第6條規定：「計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：...（三）按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。"顯然，銷售提成屬於工資的組成部分，受法律保護。

『伍』 公司銷售人員的業務提成需要對外公布么有法律的類似規定么

這肯定沒有必要啊，每個公司的發展水平和實力都是不相同的，只要是付出就會有回報。

『陸』 銷售提成有法律保障嗎

這首先需要證據，比如五月份的銷售指標書如果確系六月份才制定的，那肯定是不當的，只要得到這份指標書你的官司是肯定能贏的。

『柒』 有沒有相關法律規定銷售提成是如何分配的

勞動部門沒有直接相關的法律條文，屬於勞動者與公司達成的自由約定。法律不予干涉。
銷售者在涉及要求自己報酬的過程中需要注意一下三點。

一、確定業務提成的存在。主要是指勞動者與用人單位有關於業務提成所簽訂的特別協議及用人單位經過公示且勞動者認可的提成分配製度。有爭議時，勞動者一般只具有初步的舉證責任，若其能證明相應的證據材料受用人單位控制或管理，則用人單位應當承擔舉證義務。在業務提成的追索案件中，勞動者最基本的舉證義務就是證明業務提成的存在。
二、確定業務提成的支付方式。主要是指業務提成的計算基數、提成比例、支付時間等。尤其是證明計算基數、提成比例的具體數額。
三、確定屬於銷售者應提成的業務范圍。主要是指由本人跟進、參與、完成的從中貢獻了自己的勞力精力的可分享的勞動成果。這也是業務提成作為勞動報酬理論的客觀事實來源，勞動者付出了特別的勞動，可以取得相應的報酬。
綜上所述，對於業務提成這一特殊的勞動報酬，勞動者要維護自己的權利，在工作中應當注意以上幾個最關鍵因素。

『捌』 公司有任務，一個銷售員賣產品給客人然後把提成記給另一個銷售員讓他完成任務犯規嗎

你想一個任務，一個銷售員賣產品給客人，然後把提成寄給另一銷售員，讓他完成任務

『玖』 公司提成操作是否可以起訴

一、公司拖欠提成抄怎麼辦

銷售提成作為職工工資的重要組成部分，如果公司拖欠不發放的，屬於拖欠工資的行為，依據我國法律的規定，職工可以到勞動管理部門進行投訴。

《中華人民共和國勞動法》

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

(三)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;

(四)解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

二、老闆拖欠工資怎麼討要

勞動者要有安全防範的意思，在勞動就業中搜集在公司工作過的相關證據，勞動合同，工作文件，工作照，工作記錄等等將來可當作證據使用，如果沒有簽訂勞動合同的，在公司工作沒滿一年的，可以要求每個月的支付雙倍工資的賠償。

首先可通過協商的方式進行，與用人單位進行協商，勞動者可要求用人單位支付相應的勞動報酬，經濟補償金及加班費等費用，簡單來說就是直接找老闆要工資，可以協商支付工